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débouté l'établissement public industriel et commercial [1] de ses demandes. - condamné l'établissement public industriel et commercial [1] aux entiers dépens. - infirmer le jugement dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande relative à l'indemnité de congés payés Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, A titre principal : - déclarer M. [H] a démissionné de son poste de manière claire et non équivoque, ce qui est établi par son comportement, mais aussi et surtout, par ses aveux judiciaire et extra-judiciaire. En conséquence, - déclarer M. [H] démissionnaire à compter du 9 novembre 2019. A titre subsidiaire - déclarer que M. [H] ne s'est pas tenu à la disposition de son employeur et n'était en réalité pas prêt à effectuer sa prestation de travail En conséquence, - déclarer M. [H] démissionnaire à compter du 9 novembre 2019.

En l'espèce, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail en saisissant la juridiction le 29 mars 2022, et a été licencié postérieurement à cette saisine, le 18 mai 2022. Il fait valoir que l'employeur a exprimé son souhait de se séparer de lui par le biais d'une rupture conventionnelle mais qu'au vu des coûts associés, il y a renoncé et a tout fait pour le pousser à démissionner, en premier lieu, en lui retirant abusivement des sommes dues à hauteur de 9.200 euros de salaire et 920 euros de congés afférents, correspondant à des salaires ou primes non versées sur la période de septembre 2021 à mai 2022, et en deuxième lieu de l'avoir «'placardisé'», notamment en le mettant dans un bureau à part.

[R] a intégré le comité de direction ([7]) de la société par actions simplifiée (SAS) [8], filiale de la société [6], en tant que directeur développement digital. Le 9 juillet 2019, un protocole de cession a été conclu entre les associés de la société [2] et la société [8] actant une prise de participation minoritaire. Le protocole de cession a fait l'objet de plusieurs avenants. M. [R] a signé un quatrième avenant à l'été 2020. Le 28 septembre 2020, M. [R] a démissionné de son mandat de président de la société [2]. Le 30 septembre 2020, il a été remplacé par la société [8]. Le 5 mars 2021, M. [R] a levé l'option d'achat qui lui était consentie au titre du quatrième avenant et a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 20 mai 2021, M. [R] a adressé à M.

Les élus du CSE, réunis le 11 octobre 2021, ont rendu un avis favorable sur le harcèlement moral et l'enquête a été clôturée. Dans l'intervalle, Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 26 juillet 2021 et a formulé le 09 août 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui lui a répondu le 13 août qu'il ne se positionnerait à ce sujet qu'à l'issue de l'enquête. Par lettre du 02 septembre 2021, Mme [I] a notifié sa démission à son employeur en lui demandant d'être dispensée de réaliser son préavis. La clinique a accédé à cette demande par courrier du 07 septembre 2021. Le 03 août 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

3 mai 2019 (12h30), le 26 juin 2019 (02h30), le 11 juillet 2019 (3 heures), le 17 septembre 2019 (3 heures), du 21 au 28 octobre 2019 (42 heures), le 13 janvier 2020 (1h30) et le 9 mars 2020 (04h30) ; - la demande de rupture conventionnelle de Mme [E] en date du 2 juin 2020; - la demande de rupture conventionnelle de M. [K] en date du 12 mai 2020 ; - la démission de M. [X] en date du 27 novembre 2020 ; - le registre du personnel ; - l'attestation de M. [R] par laquelle il décrit ses fonctions en tant que superviseur d'atelier et affirme avoir eu la possibilité de prendre des jours de récupération sans difficulté; - l'organigramme de la société mis à jour le 11 juillet 2022, soit postérieurement au licenciement. Si les divers entretiens d'évaluation professionnelle de ses salariés fournis par la société [1] démontrent que M.

[V] (le salarié) a été engagé le 10 janvier 2019 par la société [7] par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier du bâtiment / travail en façade, qualification compagnon professionnel niveau III position 1, coefficient 210. La société applique les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment (entreprises employant plus de 10 salariés). Le 31 mars 2019, le salarié a été destinataire de ses documents de fin de contrat au motif d'une démission. Le 4 novembre 2019, M.

[T] de sa demande de paiement de la somme de 35 151,54 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ; 2.c) Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [T] : - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'elle a commis des manquements graves à l'encontre du salarié ; En conséquence, - Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie': - du 7 au 13 juin 2022, - du 20 juin au 3 juillet 2022.' Par lettre du 27 juin 2022, la salariée a informé l'employeur de son intention de mettre fin à son contrat d'apprentissage et de sa saisine, le 20 juin 2022, du médiateur de l'apprentissage. Par lettre du 4 juillet 2022, elle a indiqué à l'employeur qu'elle démissionnait de son poste d'apprentie et qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en qualité d'assistante maître d'hôtel.

« Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants. Vous n'avez travaillé pour notre société de boulangerie qu'une semaine du 27 octobre au 8 novembre 2021 alors que nous venions de racheter l'affaire de vos beaux-parents et que nous étions déjà confrontés à une grave pénurie de personnel en raison de trois démissions survenues inopinément en juillet et août 2021 avant la cession, démissions dont nous avons été informés que le 14 octobre 2021 à l'aube de la cession, des fêtes de fin d'année et de la galette des rois, périodes charnières de surcharge de travail dans le secteur.

au 1er septembre 1999 en qualité de chargé de clientèle. M. [L] a régulièrement évolué dans l'entreprise et occupait, depuis septembre 2014, le poste de conseiller en banque privé particulier. La convention collective applicable est celle de la banque. Par courrier du 17 décembre 2020 réceptionné par l'employeur le 21 décembre suivant, M. [L] a démissionné de ses fonctions et son préavis a pris fin le 22 mars 2021. À la demande du salarié, le préavis a été écourté au 16 mars 2021. Durant l'exécution de son préavis, M. [L] a interrogé la société [1] SA s'agissant de sa rémunération variable pour l'année 2020. La société [1] lui a répondu qu'il ne remplissait pas les critères pour percevoir cette dernière. Par courrier d'avocat en date du 19 février 2021, M.

La société [1] a engagé M. [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019 en qualité d'employé de magasin. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. M. [E] a adressé sa démission le 2 janvier 2021 et le préavis n'a pas été effectué. Le 27 mai 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts relatives à l'exécution de son contrat de travail.

[D] a été promu au poste de responsable d'agence à compter du 1er juillet 2019, moyennant, en sus de sa rémunération de base, une prime mensuelle de 650 euros ainsi que 7 % bruts sur le chiffre d'affaires mensuels de l'équipe. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société [1] compte plus de 11 salariés. En août 2020, M. [D] a proposé une rupture amiable de son contrat de travail à son employeur, qui lui a été refusée. Il a démissionné de son poste le 27 novembre 2020. Il a été placé en arrêt de travail du 30 novembre 2020 au 16 février 2021. M.

La convention collective applicable est celle des cabinets d'experts-comptables et commissaires aux comptes. La société [1] emploie huit salariés (cf déclaration destinée à Pôle Emploi). M. [P] [I] a été placé en arrêt de travail à compter du 27 juin 2019, reconduit jusqu'au 22 septembre suivant. Par courriel du 23 août 2019, M. [P] [I] a notifié sa démission. Le contrat de travail de M. [P] [I] a pris fin le 24 septembre 2019. M.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS DE LA DECISION Sur la qualité de salarié Les dispositions du jugement n'étant pas contestées par l'appelante sur ce point, le jugement est confirmé.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 13 décembre 2024), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 27 mars 2024, pourvoi n°22-17.078), M. [B], engagé en qualité de directeur d'hôtel le 1er juin 2015, a démissionné le 22 novembre 2018 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2.

La prise d'acte est un mode de rupture par lequel le salarié prend l'initiative de rompre le contrat à raison de manquements qu'il impute à son employeur. Elle produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat, soit, dans le cas contraire, ceux d'une démission. La charge de la preuve repose sur le salarié. Le non-paiement de salaire, tel que la cour l'a précédemment retenu, est un manquement de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte d'un salarié produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article L.

Il a sollicité le versement de sommes notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de travail dissimulé, de rappels de majoration des heures de nuit, de rappels de congés sans solde et de dommages et intérêts pour préjudice moral. Par jugement en date du 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens a : Dit que la démission n'est pas claire et non équivoque, Jugé la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur bien fondée, Requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [1] [D], outre aux entiers dépens, à verser à M.

'il n'est pas sur place ('). Dans le même temps, M. [H] commence déjà à exécuter son 'plan d'action' sur mon collègue [L] [C] pour le pousser à partir. Lorsqu'ils se retrouvent seulement tous les deux M. [C] a le droit régulièrement à des menaces et des accusations de vols non fondées. Ces 'harcèlements' auront finalement raison de lui et M. [C] préfèrera démissionner. Ce qui aurait pu être un acte isolé s'est en fait reproduit sur moi quelques mois après ('). M. [H] s'en est alors pris à moi et a complètement changé d'attitude à mon égard. Du jour au lendemain, il ne m'adressait plus la parole. L'atmosphère déjà lourde devenait insupportable et les journées étaient très longues sachant que je travaillais essentiellement avec lui, l'effectif du personnel étant largement diminué.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 et son annexe IV avenant n°31 relatif au statut de négociateur immobilier du 15 juin 2006 (IDCC 1527). Mme [X] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 décembre 2020 au 17 janvier 2021 inclus. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 janvier 2021, Mme [X] a notifié à la société [1] sa démission, en ces termes : « Monsieur, Par cette lettre je vous présente ma démission du poste de conseillère en immobilier que j'occupe dans votre entreprise depuis le 24 septembre 2019. Suite à notre entretien physique du lundi 11 janvier 2021, nous avons convenu ensemble que je n'effectuerai pas le préavis d'une durée de 2 mois prévu par mon contrat de travail.

La société Presticlim, détenue à 100 % par la société Pregaub, a pour activité l'offre de services d'étude et d'installation de matériel, de climatisation, de réfrigération, de récupération d'énergie, de maintenance et de dépannage de système thermique et climatique. La société Presticlim a engagé M. [K] [V] en qualité de chef d'exploitation par contrat à durée indéterminée du 27 juillet 2016 prenant effet le 10 octobre 2016. Le 17 mars 2023, M. [V] a présenté sa démission et son contrat de travail a pris fin le 17 mai 2023. Il a été embauché par la société Air et Environnement, spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation, par contrat de travail du 28 avril 2023 à compter du 22 mai 2023.