Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 23/04068

N° Portalis DBVM-V-B7H-MBH5

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 18 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00223)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 09 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 01 décembre 2023

APPELANTE :

Madame [Q] [I]

Chez M. [A] - [Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat postulant au barreau de Clermont-Ferrand

et par Me Julien TOURNAIRE, avocat plaidant au barreau de Clermont-Ferrand substitué par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Q] [R], épouse [I], a été engagée par l'association [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 12 octobre 2006 en qualité d'infirmière diplômée d'Etat.

Elle a été affectée dans le service [3] (salle de réveil) composé de 6 collaborateurs, ce service faisant partie du bloc opératoire comptant environ 30 personnes.

Mme [Y] [Z], infirmière diplômée d'Etat, a intégré le service [4] à compter d'août 2020 à mi-temps.

Lors de son entretien annuel du 15 mai 2021, Mme [Z] a fait remonter des problématiques relationnelles avec deux de ses collègues de la salle de réveil, Mmes [I] et [E].

Mme [Z] a été reçue le 17 mai 2021 par Mme [P], responsable des ressources humaines.

Le 20 mai 2021, face à cette alerte, la direction a informé le comité social et économique (CSE) de l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral.

A compter du 8 juin 2021, la clinique a mené une série d'auditions de salariés.

Mme [I] a été entendue le 23 juin 2021 en présence de Mme [F], élue du CSE et de Mme [P].

Le 8 juillet 2021, une réunion du CSE a été tenue pour discuter des résultats des auditions et il a été acté qu'une procédure disciplinaire pourrait être mise en place à l'encontre des personnes visées, à savoir Mmes [I] et [E].

Bien que l'enquête soit close, Mme [I] a apporté trois nouveaux témoignages et la direction de la clinique, après avoir réuni le [Etablissement 1] le 29 juillet, a accepté de prendre en compte ces témoignages et de rouvrir l'enquête, de sorte que 19 autres personnes ont fait l'objet d'une audition.

Les élus du CSE, réunis le 11 octobre 2021, ont rendu un avis favorable sur le harcèlement moral et l'enquête a été clôturée.

Dans l'intervalle, Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 26 juillet 2021 et a formulé le 09 août 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui lui a répondu le 13 août qu'il ne se positionnerait à ce sujet qu'à l'issue de l'enquête.

Par lettre du 02 septembre 2021, Mme [I] a notifié sa démission à son employeur en lui demandant d'être dispensée de réaliser son préavis.

La clinique a accédé à cette demande par courrier du 07 septembre 2021.

Le 03 août 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

Dans le dernier état de ses prétentions, Mme [I] a demandé au conseil :

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité: 24 108,54 euros net (6 mois) ;

Dire et juger que la démission du 02/09/21 doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeurs et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Indemnité compensatrice de préavis : 8 036,18 euros ;

Congés payés afférents : 803,61 euros ;

Indemnité de licenciement : 16 630,42 euros ;

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 12 mois : 48 217,08 euros ;

Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros ;

Exécution provisoire ;

Intérêt légal ;

Subsidiairement fixer la moyenne des salaires 4 018,09 euros ;

Entiers dépens.

L'association [2] a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal,

Débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes

La condamner à lui payer la somme de 8036,18 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 803,61 euros brut au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire,

Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif à 6027 euros au titre de l'article L 1235-3 du code du travail

Condamner Mme [I] à payer à la société la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 09 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :

-dit et jugé que l'association [2] n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de Mme [I] ni à son obligation de sécurité à son égard;

-débouté Mme [I] de sa demande au titre de manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité ;

-dit et jugé que la prise d'acte de Mme [I] est infondée et produit les effets d'une démission;

-débouté Mme [I] de l'intégralité de ses demandes ;

-débouté Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamné Mme [I] au paiement d'une amende civile de 1 euro ;

-débouté l'association [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

-laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par acte en date du 1er décembre 2023, Mme [I] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Mme [I] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 14 février 2024 et demande à la cour de :

Infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 09/11/2023 :

- Juger que l'association [2] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [I],

- Condamner l'association [2] à payer à Mme [I] :

24108,54 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l'obligation de sécurité,

- Juger que la démission Mme [I] du 02/09/2021 doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner l'association [5] à payer Mme [I] :

8036,18 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

803,61 euros brut à titre de congés-payés afférents,

16630,42 euros net à titre d'indemnité de licenciement,

48217,08 euros net (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Juger que l'action de Mme [I] n'est pas abusive et ne donne pas lieu à la condamnation à une amende civile,

Confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 09/11/2023 :

- Débouter l'association [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

Y ajoutant :

- Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- Condamner l'association [2] à payer à Mme [I] une somme de 3000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure d'appel,

- Condamner l'association [2] aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance.

L'association [2] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 12 avril 2024 et demande à la cour de :

- A titre principal, confirmer le jugement dans son intégralité et débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

- A titre subsidiaire, si la démission devait être requalifiée en licenciement abusif,

Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif à 6027 euros au titre de l'article L.1235-3 du code du travail,

Débouter Mme [I] de ses demandes,

- En tout état de cause,

Condamner Mme [I] à payer à la société la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 10 février 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le périmètre de l'appel :

Au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile, l'association [6] n'a pas élevé d'appel incident sur la disposition du jugement l'ayant déboutée de sa demande d'indemnité de préavis, outre congés payés afférents.

Il s'ensuit que cette disposition du jugement non critiquée par l'une ou l'autre des parties est définitive et hors du périmètre de l'appel.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail et le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité :

L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail d'en rapporter la preuve.

En outre, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L 1152-4 du code du travail prévoit que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

L'article 4. 2. de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 étendu relatif au harcèlement et la violence au travail stipule que :

2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

' il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

' aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

' les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable;

' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.

Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention.

Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.

L'article 5 énonce que :

Sanctions à l'encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail et mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés

1. Sanction à l'encontre des auteurs de harcèlement ou de violence

S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteurs. Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.

En l'espèce, Mme [I] ne démontre aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et l'association [6] démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité dans le traitement des faits dénoncés par Mme [Z] à l'égard de deux collègues nommément désignées, dont Mme [I].

Elle a ainsi consigné dans un compte-rendu du 17 mai 2021, signé à la fois par Mme [Z] et Mme [P], responsable ressources humaines, les reproches adressés par la première à ses collègues.

Dès le 20 mai 2021, l'employeur a convoqué une réunion du comité social et économique pour le 27 mai 2021 pour l'informer de l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral.

Au vu des faits dénoncés, l'ouverture de celle-ci était une mesure particulièrement nécessaire pour faire la lumière sur ceux-ci eu égard à l'obligation de prévention et de sécurité incombant en l'employeur et singulièrement en matière de harcèlement moral, qu'il doit à la fois prévenir mais encore lorsque les agissements se produisent, faire cesser dans les meilleurs délais.

L'enquête a été débutée rapidement à partir du 08 juin 2021 auprès de collègues de travail, Mme [I] ayant été entendue le 23 juin 2021.

Le CSE a été associé à cette enquête puisque Mme [F], élue, a été présente lors des entretiens.

La seule circonstance qu'elle n'ait pas signé le compte-rendu d'audition de Mme [I] ne saurait constituer un manquement de l'employeur dans la mesure où il n'est pas établi que celui-ci l'en ait empêchée.

Le fait que les questions soient orientées sur son comportement et ses propos lors des entretiens ne saurait constituer une man'uvre déloyale de l'association [6] dans la mesure où celle-ci réplique de manière pertinente que la dénonciation des faits a eu lieu contre personnes dénommées et qu'elle en faisait partie de sorte qu'il était normal que l'enquête s'oriente sur les rapports entre la victime et les auteures présumées.

Il n'est pas davantage pertinent de poser nécessairement les mêmes questions à l'ensemble des personnes interrogées dans la mesure où chacune occupait un poste particulier, certaines travaillant au bloc opératoire et d'autre dans la salle de réveil et il est opportun qu'il puisse être réagi aux remarques faites par les salariés entendus.

La restitution de l'enquête a été réalisée lors d'une réunion du CSE le 08 juillet 2021 auquel a assisté le médecin du travail, le docteur [T]. La cour observe que les parties produisent des versions différentes du procès-verbal mais que seul celui versé aux débats par l'association [6] est signé de M. [M], secrétaire adjoint, en sorte qu'il est jugé qu'il a seul valeur probante.

L'employeur a repris la chronologie des faits l'ayant conduit à diligenter une enquête pour harcèlement moral et notamment les griefs de Mme [Z] contre deux de ses collègues : manque de formation, ignorance à son égard, ton agressif régulièrement employé, volonté de nuire, manque d'information sur l'activité [3], volonté délibérée de l'empêcher de prendre ses pauses au bloc, volonté délibérée de l'écarter de l'activité de la [3] et une prise en charge inadaptée des patientes.

L'employeur a ensuite exposé avoir entendu 19 personnes dont les témoignages sont mentionnés comme joints en annexes.

Les membres du CSE se sont donc prononcés avec toutes les informations utiles lorsqu'ils ont voté à bulletin secret sur la question de savoir si Mme [Z] avait ou non été victime de harcèlement moral ; six avis ayant été favorables et un défavorable.

L'employeur n'a pas tardé fautivement à fixer Mme [I] sur sa situation puisqu'ensuite de nouveaux témoignages qu'elle a apportés, l'employeur a immédiatement fait convoquer une réunion du CSE le 29 juillet 2021 et recueilli l'accord unanime de ses membres pour rouvrir une enquête qui était en principe clôturée et entendre de nombreux autres salariés.

Ainsi, lorsque Mme [I] a écrit à son employeur par courriel du 09 août 2021 pour se plaindre de n'avoir pas eu les résultats de l'enquête diligentée à son encontre sur sa mise en cause intervenue en mai 2021, contestant les faits reprochés, et faisant à son employeur une proposition de rupture conventionnelle ou à défaut, l'informant de son intention de « faire cesser mon contrat de travail par la juridiction compétence dans le cadre d'une prise d'acte de rupture judiciaire de son contrat de travail », l'employeur lui a répondu de manière utile et appropriée dès le 13 août 2021 que l'enquête avait été réouverte à la suite des nouveaux éléments qu'elle avait fournis, que l'instruction était toujours en cours, que seuls les résultats de l'enquête étaient de nature à situer les responsabilités, de sorte qu'aucune décision n'était encore prise sur une éventuelle sanction à son égard et a reporté, comme il en parfaitement le droit, l'examen de la demande de rupture conventionnelle à l'issue de l'enquête.

Le délai supplémentaire d'enquête est parfaitement justifié par l'employeur et ce, dans l'intérêt de Mme [I] afin de déterminer, si d'autres auditions allaient ou non confirmer des comportements et propos problématiques notamment de sa part à l'égard de Mme [Z].

Néanmoins et sans attendre les conclusions de l'enquête, présentées au CSE lors de la réunion du 11 octobre 2021, dès le 02 septembre 2021, Mme [I] a adressé un courrier de démission aux motifs que les accusations portées à son encontre étaient injustes et que l'enquête était à charge.

Les moyens de fait de Mme [I] analysant chacun des témoignages afin de déterminer si elle était ou non l'auteur de propos et de comportements excessifs à l'égard de Mme [Z] se trouvent inopérants dans la mesure où l'employeur n'est pas à l'origine de la dénonciation, n'avait au jour de la rupture du contrat de travail fait aucun reproche à Mme [I] et qu'il avait l'obligation de prendre les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [Z], l'organisation d'une enquête interne y associant le CSE étant considérée par la cour comme une mesure effectivement nécessaire.

L'employeur établit n'avoir pas mené celle-ci à charge puisqu'il a rouvert les investigations avec l'approbation du CSE lorsque Mme [I] a apporté de nouveaux éléments, le délai supplémentaire dont elle s'est plainte dans son courrier précité n'ayant pu que lui profiter au vu des premiers retours négatifs de l'enquête.

Le procès-verbal de la réunion du CSE du 11 octobre 2021 met en évidence qu'en définitive les premiers résultats de l'enquête ont été corroborés par la majorité des 20 autres personnes entendues de sorte que les membres du CSE ont donné un avis favorable à des faits de harcèlement moral à hauteur de 6 voix, 0 contre et une abstention.

L'employeur justifie avoir adressé par courrier du 25 novembre 2021 à Mme [E], l'autre salariée mise en cause, une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

A la date où l'employeur a tiré les conséquences des conclusions de l'enquête et usé de son pouvoir disciplinaire, Mme [I] avait déjà pris l'initiative depuis près de deux mois de rompre son contrat de travail.

Les élus ont effectivement noté en sus des faits de harcèlement moral le besoin de mettre en place un plan d'actions car l'enquête avait révélé la nécessité d'instaurer des règles et des repères en termes de management.

Pour autant, les carences de l'équipe d'encadrement qui ont pu créer les conditions propices à l'émergence de faits de harcèlement moral ne sauraient avoir causé le moindre préjudice à Mme [I] dans la mesure où elle est une des personnes mises en cause et non l'une de celles qui auraient subi des comportements ou des propos inappropriés de collègues de travail.

Il s'ensuit que faute pour Mme [I] d'établir un manquement fautif de l'employeur et compte tenu de la preuve rapportée par l'employeur qu'il a pris au vu de la situation les mesures utiles et nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.

Sur la requalification de la démission équivoque en prise d'acte :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle a été donnée celle-ci était équivoque.

Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire une démission.

L'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire. Ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l'employeur puisse rectifier la situation.

Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur.

Elle est équivoque si elle est motivée par des manquements reprochés par le salarié à son employeur.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements, il incombe au salarié, d'établir que les manquements reprochés à l'employeur, ont donné lieu à un différend antérieur ou contemporain à la démission.

En l'espèce, Mme [I] a motivé sa démission par lettre du 02 septembre 2021 par la mise en cause injustifiée de son comportement à l'égard d'une de ses collègues, une enquête à charge et l'historique sans reproche de sa collaboration.

Or, il a été vu précédemment que Mme [I] n'établissait pas de manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et que l'employeur justifiait avoir respecté son obligation de prévention et de sécurité.

L'employeur a pris le soin dans son courrier du 07 septembre 2021 accusant réception de la démission de la salariée et accédant à sa demande de dispense d'exécution du préavis de réexpliquer dans le détail les conditions dans lesquelles il a été amené à initier une enquête pour harcèlement moral afin d'éclaircir les faits portés à son attention et insisté sur la circonstance que celle-ci était toujours en cours au jour où Mme [I] a pris l'initiative de rompre le contrat de travail.

La cour observe qu'en dépit de ces précisions, Mme [I] n'a pas entendu rétracter sa démission.

Il s'ensuit que la démission motivée doit être qualifiée de prise d'acte mais que l'employeur n'a pas commis de manquements, a fortiori suffisamment graves, de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement ainsi que de ses prétentions financières afférentes et a requalifié celle-ci en démission.

Sur l'amende civile :

L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que :

Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l'espèce, il n'est établi aucun abus dans le droit d'ester en justice de Mme [I], la cour observant que les premiers juges ne l'ont aucunement caractérisé dans leur motivation, de sorte qu'il ne saurait être prononcé une amende civile à l'encontre de Mme [I] à raison du simple fait qu'elle est déboutée de l'ensemble de ses prétentions.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L'équité commande de rejeter les demandes d'indemnités de procédure par confirmation du jugement entrepris.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner Mme [I], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a prononcé une amende civile et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [I] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président