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Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. Sur la base de relevés de pointage le conseil de prud'hommes a retenu que 293 heures supplémentaires avaient été réglées au salarié majorées de 25 %. Il a en fin de compte établi sa créance à 263 heures majorées de 25 % et 20 heures majorées de 10 %. Le décompte du salarié ne concorde pas avec celui proposé par l'employeur. Celui-ci allègue l'existence de feuilles de pointages qu'il ne verse pas aux débats pour l'ensemble de la période litigieuse';

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [L] [D] a été engagée par la société [1] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007 en qualité d'opérateur de production, La convention collective applicable est celle du caoutchouc, Le 2 décembre 2022, alors qu'elle conduisait un chariot élévateur, Mme [L] [D] a percuté un autre salarié, Suivant courrier rendu en main propre du 3 décembre 2022, Mme [L] [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 décembre 2022 Mme [L] [D] a été licenciée pour faute grave, Le 21 juillet 2023,

M. [Y] [R] a été engagé en qualité de gérant en janvier 2005 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [2] qui exploitait une agence immobilière spécialisée dans les ventes d'officines pharmaceutiques. Par contrat du 12 mars 2012, il a été par la suite engagé en qualité de directeur juridique, statut cadre, le contrat comportant une clause de non-concurrence d'une durée de 15 mois qui s'est appliquée à la suite de la rupture conventionnelle devenue effective le 24 mai 2013. Par jugement du 20 mai 2014, le tribunal de commerce de Lille a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la SELAS [3], prise en la personne de Me [U] [Z], en qualité de liquidateur judiciaire. Dans le cadre d'un litige prud'homal initié par M.

L'association [1] est une association déclarée qui a pour objet l'aide sociale sans hébergement. Elle est soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile et emploie entre 20 et 49 salariés. Mme [M] [T] a été engagée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2006, en qualité de responsable coordinatrice. La salariée a été victime d'un accident du travail le 3 décembre 2020 et a été placée en arrêt de travail. Dans le cadre de la visite de reprise du 23 mai 2022, Mme [M] [T] a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon un avis d'inaptitude rédigé en ces termes : «Inapte au poste. Pourrait éventuellement

Mme [J] [I] a été engagée par la SAS [1] le 5 mai 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait les fonctions de chef de projet senior SI, catégorie cadre. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle. À compter de septembre 2020, Mme [I] a été placée en arrêt de travail. Par décision du 17 septembre 2021, la CPAM a refusé de prendre en charge cet arrêt au titre des risques professionnels. À l'issue d'une visite de reprise organisée le 20 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [Y] a été engagée par la société [1] à compter du 18 avril 2019, en qualité d'agent de propreté, puis de gouvernante. Suite à la perte du marché de nettoyage auquel Mme [Y] était affectée, cette relation contractuelle a pris fin le 28 février 2022. Le 4 mars 2022, la société [1] a conclu avec Mme [Y] un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Par lettre du 7 juin 2022, Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée, pour le 13 juin suivant, à un entretien préalable à un licenciement. Par lettre du 21 juin 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un abandon de poste et des tromperies dans les relevés des horaires de travail.

M. [W], né le 4 novembre 1970, a été embauché à compter du mois de janvier 2000 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [3][M] puis la société [1]. Il exerçait depuis le 2 septembre 2019 l'emploi de production & maintenance manager, statut agent de maîtrise. La société envisageant des suppressions d'emploi pour motif économique, un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi et aux mesures sociales d'accompagnement a été conclu avec le conseil d'entreprise le 29 janvier 2021 et validé par la Direccte le 10 février 2021. Par courrier du 26 février 2021, la société [1] a proposé à M. [W] d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et lui a adressé une fiche explicative des mesures d'accompagnement prévues par l'accord majoritaire.

M. [Q] produit un contrat de travail par lequel il dit avoir été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société [1] le 4 août 2021, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 août 2023, le tribunal de commerce de Douai a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [1] et a désigné la société [4], prise en la personne de M. [E], en qualité de liquidateur judiciaire. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, par lettre du 26 décembre 2023, le liquidateur lui a notifié son licenciement pour motif économique, avec effet au 12 janvier 2024. Par requête du 31 janvier 2024, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

770 € de dommages et intérêts pour non-fourniture des pointages 2020 ne permettant pas de réclamer les indemnités de trajet, - 2.620,19 € bruts au titre du rappel sur la prime vacances, - 3.000 € nets de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 10.010,22 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.800 € sur le fondement de l'article 700 au titre de la procédure prud'homale, - 3.000 € sur le fondement de l'article 700 au titre de la procédure devant la cour, - confirmer le jugement pour le surplus, - débouter la société [1] de son appel incident - condamner la société [1] en tous les frais et dépens.

M. [N] a été engagé en qualité de directeur du magasin [2] de [Localité 3] par la société [3] le 20 août 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été embauché le 1er avril 2022 par la société [1] pour exercer les fonctions de directeur du magasin de [Localité 4], avec reprise de son ancienneté au 20 août 2007. La convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements sportifs est applicable à la relation contractuelle. Par lettre recommandée du 24 janvier 2024, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, devant se tenir le 5 février suivant. Par lettre du 20 février 2024, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2024, M.

La société [1] exerce une activité de sécurité privée. Elle est soumise à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et emploie entre 2 000 et 4 999 salariés. M. [T] [S] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er octobre 2012 en qualité d'agent de sécurité, niveau 2, échelon 2, coefficient 120. M. [T] [S] a été victime d'un accident du travail le 10 mars 2018 suite à une agression sur son lieu de travail. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Dans le cadre de la visite de reprise du 1er octobre 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste d'agent de sécurité en précisant que l'état de santé de celui-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société [1], anciennement dénommée la société [2] ([3]), exerce une activité de conception, fabrication et mise à disposition de solutions, produits et services d'emballage. Elle est soumise à la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Mme [Y] [D] a été engagée par la société [2] ([3]) par contrat de travail à durée indéterminée du 7 octobre 2004 en qualité de directrice des services généraux. Elle a saisi une première fois le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe le 7 avril 2018, aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

M. [P] [V] a été engagé par la société [1] suivant un premier contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2022, puis suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2022 en qualité de couvreur. La convention collective applicable est celle de la convention collective du bâtiment. Par jugement du 31 octobre 2023, le tribunal de commerce de Dunkerque, saisi par la caisse des congés payés du bâtiment a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et a désigné la SELARL [2] prise en la personne de Maître [U] [L] en qualité de mandataire judiciaire. Le 1er février 2024 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de

Par jugement en date du 6 mars 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Douai, saisi par la Selarl [1], lui a déclaré inopposable, en toutes ses conséquences financières, la prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'accident du travail du 29 février 2020 de Mme [U], déclaré le 14 juin 2021 et constaté par un certificat médical initial du 6 mai 2021. A l'issue de la visite de reprise du 6 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [U] a été convoquée par courrier du 17 avril 2023 à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 27 avril 2023. Elle a indiqué à son employeur qu'elle ne s'y rendrait pas pour des raisons médicales en lui demandant de poursuivre la procédure.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [L] a été engagé par l'association [2] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2007 en qualité de médecin chirurgien viscéral. Dans le cadre de la création d'un groupement de coopération sanitaire entre le centre hospitalier à [Localité 3] (ci-après CHV) et [3], M. [T] [L] a été mis à disposition du CHV au sein du CHV il y a occupé le poste de de chef de pôle. Par courrier électronique du 30 août 2021 M. [T] [L] a fait état des agissements dont il s'est dit victime au sein du CHV au directeur de l'AHNAC. Le 10 septembre 2021 le CHV a informé l'AHNAC que la mise à disposition de M. [T] [L] prenait fin le 23 décembre 2021. L'employeur a affecté le salarié sur à la polyclinique de [Localité 4] à compter de janvier 2022, à défaut de son intégration au CHV.

M. [V] a été engagé par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 18 octobre 2021, en qualité d'employé polyvalent. Par lettre du 28 novembre 2022, M. [V] a été convoqué pour le 5 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 7 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour 'non présentation à votre rendez-vous'. Le 19 décembre 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé, à l'encontre des sociétés [2] et [1], des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - débouté les sociétés [2] et [1] de leur demande tendant à prononcer la nullité de la requête du 19 décembre 2023 ;

M. [W] a été engagé en qualité de chargé d'affaires par la société [3] le 1er février 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. En juin 2015, suite à son rachat, la société [3] est devenue la société [2] et à compter du 1er janvier 2016, M. [W] a occupé les fonctions de directeur d'exploitation. La convention collective nationale des cadres du bâtiment est applicable à la relation contractuelle. Le 2 janvier 2023, M. [W] s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 11 janvier 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2023, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2023, la société [2] a notifié à M.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. M.[N] produit aux débats des tableaux récapitulatifs de sa prétendue créance ainsi que des courriels et des copies d'agenda. L'intimée objecte avec raison qu'en l'état des techniques de communication actuelles la cour ne peut se fonder significativement sur les horaires d'envoi et de réception de courriels pour quantifier le temps de service effectif.

Mme [B] a été engagée par la société [1], par contrat à durée déterminée et à temps partiel s'étant poursuivi pour une durée indéterminée, à compter du 2 mai 2019, en qualité d'agent de propreté. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Suite à la perte du marché de nettoyage auquel Mme [B] était affectée, le contrat de la salariée a été transféré à la société [2]. La relation contractuelle avec la société [1] a pris fin le 28 février 2022. Le 8 mars 2022, la société [1] a conclu un nouveau contrat de travail avec Mme [B]. Mme [B] a démissionné le 12 juillet 2022. Le 5 octobre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de

M. [E] [M] a été engagé en qualité de chef d'équipe le 31 mars 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'association [1] qui est une association d'insertion par l'économie accompagnant les personnes vers l'emploi ou une formation qualifiante et qui intervient également dans les lieux urbains et les transports pour faciliter les relations sociales dans les espaces publics. M. [M] supervisait ainsi une équipe d'agents de prévention au sein du réseau de transports urbains sur la métropole lilloise. En raison de problèmes de santé et après plusieurs arrêts de travail et un temps partiel thérapeutique, M. [M] s'est vu reconnaître une invalidité de 1ère catégorie le 24 janvier 2015. Il a été déclaré apte à son poste de