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A compter du 3 janvier 2018, elle a engagé M. [J] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet d'entrepreneur salarié en qualité de Consultant formateur pour exercer des fonctions de Chef de projet en communication moyennant une rémunération de 2.820,60 euros brut. Par courriel du 26 novembre 2021 adressé au président de la société, M. [W] a démissionné de [1] dans les termes suivants : 'Par la présente, comme je vous l'ai expliqué oralement, je vous signifie officiellement ma démission de [1] avec sortie immédiate des effectifs au plus tard le 30 novembre 2021. (...) Cette décision est conditionnée à la signature réciproque du protocole transactionnel que vous trouverez en pièce jointe de ce mail que je vous remercie de me renvoyer signé en retour avant 23 h ce jour.

travail à durée déterminée signés par M. [P] ; - juger régulier le recours aux CDD contrat saisonnier ; - juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de M. [P]; En conséquence - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Sur la rupture du contrat de travail - juger régulière la démission de M.

Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Par contrat du 1er juillet 2018, la société a engagé Mme [Z] [F] (la salariée) en qualité de chef de cuisine, pour une durée de travail de 43 heures et un salaire mensuel de 2 424,58 euros. Le 17 juillet 2018, Mme [Z] [F] a notifié à son employeur sa démission. Le 30 août 2018, elle a perçu une régularisation de 440 euros au titre d'une prime exceptionnelle. Le 1er septembre 2018, Mme [Z] [F] a signé le reçu pour solde de tout compte avec réserves. Par lettre recommandée du 17 octobre 2018, Mme [Z] [F] a contesté le dit solde, réclamant le paiement d'un reliquat de 333,90 euros. Par lettre du 25 octobre 2018, la société a demandé des précisions concernant ce reliquat.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 juillet 2023, la société demande à la cour de : Réformer le jugement qui a requalifié la prise d'acte en licenciement nul, qui l'a condamnée à payer les sommes allouées à ce titre et au titre du travail dissimulé, de l'exécution déloyale du contrat de travail et des heures supplémentaires ; Statuant à nouveau, Dire et juger que la prise d'acte de M. [N] doit produire les effets d'une démission, que [N] ne produit pas d'éléments établissant qu'il aurait réalisé des heures supplémentaires à la demande de son employeur sans en être rémunéré et qu'il ne rapporte pas la preuve d'une dissimulation d'emploi salarié intentionnelle ; En conséquence : Débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes ; Dire irrecevable la demande visant à ce qu'un sursis à statuer soit prononcé ; Débouter M.

[T] [G] a été engagé par la société [3] le 13 mai 2019 en qualité de Responsable Administratif et Financier, statut cadre. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres. Par courrier du 28 février 2023, réceptionné le 1er mars 2023, M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, évoquant des mesures de représailles et des tentatives de le faire démissionner relevant d'un harcèlement moral, prises afin de l'empêcher de révéler des opérations suspectes de corruption au Gabon et en Algérie, dont l'employeur aurait tenté de lui faire porter la responsabilité mais pour lesquelles il avait lancé une procédure d'alerte. Par requête du 13 mars 2023, M.

. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des ETAM des travaux publics. Le 4 janvier 2021, M. [Z] [V] a été engagé par la société [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur de travail, catégorie ETAM au coefficient B. Par courrier daté du 12 mai 2021, M. [V] a notifié sa démission à effet du 4 juin 2021 laquelle a été acceptée par la société [1]. M. [V] a été placé en arrêt de travail du 1er au 4 juin 2021. Considérant ne pas avoir été payé de l'intégralité de son salaire du mois de mai, par requête enregistrée le 9 août 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans afin d'obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser un rappel de salaire au titre de sa rémunération du mois de mai 2021 et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2006, Mme [F] [W] a été engagée par la société [2] en qualité de responsable qualifiée, coefficient 190 selon la grille de classification applicable à l'époque. Cette grille a été modifiée par avenant à la convention collective du 16 avril 2012. Mme [W] était classée en dernier lieu au niveau II, échelon 3 de cette nouvelle grille. Par courrier du 8 avril 2022, Mme [W] a donné sa démission avec un préavis expirant au 31 mai 2022. Estimant qu'elle aurait dû bénéficier d'un classement au niveau III, échelon 2, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes afin de voir condamner la société [2] au paiement, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, d'un rappel de salaire sur minimum conventionnel et les congés payés afférents, et d'une majoration des heures supplémentaires et les congés payés afférents.

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; M. [L] avait donc une ancienneté inférieure à six mois. L'article 7 de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit que la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés.

et détails ne permet pas d'interpréter que les cadres auraient alerté l'employeur sur les risques psychosociaux qu'ils subiraient. Par courrier du 5 février 2023, de nombreux salariés adressaient au président de l'[1] et à l'ensemble des administrateurs une pétition signée, leur demandant de réagir notamment au nouveau signe d'alerte constitué par la démission de M. [B] faisant suite à beaucoup d'autres et évoquant le fait que « l'organisation et les orientations de l'association reposent sur un seul bloc décisionnaire : toute opposition ou avis divergent est sanctionné. Ce fonctionnement n'est pas en adéquation avec le secteur médico-social ! Une remise en cause de ce système est plus que nécessaire. La mise en place de la plateforme ne peut être réalisée tant que l'instabilité régnera. Les équipes sont plus que démotivées aujourd'hui.

Dans le cadre de cette liquidation, la société [1] s'est portée acquéreur du fonds de commerce et a présenté une offre de reprise au liquidateur. Par jugement du 28 janvier 2022, le tribunal de commerce de Chambéry a arrêté la cession des éléments d'actifs de la société [2] au profit de la société [1] et le contrat de travail de Madame [U] [D] a été transféré à la société [1] à compter du 1er février 2022. Par courriel du 26 août 2022, Madame [U] [D] a présenté sa démission de son poste d'intervenante, indiquant qu'elle effectuera son préavis d'un mois jusqu'au 26 septembre 2022.

A titre reconventionnel, la SARL [1] sollicitait la condamnation de M. [A] [V] au paiement de la somme de 51 866,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis non effectué. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 8 avril 2025, lequel a : - dit que la prise d'acte de M. [A] [V] pour la rupture de son contrat de travail avec la SARL [1] produit les effets d'une démission, - condamné la SARL [1] à verser à M. [A] [V] la somme de 187 euros au titre de frais non remboursés, - condamné M. [A] [V] à verser à la SARL [1] la somme de 51 866,85 euros au titre du remboursement du préavis non effectué, - débouté M. [A] [V] du surplus de ses demandes, - débouté la SARL [1] du surplus de ses demandes, - laissé à chaque partie ses propres dépens. Vu l'appel formé par M.

Par jugement rendu le 26 septembre 2023 par le tribunal du commerce de Nancy, la SARL [1] a été placée en redressement judiciaire, avec la désignation de la SCP [B] [P] prise en la personne de Me [P], en qualité de mandataire judiciaire. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 25 juin 2025, lequel a : - dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [M] [Q] emporte les effets d'une démission, - dit et jugé que le harcèlement moral évoqué par M. [M] [Q] n'est pas caractérisé, - dit et jugé que la SARL [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de protection, - débouté M. [M] [Q] de l'ensemble de ses demandes pécuniaires, exception faite de celles relatives au paiement de ses congés payés, - fixé la créance de M.

calcul de l'indemnité de congés payés. L'article D intitulé « Rémunération et intéressement » du contrat de travail prévoit une rémunération annuelle brute pour la première année de 66 000 euros et stipule : « A cette rémunération, il vous sera versé une prime de 2 500 euros au 30 octobre 2019 et 3 500 euros en juillet 2020 à condition de ne pas être démissionnaire, ou en préavis de licenciement ou sur le départ pour quelque autre raison que ce soit. La prime de juillet a vocation à être récurrente. (') Un contrat d'intéressement existe au sein du cabinet. Il est applicable à partir de 3 mois d'ancienneté dans l'exercice social.

L'employeur conteste la matérialité des éléments invoqués par la salariée au soutien de l'existence d'un harcèlement moral. Il ajoute que la salariée était demanderesse de la rupture et qu'elle a été assistée au cours de celle-ci. Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 février 2026, la société [1] demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : Sur la fin de non-recevoir, jugé que les demandes en rappel de salaires de M. [A] antérieures au 3 septembre 2018 sont prescrites, Au fond, jugé que la lettre de prise d'acte du 14 septembre 2021 prend les effets d'une démission annoncée depuis des mois et que ses demandes sont infondées ; En conséquence, - Débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Le condamner aux entiers dépens ; Et, - Réformer le jugement en ce qu'il a l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, Et y ajoutant : - Juger irrecevable la demande nouvelle de M.

il lui appartient d'alléguer des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement. En conséquence, le juge doit déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis. Sur la surcharge de travail, Madame [Q] estime qu'il est constant qu'elle a ainsi été exposée alors que sa charge de travail aurait commencé à gravement augmenter entre 2018 et 2020 à l'occasion de la démission de plusieurs collaborateurs, toujours pas remplacés. Elle allègue qu'elle a dû assumer la charge de travail allouée aux collaborateurs non remplacés. Cependant, en premier lieu, il ne peut être que constaté que cette affirmation n'est étayée par aucune des pièces versées aux débats. Il doit être rappelé que Madame [Q] a été embauchée en qualité de Responsable Cellule et Gestion du parc, statut cadre, niveau C 2.

Suivant courrier recommandé du 25 janvier 2022, Mme [X] [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Sollicitant l'annulation de la sanction disciplinaire du 25 janvier 2022 ainsi que l'octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral, souffrance au travail et manquement à l'obligation de sécurité, Mme [X] [M] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juin 2022. Suivant courrier du 13 juillet 2022, Mme [X] [M] a démissionné de ses fonctions. Par jugement du 21 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - débouté Mme [X] [M] de ses demandes de dommages-intérêts, - annulé la sanction prononcée à l'encontre de Mme [X] [M] en date du 25 janvier 2022, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 28 décembre 2019, il a été renouvelé une seconde fois jusqu'au 27 septembre 2020. Le 27 septembre 2020, la SARL [1] a embauché Madame [T] [Y] en contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids-lourd groupe 6 coefficient 138 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Par courrier du 9 février 2021, Madame [T] [Y] a donné sa démission. Elle est sortie des effectifs le 26 février 2021. Le 15 mars 2021, Madame [T] [Y] et la SARL [1] ont signé un nouveau contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2021 au 19 juin 2021 en qualité de chauffeur poids-lourd groupe 6 coefficient 138 en raison d'un surcroît temporaire d'activité. Le contrat à durée déterminée a été renouvelé pour la période du 19 juin 2021 au 18 décembre 2021. Le 30 août 2021, Madame [T] [Y] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

EXPOSÉ DU LITIGE M. [N] [M] a été engagé par la SA [2], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 2017, en qualité d'analyste vidéo, statut agent de maîtrise, coefficient 430 en application de la convention collective du personnel administratif et assimilé du football. Par courrier du 22 mai 2019, M. [M] a démissionné de son poste de travail. La SA [2] a accepté de réduire la durée du préavis de M. [M] à un mois pour une fin de contrat au 28 juin 2019. Sollicitant le paiement de diverses sommes, M.

On lui demande de générer plus qu'un consultant à temps plein mais sur 4 jours car on l'oblige à poser ses congés cumulés. " Outre le fait que Mme [G] n'avait pas évoqué ces propos dans le courriel qu'elle a adressé à Mme [E] le 1er mars 2018, elle ne justifie par aucune pièce des propos qu'elle prête à M. [O] et que l'employeur conteste vigoureusement avoir tenus. 6-" des pressions pour pousser à la démission : les congés et l'absence de souplesse sur les horaires ". Mme [G] fait d'abord valoir que : " Elle a validé ses congés à l'oral pour ensuite lui interdire d'aller au baptême du fils de sa filleule dans l'Est en prétendant qu'elle devait assurer une prestation où aucun candidat ne s'est présenté car il n'avait aucune inscription. Par contre, elle lui impose de poser son jour de congés pour voir sa famille partir en vacances sans elle'.