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[P] et Mme [A] sont devenus concubins, M. [P] vivant alors avec ses enfants sur l'exploitation de Mme [A]. Selon M. [P], une relation de travail avec l'EARL [1] aurait repris à compter du 1er avril 2013. Parallèlement à celle-ci, M. [P] a été engagé par M. [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, à compter de février 2014 selon le salarié, lequel a été rompu par démission du 22 janvier 2018 à effet du 28 février suivant. Entre-temps, le 4 septembre 2017, M. [P] et l'EARL [1] ont conclu un avenant modifiant le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 30 avril 2019, le contrat de travail liant M. [P] à l'EARL [1] a pris fin suite à sa mise à la retraite. Le 11 janvier 2021, le couple s'est séparé à la suite d'une violente altercation nécessitant l'intervention des gendarmes. Par requête enregistrée le 6 mai 2021, M.

poste proposé n'était pas similaire à celui qu'elle occupait avant la suspension au sens de l'instruction du 3 mai 2023, les pressions de l'employeur, l'attente de la convocation auprès de la médecin du travail. Elle ajoute que le comportement de l'employeur est d'autant plus illégal que s'il l'avait estimée en absence injustifiée, il aurait dû la présumer démissionnaire au sens du nouvel article L.1237-1-1 du code du travail : la nouvelle procédure de présomption de démission empêche l'employeur, en cas d'abandon de poste volontaire, de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour faute grave.

Monsieur [J] [G] été embauché à compter du 27 février 2017 par la société [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur de projets, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec). Le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence et une clause de non débauchage. Par courrier du 25 octobre 2021, Monsieur [J] [G] a présenté sa démission. Par courrier du 24 janvier 2022, la société [1] a levé la clause de non-concurrence de Monsieur [J] [G]. Monsieur [J] [G] a été embauché à compter du 25 janvier 2022 par la société [2], une société concurrente de la société [1].

La société [1] conclut pour sa part que la société [3] a pris acte de la rupture du contrat de travail de M. [U] à la date du 7 juin 2022 suite à son courrier reçu le 14 juin 2022 et lui a adressé les documents de fin de contrat. Le contrat de travail de M. [U] ayant été rompu selon sa volonté, la nouvelle prise d'acte qu'il lui a adressée en 2023 ne saurait produire le moindre effet mais doit être arrêtée à la date du 4 juin 2022 et produire les effets d'une démission. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est l'acte par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en raison de manquements qu'il impute à son employeur. Si les manquements sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d'une démission.

Sur la base d'une ancienneté de treize années complètes et de l'effectif de la société [1] qui est supérieur à 11 salariés, le barème de l'article précité fixe une indemnité comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut. A la date du licenciement, M. [S] [R] était âgé de 37 ans. Il explique et démontre, au moyen de mails, que son licenciement a eu une répercussion sur sa vie familiale, puisque, ne pouvant rester en Australie, sa compagne a été contrainte de démissionner de son poste pour le suivre en Europe. Il établit avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi entre le 26 août 2022 et le 31 janvier 2023. Il verse aux débats des avis d'impositions français portant sur les revenus de 2022 et 2023 renseignant un revenu fiscal de référence à 0.

[I] ne saurait prétendre à une quelconque indemnisation au titre d'un préjudice résultant de l'utilisation à des fins professionnelles de ses équipements personnels ; -dire qu'elle n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte du contrat de travail de M. [I] aux torts exclusifs de son employeur ; -dire que la prise d'acte de M. [I] produit les effets d'une démission emportant toutes les conséquences s'y attachant ; - dire que M. [I] a été négligent dans la tenue du logiciel DRIVE concernant les heures qu'il a effectuées ; - dire que les relevés du logiciel DRIVE concernant les heures effectuées par M. [I] sont erronés ; - dire que M. [I] n'apporte pas la preuve du quantum des heures qu'il prétend avoir effectuées ; - dire qu'elle a rempli M.

la société connaissait ses compétences et son expérience et a tout mis en oeuvre pour obtenir son accord après plusieurs refus et le débaucher de son emploi ; face à ses appréhensions, celle-ci lui a indiqué qu'il n'y avait aucun risque et qu'il n'aurait pas de véritable période d'essai à effectuer ; les relations de travail ont débuté sans la moindre difficulté ; il a fait des sacrifices importants pour travailler au sein de la société (démission de son emploi, déménagement...) ; le véritable motif de cette rupture est le changement de direction et l'arrivée d'un nouveau supérieur hiérarchique qui a souhaité constituer sa propre équipe.

les fautes qu'il a commises le 11 septembre 2019, lors du transport d'un client PMR en fauteuil qui s'est retrouvé au sol et sans qu'il ne fournisse d'explication à sa responsable sur cet accident ; sa mauvaise foi en ce qu'il a usé de manoeuvres pour arriver au terme de sa période d'essai alors qu'il avait informé la présidente de la société de son souhait de démissionner et qu'il avait remis sa démission le 13 septembre 2019, dans le but d'initier ensuite une procédure devant le conseil de prud'hommes de Lyon. Elle ajoute que, par erreur, le 15 septembre 2019, elle lui a adressé un courrier électronique l'informant de la fin de sa période d'essai alors que celle-ci avait déjà pris fin et c'est pourquoi, elle l'a ensuite convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave le 16 septembre 2019.

Nous avons pris note de votre souhait d'en bénéficier et nous vous assurons que nous vous proposerons en priorité de toute proposition d'embauche dans ce délai au sein de notre cabinet sur un poste en relation avec votre qualification. A cet égard, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint une proposition d'embauche au poste d'assistante juridique sur le Cabinet de [Localité 8] à temps partiel ( 4/5ème), à pourvoir au 1er mars 2020, suite à la démission d'une salariée le 31 janvier dernier (descriptif de poste ci-joint). (...)'. Par lettre du 28 février 2020, la salariée a refusé la proposition de poste à [Localité 8].

Le salarié, intimé, n'ayant pas conclu et étant présumé faire siens les motifs du jugement, aucune entrave à ses fonctions d'élu au CSE ne peut être retenue au soutien de la prise d'acte. Sur la prise d'acte : La prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d'une démission. Le conseil de prud'hommes a retenu l'existence de manquements fautifs de l'employeur à raison de deux sanctions injustifiées rendant impossible la poursuite du contrat de travail et a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[E], dirigeant de la société [A] Distri que M.[C] avait rencontré le 29 novembre 2017, pendant un séjour aux Antilles, a adressé à ce dernier ainsi qu'à M. [J] dirigeant de la société [M] [F], un projet de contrat par lequel la société [A] Distri accordait à la société [M] [F] une partie du marché initialement accordé à la société Efie logistique. Le 13 décembre 2017, M. [C] a adressé à la Sarl Efie logistique une lettre de démission. Le même jour, la Sas [A] distri a notifié à la Sarl Efie logistique la fin de la relation commerciale avec un préavis d'un mois, porté ensuite à trois mois. Les 7, 11 et 22 décembre 2017, M. [I], Mme [T] et Mme [H], salariés de la Sarl Efie logistique ont démissionné puis ont été embauchés par la Sas [M] [F]. Suspectant un pacte de corruption entre la Sas [M] [F] et M.

1231-1 du code du travail et 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 9. Il résulte de ces textes que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 10.

l'IMFPA dans l'exercice de ses obligations contractuelles, pour n'avoir pas mis en 'uvre l'article L 1224-1 du code du travail car elle se trouvait dans l'ignorance des éléments nécessaires à la détermination de ses droits jusqu'à l'arrêt du 25 juin 2021, le Conseil de Prud'hommes a également considéré cette demande prescrite dès lors que la demanderesse a démissionné de son poste de chargée de communication le 28 mars 2017. Suivant déclaration rpva du 3 septembre 2024, Mme [P] a interjeté appel de cette décision dans les délais impartis. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 octobre 2025.

(Mention des mêmes articles 11-1 et 12 - cf supra) Plusieurs témoignages ont été recueillis et sont concordants. Ces témoignages sont l'expression d'une souffrance au travail due à vos paroles désobligeantes répétées, une pression psychologique exercée de façon constante sur certaines personnes. En raison de ce comportement, des salariés se sont retrouvés en arrêt de travail, voir ont été démissionnaires.

la valeur ajoutée de la société, cette dernière avait déjà préparé un dossier contre lui. Le salarié estime que ses missions étaient perturbées par la politique sociale délétère au sein de la société avec un turn-over dans des fonctions clés et le refus du dirigeant d'avancer sur les opportunités de développement et les projets. Il expose à ce titre que 8 démissions, 5 licenciements et 7 ruptures conventionnelles sont intervenus dans la société ; - La SAS [1] n'a pas mis en place tous les moyens permettant au salarié d'exercer ses fonctions que cela soit en temps ou en formation adaptée à son poste et à ses responsabilités.

Lors de ces entretiens qui se sont tenus en visioconférence le lundi 18 octobre 2021, les salariés ont manifesté leur engagement dans l'entreprise, mais ont également affirmé rencontrer de nombreuses difficultés à travailler avec vous. Madame [Y] [E] a invité les salariés concernés à faire part de leur difficulté lors de votre retour dans l'entreprise. Suite à ces échanges, deux de vos proches collaborateurs ont présenté leur démission les 19 et 20 octobre 2021. Leurs courriers très détaillés mettent en exergue une dégradation sans précédent de leurs conditions de travail entraînant des conséquences sur leurs santés physiques et psychiques. Le 5 novembre 2021, Madame [Y] [E] et Madame [C] [R] ont procédé à l'entretien de reprise du responsable de la production et de la planification, suite à son arrêt maladie du 9 septembre au 31 octobre 2021.

[D] a été embauché, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP à cartes multiples, par la société [3], représentée par son Président directeur général M. [Y] [K]. Le 10 novembre 2023, la société [3] a notifié à M. [D] la fin de sa période d'essai. Le 13 décembre 2023, Pôle Emploi a édité une attestation mentionnant que M. [D] avait démissionné de la société [2] ( CSE). Par courrier du 21 juin 2024 , la société [4] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 5 février 2025, M. [D] a déposé une requête devant le conseil de prudhommes aux fins d'obtenir des sociétés [4] et [5] le paiement de diverses sommes et la remise de documents.

le 7 juin 2021 et qu'il n'a pas obtenu toutes ses fiches de paye. Il ajoute que l'employeur l'a agressé physiquement par arme blanche, ce qui a motivé sa prise d'acte. Selon le jugement rendu, en première instance l'employeur a contesté les manquements dénoncés par M. [E] et a conclu à ce que la prise d'acte de la rupture de M. [E] soit analysée comme une démission. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

civile. Sur la situation contractuelle de M. [G] La SASU [1], partie intimée, qui conclut sous le nom de ' [1], société par actions simplifiée enregistrée au RCS d'[Localité 5] sous le numéro B [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3], Venant aux droits de la société Hôpital Privé [Localité 2] Essonne ', soutient que M. [G] a démissionné de son poste de responsable adjoint de bloc à la clinique des [Etablissement 1] en 2009 et qu'il a été engagé par la société Hôpital Privé d'[Localité 6] Mons dite Clinique [Etablissement 2] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mai 2009 puis qu'il a démissionné de ce poste le 9 février 2010, son contrat de travail prenant fin le 9 mai 2010 à l'expiration d'un préavis d'une durée de trois mois.

, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [C] [M] a été engagé par la SAS [2] ([3]) suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 19 décembre 1994, avec prise d'effet au 1er mars 1995, en qualité d'assistant commercial, statut cadre. Par courrier en date du 23 décembre 1999, la SAS [2] a accepté la démission de M. [C] [M], avec effet au 31 décembre 1999. À compter du 1er janvier 2000, M. [C] [M] a été engagé par la société [1], dont l'actionnaire principal était la SAS [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 23 décembre 1999, en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre. Lors de l'assemblée générale ordinaire de la société [1] en date du 26 juin 2002, M. [C] [M] a été nommé administrateur. Par décision du conseil d'administration réuni le 20 janvier 2003, M.