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M. [R] a été embauché le 27 août 2019 par la SAS [G] [T] en qualité de chauffeur livreur en contrat à durée déterminée indéterminée. La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a

La Sa [3] exerce des activités de collecte et de tri des déchets ainsi qu'une activité accessoire de « débarras » incluant la démolition et le désarchivage pour les particuliers ; elle intervient également dans le domaine de l'insertion, notamment par l'accueil de personnes en difficulté. L'entreprise comprend plus de 10 salariés (300) et applique la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. La Sas Atout travail temporaire est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d'entreprises clientes dans les conditions de l'article L.1251-1 du code du travail. Monsieur [M] [J] a été engagé par la Sas Atout travail temporaire pour être mis à la

M. [P] a été embauchée par le GIE [1] en date du 1er juillet 2016 en contrat à durée indéterminée en qualité de chargé de développement (statut cadre) sous l'autorité du directeur d'agence régional. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. La convention collective de la promotion immobilière est applicable au contrat de travail. Par mail du 2 décembre 2021 et par courrier daté du 2 décembre 2021, M. [P] a démissionné et indiqué que sa démission prenait effet à compter du 2/12/2021, qu'il avait bien noté qu'il était soumis à un préavis de trois mois mais qu'il sollicitait la possibilité d'être dispensé de l'exécution d'une partie de son préavis. Par mail du 7 décembre 2021, le GIE [1] accusait réception de son courrier de démission «

constants La SAS [3], dont le siège social est situé dans le [Localité 3], est une société holding. M. [I] [O], né le 30 novembre 1976, a été engagé par la société Réseau éducatif de soutien et d'orientation la bonde, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2020, en qualité de directeur éducatif, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 931,41 euros brut. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er septembre 2022. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2023, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 février 2023, ainsi libellée : « Monsieur, Nous vous avons reçu le 31 janvier 2023 à 10h à un entretien préalable à un licenciement que nous envisageons à votre encontre.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [J] [G] (la salariée) a été engagée par la société Centre d'imagerie scintigraphique rouennais (CISR) (la société ou l'employeur) en qualité de médecin spécialiste en médecine nucléaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. A compter du 29 décembre 2022, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé jusqu'en mai 2023. Le 1er juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G]. Le 10 juin 2023, la société a notifié à Mme [G] l'impossibilité de reclassement au sein de ses trois établissements.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [X] [T] (la salariée) a été engagée par la société [1] ( la société ou l'employeur) en qualité d'acheteur [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2017 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques. A compter du 20 janvier 2020, Mme [T] a exercé les fonctions de responsable amélioration continue. Mme [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2022, arrêt prolongé à plusieurs reprises. Par lettre du 20 mars 2023, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 mars suivant puis licenciée au motif d'une absence prolongée perturbant le bon

par arrêt contradictoire, publiquement et par mise à disposition au greffe, Dans les limites de la saisine, infirme le jugement sauf en ce qu'il a fixé le salaire de M. [Y] à 2 424,59 euros, fixé au passif de la société [1] les sommes dues à M. [G] [Y] à 8 801,26 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 849,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 484,91 euros au titre des congés payés afférents, 4 545,20 euros à titre de rappel de salaire, 454,55 euros au titre des congés payés afférents, 2 693,32 euros à titre d'indemnités journalières complémentaires, 269,33 euros au titre des congés payés afférents 14 547,54 euros à tire d'indemnité pour travail dissimulé et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a débouté M.

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ». Mme [K] [P], née le 24 juillet 1976, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 avril 2006 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2006, initialement en qualité d'éducatrice spécialisée.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [N] [K] (le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité de conducteur de matériel de collecte par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2018. Le contrat de M. [K] a été transféré à la société [1] (la société ou l'employeur) le 1er janvier 2022. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités du déchet. Le 23 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [K] une mise à pied disciplinaire d'une journée. Le 12 juin 2023, la société [1] a notifié à M. [K] un avertissement. Par lettre du 23 novembre 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 décembre 2023 puis licencié pour faute

La caisse d'assurance retraite et de santé au travail de Normandie ("la CARSAT Normandie" ou "la CARSAT"), organisme de droit privé assumant une mission de service public, a engagé M. [M] [R] comme comptable dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée entre le 16 janvier et le 30 juin 2023. À compter du 16 août 2023, ce même organisme l'a engagé en qualité de comptable dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à temps complet, l'organisme de formation étant l'université de [Localité 3] Normandie et l'opérateur de compétences étant Uniformation. En novembre 2023, M. [R] s'est porté candidat au poste de manager de proximité, qu'il a obtenu, et occupé à partir du 1er mars 2024. Par lettre du 2 avril 2024, M. [R] a démissionné de ses fonctions avec effet au 21 avril 2024.

Par jugement du 8 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement abusif et en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a par ailleurs débouté la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Mme [N] a interjeté appel de cette décision le 16 octobre 2025. Par conclusions remises le 15 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d'

constants Le groupe d'intérêt économique (GIE) [5], dont le siège social était situé à [Localité 5] dans l'Eure, avait pour activité principale la comptabilité. Elle emploie moins de onze salariés et appliquait la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999. M. [Q] [F], né le 12 janvier 1978, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014, en qualité de comptable. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 24 janvier 2022, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique, par lettre datée du 14 février 2022. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en paiement de salaires, par requête reçue au greffe le 17 novembre 2022.

Monsieur [X] [K] a été engagé par la société [1] en qualité d'Expert financier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 8 mars 2021, au statut Cadre, position 2, indice 100 suivant la classification conventionnelle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, pouvant faire l'objet d'un renouvellement pour une durée maximum de 2 mois. Par avenant du 28 mai 2021, les parties ont convenu de prolonger la période d'essai de Monsieur [K] pour une durée de deux mois. Par courrier daté du 30 septembre 2021, la société [1] a informé le salarié de sa décision de rompre la période d'essai, lui indiquant que la rupture de son contrat de travail

Le 28 janvier 2013, M. [G] [U] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet, statut cadre, par la société [2], entreprise de services du numérique (ESN), aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [3]). A la suite de la scission de la société [4], il a exercé ses fonctions au sein de la société [1] devenue, en avril 2025, [5] (ci-après la société ou l'employeur). Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mars 2017 et décembre 2018 et a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique pendant trois mois. Par courriel du 26 avril 2019, il a proposé à la société de mettre un terme à son contrat de travail par la conclusion d'une rupture conventionnelle.

M. [X] [M] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de conducteur de travaux relevant du statut cadre par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 ayant pris effet le 3 avril suivant, prévoyant une convention de forfait en jours, régi par la convention collective nationale des cadres du bâtiment et la convention collective du bâtiment région parisienne. Le 15 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement pour « manque d'autonomie dans le poste de chef de projet notamment au niveau administratif, financier » et « manque d'implication et de vigilance au niveau sécurité », qu'il a contesté par courrier du 31 janvier suivant. Le 29 décembre 2020, le salarié a

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1995, Mme [N] [Y] a été engagée en qualité de femme de ménage par la société [4], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR). Après avoir été victime d'un accident du travail le 24 février 2016, Mme [Y] a fait l'objet d'une période d'arrêts de travail puis d'un avis médical d'aptitude le 30 juin 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte. Travail modéré avec la pince (pouce et index) de la main droite tel passage de l'aspirateur et faire les lits...A revoir en septembre 2016 ». Mme [Y] a fait l'objet d'un nouvel avis médical d'aptitude le 30 septembre 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant avenant à contrat de travail à durée indéterminée consécutif à une reprise de marché à compter du 1er juillet 2018, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2016, M. [J] [V] a été engagé en qualité de chef d'équipe sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 février 2022, à un entretien préalable fixé au 28 février 2022, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 18 mars 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 18 décembre 2017 entre Monsieur [R] [T] et le Centre de Conseil et Service (CCS), Groupement d'Intérêt économique, le salarié étant engagé en qualité de technicien niveau 3. Monsieur [T] soutient qu'il s'agissait d'une poursuite de contrat avec son précédent employeur [2], ayant débuté le 25 février 2002, ce que conteste l'employeur qui fait valoir que l'ancienneté de celui-ci doit être décomptée à compter du 18 décembre 2017 en l'absence de poursuite ou reprise du contrat. La convention collective de groupe [3] était applicable à la relation contractuelle. Par courrier en date du 1er juillet 2022, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [J] [Z] (ci-après la salariée) a été engagée le 29 mai 2012 en qualité de psychologue clinicienne par l'association [1] (ci-après l'association ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de l'aide, l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre 2016 et 2018, puis sans interruption du 4 février au 27 septembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2019 adressé au [Adresse 3] à [Localité 4], retourné à l'employeur avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse indiquée » (NPAI), elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 septembre suivant.

Mme [H] [D] née [P] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitant un hypermarché sous l'enseigne « E. Leclerc » à [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2011, à temps partiel, à raison de 34 heures par semaine, soit 140,31 heures par mois, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son contrat de travail a été suspendu pendant trois ans en raison d'un congé de maternité suivi d'un congé parental renouvelé à deux reprises. Par courrier du 8 août 2014, la société a accusé réception du courrier de la salariée l'informant de la reprise de son poste à compter du 13