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La société [2], anciennement dénommée [3], est spécialisée dans la surveillance et le gardiennage. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Elle a embauché M. [W] [T] [S] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 mai 2003 en qualité d'agent de sécurité. Le 27 décembre 2019, M. [S] était élu membre du comité social et économique. A cette date, il était déjà délégué syndical CGT d'établissement Région Est et titulaire d'un mandat de membre du comité d'entreprise [4]. Par requête reçue au greffe le 20 novembre 2019, M. [S] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de demander des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que pour violation du statut protecteur et exécution fautive du contrat de travail.

Mme [Y] a été engagée à compter du 14 décembre 2009 par la SARL [1] en qualité de directrice technique et commerciale, statut cadre, niveau A, statut Etam selon les dispositions de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment moyennant une rémunération mensuelle brute de 2547,37 euros bruts pour 158,17 heures de travail par mois. Le 6 août 2010 une délégation de pouvoir est signée entre les parties conférant notamment à la salariée le pouvoir de négocier et signer tous contrats, marchés, concessions ou autres ainsi que de veiller au respect de la réglementation en matière de droit du travail et plus généralement des conditions de travail du personnel dont la titulaire de la délégation a la responsabilité.

M. [T] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 18 mai 2011, en qualité de conducteur routier. Le 1er octobre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] avec reprise d'ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait toujours les fonctions de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 janvier 2019, M. [U] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par requête du 25 février 2019, il a contesté son licenciement. Par jugement de départage du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les N° RG 18/01292 et 19/00363 ; - rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ; - condamné la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens de la présente procédure ; - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire des dispositions de la présente décision ; - débouté les parties de leurs autres demandes.

par courrier du 11 mai 2019 puis le conseil de prud'hommes de Marseille le 28 août 2019 en contestation de la sanction disciplinaire sollicitant la réintégration à son poste de travail. Par jugement de départage du 08 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - annulé la sanction disciplinaire prononcée par l'Association [1] à l'encontre de Mme [V] [W] le 1er octobre 2018 ; - ordonné la réintégration de la salariée à son poste au sein de l'Unité [Etablissement 1] ; - dit n'y avoir lieu d'assortir la décision d'une astreinte ; - condamné l'Association [1] à payer à Mme [V] [W] les sommes suivantes : - 843 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 84,30 euros de congés payés afférents ; - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire de l'employeur;

Depuis 2009, M. [Z] [U] exploitait un bar de nuit sous le nom commercial '[1]'. A la suite de difficultés financières, sa société a été placée en redressement judiciaire puis en liquidation judiciaire le 24 août 2021. Le fonds de commerce a été cédé le 1er février 2022 à la SAS [1] (la société, l'employeur), immatriculée le 16 novembre 2021, dont Mme [B] est la présidente. A compter du 1er février 2022, M. [U] (le salarié) a été engagé en qualité de responsable de salle. Le 5 juillet 2022, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui suivant jugement rendu le 7 juillet 2025, a : - jugé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse, - fixé la moyenne

par contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2022. Les gérantes de la société sont Mmes [F] [T] et [H] [B]. Le 27 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. Le 21 août 2024, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui suivant jugement rendu le 7 juillet 2025, a : - jugé que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : - 2 295,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 029,23 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 2 147,97 euros au titre de

Le 10 octobre 2024, [X] [W] épouse [C] est décédée laissant deux ayant droits pour lui succéder, ses fils M. [O] [C] et M. [P] [C]. Mme [I] [C] est la petite-fille de la défunte et fille de M. [O] [C]. Le 23 janvier 2025, Mme [K], faisant valoir l'existence d'une relation de travail avec [X] [C], a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité légale de licenciement de 3 043,18 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 3 901 euros, des dommages et intérêts à hauteur de 3 940,11 euros, des rappels de salaires de 184,33 euros, ainsi que la remise des documents de fins de contrat sous astreinte. Par ordonnance réputée contradictoire du 19 juin 2025, la formation de référé du conseil des prud'hommes a condamné à titre solidaire MM.

Par contrat de travail du 1er octobre 2018, Mme [X] [L] épouse [I] (ci-après Mme [I]) a été engagée en qualité de responsable du pôle recouvrement et contentieux ' statut cadre catégorie C, niveau 2 par la Société d'économie mixte de construction et de rénovation de la ville de [Localité 2] (ci-après la [1]). Son contrat de travail stipulait une rémunération annuelle de 45 000 euros brut à laquelle s'ajoute une prime annuelle à objectifs atteints. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à la convention collective applicable. La [1] a pour activité la réalisation d'opérations de construction, d'aménagement, de rénovation et de gestion de logements locatifs neufs. La

ET DE LA PROCEDURE Mme [R] a été engagée par l'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie, dit [1], par contrat à durée déterminée à compter du 17 mai 2001, en qualité de chargé d'études communication. A compter du 1er janvier 2003, la relation se poursuivait par un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable des partenariats média depuis le 13 mars 2013. Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours depuis le 1er octobre 2008. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 883,27 euros en moyenne. La relation de travail était soumise à un accord collectif interne. L'EPIC emploie au moins 11 salariés. Mme [P] était placée en arrêt de travail à compter du 14 janvier 2020.

La société [1] est spécialisée dans la conception et la vente de licences pour les outils de développement de logiciels pour la création de jeux et de contenus interactifs. M. [G] [U] a été embauché par la société [2] à compter du 7 mai 2015. Il était affecté à la division dédiée au développement de solutions '[3]. Par un accord tripartite du 8 août 2017, son contrat de travail a été transféré à la société [4]. En 2021, la société [4] a été cédée à la société [5], cette cession emportant le transfert du contrat de travail de M. [U] suivant avenant du 13 mars 2021, avec reprise d'ancienneté au 7 mai 2015, au poste de Senior Technocal Product Manager, statut cadre, position 3.2. au sens de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ([6]).

Le 1er septembre 2013, M. [P] [C] a été engagé par la société Entreprise [L] [S] (ci-après [1]), par contrat de travail oral à durée indéterminée à temps complet, en qualité de plombier chauffagiste, statut ouvrier. La société [1] est spécialisée dans le secteur de la climatisation et du chauffage. Elle emploie plus de onze salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment en région parisienne (IDCC 1740), M. [C] percevait un salaire moyen de 2 134,30 euros (moyenne des trois derniers mois). M. [C] a été élu délégué du personnel le 21 décembre 2018. Son mandat s'est achevé le 31 décembre 2019. Le 28 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2021.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016, M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourds. La société [1] employait habituellement moins de 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 1er octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2019, M. [O] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 21 octobre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction

ET DE LA PROCEDURE M. [V] a été engagé par le GIE [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 1989, en qualité de conseiller, avec le statut agent de maîtrise échelon 3. La relation de travail était soumise à l'accord unilatéral à valeur d'usage GIE [1]. Le GIE [1] occupait à titre habituel au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. A compter de 1995, M. [V] a occupé différents mandats syndicaux auprès de la CFDT puis de la CGT. En 2020, il a été élu suppléant au CSE sans étiquette. Il était placé en arrêt de travail pour maladie au printemps 2021. Par courrier du 17 juin 2021, il dénonçait une situation de discrimination dont il se disait victime et annonçait son départ à la retraite pour inaptitude médicale.

M. [O] [T] a été engagé par la société [2] (alors dénommée société [3] ) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2005 en qualité d'électricien, niveau III, position I, coefficient 210 de la convention collective du bâtiment. Le salarié a exercé des mandats électifs et désignatifs de représentant du personnel, élu au comité social et économique jusqu'en novembre 2023, puis de représentant de section syndicale depuis le 27 décembre 2023. Par courriels adressés à son supérieur hiérarchique les 27 février 2020 et 18 mai 2020, suivis d'une mise en demeure du 3 juin 2020, M. [T] a demandé son repositionnement sur un poste de chef d'équipe, indiquant avoir exercé à plusieurs reprises les fonctions de chef de chantier.

M. [H] [N] a été embauché par la SNCF à compter du 1er septembre 1983. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Depuis le 1er janvier 2020, le groupe public ferroviaire, auparavant constitué de trois EPIC (SNCF, SNCF Mobilités et SNCF Réseau), est composé de cinq sociétés anonymes, parmi lesquelles figure SNCF Réseau. Cette dernière fait ainsi partie intégrante du groupe SNCF. La société SNCF Réseau est spécialisée dans le services auxiliaires des transports terrestres et compte plus de onze salariés. L'Infrapôle PACA, dont le salarié relève, a été créé le 1er janvier 2013, il est responsable de l'entretien de l'infrastructure ferroviaire sur six départements : les Alpes-de-Haute-Provence, les Alpes-Maritimes, les Hautes-Alpes, les Bouches-du-Rhône, le [Localité 3] et le Var.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 7 septembre 2015, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, Mme [W] a été engagée en qualité de coiffeuse par la société SARL [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Mme [W] a été victime d'un accident du travail le 18 juin 2021 dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie suivant décision du 4 novembre 2021. Invoquant l'existence de manquements graves de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, Mme [W]

Par contrat de travail du 18 octobre 1993, M. [M] [L] a été engagé en qualité de responsable des non-conformités par la société [3] et réalisation d'études électroniques et électriques [4] (la société [4]), spécialisée dans le secteur d'activité de l'étude et de la fabrication de matériels électroniques et qui emploie plus de dix salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 28 juillet 2020, la société [4] a convoqué le conseil économique et social (CSE) à une réunion d'information sur un projet de licenciements collectifs pour motif économique. Le 25 septembre 2020, elle a adressé à M. [L] une liste d'offres de reclassement. M. [L] a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 16 novembre 2020.

M. [N] [J] a été embauché par la [1] selon un contrat de travail du 3 juillet 1995. Il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 15 décembre 2021. Le 1er juin 2023, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 28 juin 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Le 30 juin 2023 il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH à compter du 27 juin 2023. Le 11 juillet 2023, M. [J] a perçu au titre de son solde de tout compte la somme de 46 301,79 euros. Le 27 juillet 2023, il a reçu un second versement du même montant. Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 octobre 2023 reçue le 16 novembre 2023, la [1] a mis en demeure M. [J] de lui rembourser la