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l'ensemble des avenants précédents, contient la stipulation suivante : ' temps de travail : par dérogation au principe selon lequel la relation de travail pendant toute la durée de votre affectation à Cuba, sera régie par le droit français, il est expressément convenu que les dispositions du droit du travail français relatives exclusivement à la durée du travail et aux repos ne seront pas applicables. Ainsi, votre prestation de travail n'étant pas

à temps plein, constitue une discrimination, expliquant que « La durée du temps de travail ne peut en rien justifier une discrimination » (page 12 des conclusions de l'appelant), laquelle rend son licenciement nul. Monsieur [L] [O] réclame en conséquence la somme de 15 676,70 euros d'indemnité en raison de la nullité de son licenciement. La société [2] [1] nie tout fait de discrimination. Motivation : Aux termes de l'article L. 1132-1 du

à quel rythme elle devait travailler ; qu'en tout état de cause son temps de travail était inférieur au minimum défini par la convention collective applicable et que l'employeur ne démontre pas comme il l'affirme qu'elle a sollicité le bénéfice d'un temps de travail réduit compatible avec ses études tel que prévu à l'article L 3123-7 du code du travail ; qu'elle n'a jamais reçu de planning prévisionnel alors que son temps de travail pouvait notablement varier.

L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3o Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1o à 6o de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; 4o Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7o du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail

est de 7 pour un attendu de 28,5 en tenant compte du prorata de votre temps de travail. Le sous-objectif « mon quotidien » révèle également des résultats nettement inférieurs à ceux de la moyenne de vos collègues III-2 sur les items, qui sont les formules de compte (vos réalisations s'élèvent à 12 contre 40 pour vos collègues), les cartes bancaires (vos réalisations s'élèvent à 18 contre 24 pour vos collègues) et la Poste Mobile, vos réalisations s'élèvent à 2 contre 6 pour vos collègues.

du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M. [K] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

, qui a détourné des fichiers clients, prospecté la clientèle sur son temps de travail et détourné les sommes versées afin de créer une entreprise concurrente. M. [H] rétorque que le consentement de la société [4] n'a pas été vicié, que personne ne lui a demandé ses projets professionnels et qu'à la date de signature de la rupture, il n'a caché aucune création d'entreprise concurrente, que son employeur était parfaitement conscient de son

l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'article L.1226-12 du code du travail dispose que :

cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé, et de juger que le salarié pouvait prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L.3141-3 et L. 3141-9 du code du travail (Soc., 13 septembre 2023, no 22-17.638). Suite à l'entrée en vigueur de la loi du 24 avril 2024, il convient d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L.

objet un redéploiement de l'activité interne dans le cadre d'une baisse du temps de travail et le second mettant en 'uvre des mesures de soutien à l'emploi, en encourageant notamment la mobilité, l'Accord du 29 janvier 2021 rappelle aussi dans son titre II intitulé « Soutien à l'emploi pendant la crise économique et sanitaire », la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), et précise que « cette activité

cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé. Monsieur [Z] [C] a été en arrêt-maladie en raison d'une maladie professionnelle du 19 octobre 2015 au 4 avril 2022. Sur la période en cause, il a acquis 192,5 jours de congés payés, à raison de 2,5 jours par mois. Sur la base d'un taux journalier non contesté de 95,998 euros

pas l'existence d'une autonomie totale du salarié dans la gestion de son temps de travail au point qu'il n'ait pas à demander d'autorisation pour s'absenter. En outre, l'association [3] n'explicite pas ce qu'elle entend par " absence d'autonomie dans la gestion de son propre planning ", et ne produit aucun élément permettant d'établir que le salarié aurait été astreint à des directives de travail telles qu'il n'aurait disposé d'aucune initiative

Mme [R] [D] [Y], dirigeante de la société par actions simplifiée (SAS) [2], se prévaut d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 régularisé avec M. [M] [V], exerçant sous l'enseigne commerciale [1], en qualité d'agent d'exploitation pour réaliser des prestations de gardiennage de sécurité du site de l'[3] alors que M. [V] invoque l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée s'étant achevé à l'arrivée du terme le 08 novembre 2019. Par requête en date du 03 janvier 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir : - fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] [Y] au dernier état de la relation contractuelle à la somme de 1589,47 euros brut - dire et juger que le contrat de

qu'aucune majoration à 125 % n'est due ; Au sein de la société, le temps de travail des salariés est contrôlé au moyen des déclarations journalières d'activité (DJA) papier, remplies quotidiennement par les salariés et contresignées par leur supérieur hiérarchique ; les heures ainsi renseignées sont ensuite enregistrées quotidiennement par le supérieur hiérarchique sur le logiciel Tracker ; que les relevés Tracker de l'intéressé, qu'il produit, témoignent de ce qu'il a été intégralement rempli de ses droits ;

leurs façons d'encadrer les équipes » ; sur l'axe intensité du travail et temps de travail : « le temps de travail et les horaires atypiques restent un facteur contraignant dans leur quotidien. Mais au-delà des tranches horaires difficiles au quotidien et qui impactent la vie de famille, ce sont plus des questions liées à l'évolution professionnelle et personnelle dans le CRC et le sens donné à certaines activités qui génèrent un sentiment de stress et de mal être au travail ».

2021 et 2022, mentionnant pour chaque semaine, les horaires quotidiens, le temps de travail journalier, le nombre d'heures hebdomadaires, les éventuels temps de pause, le nombre d'heures supplémentaires, ventilées selon la majoration applicable, le taux horaire, le montant payé au titre des heures supplémentaires, le montant restant dû ; les nombreux mails qu'elle a envoyés à l'employeur, à compter du mois de juillet 2021 pour transmettre le

organes de la procédure, ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli par la salarié. Les organes de la procédure collective n'ayant pas conclu, ils sont censés de se référer aux motifs du jugement qui retient :" la partie défenderesse conteste le nombre d'heures effectuées et déclare que pour le mois de juin, ce sont 185, 95 heures qui ont été réalisées. Elle verse aux débats son tableau récapitulatif des heures effectuées après contrôle par M.

système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, au soutien de ses demandes, le salarié produit un tableau mentionnant, par semaine, le nombre d'heures travaillées (35 ou 43,75 heures selon les semaines) et les sommes réclamées au titre des heures effectuées entre 35 et 43 heures et au-delà de 43 heures. Ce document permet à la société d'y

parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés.