Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03868 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KCZL

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 08 Octobre 2025

APPELANTE :

Madame [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Hervé CHEREUL, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 24 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l'audience publique du 24 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [D] [N] a été engagée par la société [1] le 8 juillet 1982 en qualité d'assistante. Elle était au dernier état de la relation contractuelle assistante confirmée niveau IV coefficient 260.

Les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Placée en arrêt de travail de manière ininterrompue à compter du 24 mars 2023, Mme [N] a été déclarée inapte à son poste de travail le 3 juin 2024 dans les termes suivants 'Inapte à tout poste dans l'entreprise [1]. Dispense d'obligation de reclassement par l'employeur. Serait apte à exercer sur un poste similaire dans un autre environnement de travail.', puis licenciée le 5 août 2024 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes du Havre le 18 novembre 2024 en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement d'indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 8 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement abusif et en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a par ailleurs débouté la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [N] a interjeté appel de cette décision le 16 octobre 2025.

Par conclusions remises le 15 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau :

- requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement abusif et condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement abusif : 60 000 euros

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

- condamner la société [1] au paiement du rappel des indemnités afférentes à la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude :

- indemnité de préavis : 5 608 euros

- congés payés afférents : 560 euros

- indemnité légale : 38 448 euros

- condamner la société [1] aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de l'arrêt à intervenir, ainsi qu'à une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- dire qu'à défaut d'exécution spontanée du jugement, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, l'intégralité des sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Par conclusions remises le 14 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et y ajoutant, condamner Mme [N] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la question du manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de Mme [N]

Mme [N] explique que son inaptitude est due à une dépression réactionnelle liée à ses conditions de travail, et plus particulièrement à la surcharge de travail qu'a entraîné l'installation d'un nouveau logiciel d'intelligence artificielle compte tenu de ses dysfonctionnements permanents, ce dont avait parfaitement connaissance l'employeur, d'autant que sa situation n'était pas isolée, si bien qu'il a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux. Elle conteste que cette dépression soit en lien avec son déménagement, son domicile restant toujours situé à proximité, ou avec le décès de certains de ses proches, lesquels, pour douloureux que ce soit, étaient âgés et malades depuis plusieurs années.

Elle note que les témoignages versés par la société [1] ne sont pas de nature à remettre en cause ses allégations puisqu'il s'agit de salariés entrés dans l'entreprise entre fin 2022 et 2024, et non pas en 2019, période à laquelle il existait de nombreuses anomalies dans le contenu et la conception du logiciel. S'agissant des heures supplémentaires, elle explique ne pas présenter de demande de rappel de salaires compte tenu de la prescription triennale et par le fait que ces heures étaient généralement récupérées en 'période basse' mais en tout état de cause, elle rappelle que l'employeur est tenu de dresser un décompte des heures.

Enfin, elle relève que la société [1] ne transmet pas, malgré ses demandes, les entretiens d'évaluation alors même qu'elle avait évoqué ces difficultés à cette occasion.

En réponse, la société [1] explique qu'en 2020, il a été prévu que la facturation électronique allait devenir obligatoire pour les opérations entre entreprises établies en France et assujetties à la TVA et que, bien que progressive dans sa mise en 'uvre qui était prévue entre janvier 2023 et janvier 2025, elle a dû s'adapter et, suite à une réflexion au sein du groupe [2], plutôt que d'externaliser un certain nombre de tâches à l'étranger comme l'ont fait nombre de concurrents, il a été décidé d'installer un nouvel outil, le logiciel Inqom, lequel, utilisant l'intelligence artificielle, permettait de supprimer les tâches chronophages, telles que la saisie des opérations.

Elle précise que le Codir a néanmoins fait le choix de limiter dans un premier temps sa mise en place au sein du cabinet de [Localité 3], ce site lui apparaissant le plus apte pour son déploiement au regard de sa clientèle et de son personnel, lequel était libre de ne pas l'utiliser, choix qui n'a pas été celui de Mme [N], souvent volontaire pour utiliser les moyens innovants.

Elle conteste tout manquement à l'origine du licenciement et relève que Mme [N] ne gérait pas l'intégralité de ses dossiers sur Inqom, une part significative l'étant encore sur le logiciel initial pour lequel elle avait reçu une formation et qu'au surplus, le logiciel Inqom réduisait au contraire considérablement la charge de travail compte tenu de l'automatisation des écritures comptables conduisant Mme [N] à n'avoir plus qu'une mission de contrôle de saisie automatique des opérations comptables et production des écritures, mission qui préexistait, même si elle portait auparavant sur la saisie manuelle.

Elle ajoute que ce logiciel, intuitif, a reçu la note de 14,5/20 et que nombre de ses collaborateurs en étaient satisfaits comme ils en témoignent, sans que Mme [N] puisse sérieusement soutenir que ces attestations seraient sans valeur pour porter sur la période de 2023 alors même que c'est à ce moment qu'elle a été placée en arrêt de travail.

Elle précise avoir également embauché une assistante en octobre 2021 afin de décharger les collaborateurs, dont Mme [N], sachant qu'elle n'a supprimé aucun poste depuis l'installation de ce logiciel et, à cet égard, elle constate que tout en évoquant une surcharge de travail, Mme [N], qui n'a jamais alerté d'une quelconque difficulté, ne réclame aucune heure supplémentaire, se contentant de produire un procès-verbal de la CPAM faisant référence à de telles heures sans que l'on puisse savoir ce que cet organisme a pu effectivement constater.

Enfin, bien que Mme [N] estime déplacé d'avancer ces arguments, elle note malgré tout que cet arrêt de travail est intervenu après qu'elle a déménagé, ce qui l'éloignait de son travail alors qu'elle rentrait jusqu'alors tous les midis et qu'elle a dû faire face à la dégradation de l'état de santé de proches, puis à leur décès en octobre 2022.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

A l'appui des manquements invoqués, Mme [N] produit l'enquête administrative menée par la CPAM dans le cadre de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle.

Il ressort ainsi de son audition, qu'en 2019, le cabinet a souhaité développer un logiciel utilisant l'intelligence artificielle et qu'à compter du 1er janvier 2021, il y a eu obligation de migrer tous les dossiers sur le logiciel Inqom alors même qu'il était source de nombreux dysfonctionnements, créant ainsi des comptes d'attente qu'il fallait réaffecter, enregistrant des factures avec des montants ou des dates erronés, créant plusieurs écritures pour les flux bancaires au lieu d'une, ce qui impliquait de procéder à des corrections et demandait plus de travail qu'avec l'ancien logiciel.

Or, elle précise qu'à la période où a été mis en place ce logiciel, le cabinet a par ailleurs récupéré un certain nombre de clients en lien avec des rachats, que les départs à la retraite de 2018-2019 n'ont pas été remplacés et que si des assistants ont été recrutés en 2020 pour la saisie, ils sont tous repartis en 2021, si bien que les collaborateurs comptables faisaient seuls leur saisie.

Elle explique par ailleurs que les estimations de temps qui étaient remplies ne correspondaient pas à la charge de travail réelle à défaut de prendre en compte l'aide apportée aux nouveaux arrivants, certaines tâches non budgétées et tous les imprévus, précisant que de 2021 à 2023, durant la période fiscale, il lui était arrivé de faire 40 à 45h par semaine, sans que les collaborateurs [H] ne viennent en soutien de la saisie pour être eux-mêmes débordés.

Egalement entendue dans ce cadre Mme [T], comptable, a confirmé les constats dressés par Mme [N] s'agissant de la mise en 'uvre du logiciel Inqom, des dysfonctionnements qu'il a engendrés et des départs à la retraite remplacés par des assistants. Elle a néanmoins précisé que si elle entendait que les collaborateurs [H] étaient débordés, elle ne pouvait le confirmer, pas plus qu'elle ne pouvait confirmer si les contrôles fiscaux imprévus étaient budgétés en termes de temps, indiquant que ce qui était budgété, c'était le travail au quotidien et quelques heures de conseil. Elle ajoute que Mme [N] avait des dossiers plus importants que les siens et des clients qui n'étaient pas faciles. Enfin, elle indique l'avoir déjà vu arriver dans son bureau en pleurant parce qu'elle était débordée et qu'elle n'arrivait plus à faire face.

M. [L], directeur, reconnaît qu'il y a eu des rachats en 2019 qui ont eu pour effet de récupérer un certain nombre de clients, qu'à cette même période, le site de [Localité 3] a été pilote pour l'installation du logiciel Inqom et qu'en fin d'année 2021, le logiciel ACD a remplacé le logiciel Quadra, ce qui a impliqué un travail de migration pour lequel des équipes de techniciens ont néanmoins apporté leur appui.

Pour autant, il explique que ce remplacement s'est fait avec l'appui d'équipes de techniciens, que Mme [N] avait reçu une formation pour le logiciel ACD, que les collaborateurs conservaient le choix d'utiliser le logiciel ACD même s'ils étaient incités à utiliser Inqom, sachant que Mme [N] avait la particularité d'être à l'aise avec les logiciels.

Par ailleurs, sans contester que des erreurs de saisies pouvaient intervenir avec le logiciel Inqom, il relève que le taux de dossiers sans erreur est de 70%, et même de 95% pour les flux bancaires et, à cet égard, il estime que les budgets d'heures sont corrects, sachant qu'ils étaient construits pour gérer 10% d'aléas, qu'il y avait des réunions hebdomadaires pour en discuter et que c'est Mme [N] qui répartissait ce budget dans l'équipe en fonction de l'organisation du dossier avec un arbitrage de son responsable de bureau, M. [O].

Face aux questionnements de l'agent assermenté de la CPAM quant à des durées de travail d'environ 41 heures par semaine de janvier à juillet 2021 et 37 heures sur cette même période en 2022 alors que Mme [N] devait travailler 32 heures, M. [L] explique qu'il est possible qu'elle ait mis des heures supplémentaires acceptées pour les récupérer en période basse, ajoutant qu'en février 2023, il y a eu l'embauche de deux collaborateurs expérimentés, dont un, [U] [G], embauché sans portefeuille, aussi, trouve-t-il dommage que Mme [N] n'ait pas utilisé cette ressource, étant précisé qu'il conteste que les collaborateurs [H] aient été débordés.

Enfin, il met en avant les démarches faites pour pallier les difficultés soulevées quant à l'informatique, à savoir, passage à la fibre en janvier 2023, remplacement à 100% du parc informatique, embauche de [U] [G] sans portefeuille attitré, partenariat avec [3] sous forme de tickets et contrat de maintenance.

Au-delà de cette enquête au cours de laquelle M. [O] a également pu indiquer que Mme [N] ne lui avait pas remonté de difficultés, il résulte d'un écrit de Mme [B] [V], comptable, qu'elle a démissionné de son poste en août 2022 en raison d'une surcharge de travail, de temps budgétés non cohérents avec la réalité, d'une désorganisation interne, d'un manque d'aide, de formation et de personnel, d'un logiciel d'intelligence artificielle non fonctionnel créant du retard et du stress avec des objectifs de plus en plus difficiles à réaliser, avec une pression des dates et des délais à respecter, des débordements du temps de travail hors horaires autorisés pour satisfaire les clients et accumuler moins de retard, ce qui est encore confirmé par M. [E] qui témoigne avoir démissionné de son poste en octobre 2022 pour des raisons identiques.

Il est également produit la feuille d'heures que Mme [N] a transmis à l'enquêtrice de la CPAM pour la période de janvier à juillet 2021 dont il résulte de nombreuses heures supplémentaires effectuées, avec des semaines dépassant parfois 50 heures.

Par ailleurs, Mme [V] explique que Mme [N] est une personne dévouée à son travail, très organisée, compétente, souhaitant donner satisfaction à ses clients, ses collègues et la direction si bien que cela l'a épuisée et qu'elle et ses collègues ont constaté des états de détresse au travail en 2021-2022.

Or, face à ces éléments qui tendent à corroborer la réalité d'une surcharge de travail et d'un stress en lien avec la mise en place d'un logiciel nécessitant des améliorations, la société [1] produit deux extraits de registre du personnel pour les seules périodes du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2023 et du 1er janvier 2024 au 31 mars 2026, sans aucune visibilité sur la période antérieure alors même que Mme [N] dénonce un turn-over important antérieurement et une absence de remplacement à l'équivalent de départs à la retraite en 2018-2019.

Il doit en outre être constaté que sept collaborateurs comptables ont été recrutés entre février 2023 et septembre 2025 alors que seuls quatre départs peuvent être répertoriés pour des emplois de niveau équivalent à celui de Mme [N], à savoir un niveau IV, ce qui permet de retenir la réalité de la surcharge de travail alléguée par Mme [N] antérieurement à son arrêt de travail débuté fin mars 2023.

A cet égard, si Mme [N] ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires en reconnaissant notamment que des récupérations étaient organisées en saison basse, elle produit néanmoins pour l'année 2021 un tableau de ses horaires de travail pour la période de janvier à juillet suffisamment précis permettant utilement à l'employeur d'y répondre, sans que celui-ci ne produise aucune pièce remettant en cause la réalité des horaires mentionnés, et ce, alors qu'il en ressort des dépassements d'heures excédant ceux autorisés par le code du travail dans le cadre d'une semaine de travail, six semaines étant concernées par un horaire de plus de 48 heures par semaine, sachant qu'elle était au surplus engagée sur une base de 138,67 heures par mois.

Il doit enfin être relevé que, malgré les demandes de Mme [N], la société [1] ne produit que le seul entretien d'évaluation réalisé en septembre 2022, lequel en tout état de cause permet de constater qu'elle avait informé son employeur, à tout le moins à cette date, des difficultés qu'elle estimait rencontrer, à savoir turn-over, lenteurs informatiques et support informatique Inqom.

Au vu de ces éléments, et quand bien même la société [1] produit des attestations de salariés faisant part de leur satisfaction à travailler avec le logiciel Inqom, vantant sa facilité d'utilisation et le gain de temps offert grâce à l'automatisation de tâches basiques, mais aussi le recours à un service externalisé pour de la saisie ou la présence d'une collaboratrice comptable venant en aide aux assistants confirmés ou aux comptables, pour autant, elles ne sont pas de nature à écarter la nécessité dans laquelle Mme [N] s'est trouvée de réaliser de nombreuses heures supplémentaires durant la période fiscale.

Par ailleurs, les recrutements opérés en février 2023, soit quelques semaines avant l'arrêt de travail ne peuvent suffire pour justifier que l'employeur aurait respecté son obligation de prévention des risques psycho-sociaux, la survenance d'un burn-out intervenant au fil d'un processus d'épuisement professionnel sans qu'une mesure tardive puisse y pallier.

Dès lors, il convient de retenir que l'inaptitude de Mme [N], qui fait directement suite à l'arrêt de travail délivré pour burn-out en mars 2023 et ininterrompu, est au moins en partie due à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et vingt mois pour un salarié ayant une ancienneté de plus de trente ans et travaillant dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, il convient, alors que Mme [N] avait un salaire d'environ 3 000 euros et pouvait faire valoir ses droits à la retraite dès la fin de l'année 2024, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, en vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société [1] de rembourser à [4] les indemnités chômage versées à Mme [N] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois.

Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

Au regard des développements précédents qui permettent de constater que sa dépression réactionnelle, qui a été reconnue comme étant une maladie professionnelle par la CPAM, est en lien avec ses conditions de travail, Mme [N] soutient que son inaptitude, qui fait directement suite à la fin des arrêts liés à la maladie professionnelle a au moins partiellement pour origine cette maladie.

Elle conteste par ailleurs avoir abusivement refusé les propositions de reclassement faites par la société [1] dès lors que le médecin du travail l'avait dispensée de son obligation de reclassement, si bien qu'en ne contestant pas cet avis, il ne peut être évoqué un refus abusif de sa part, d'autant qu'elle a explicité les raison de ce refus, à savoir la dispense mentionnée par le médecin du travail.

En réponse, la société [1] soutient que l'inaptitude de Mme [N] trouve son origine dans des causes extérieures à la relation de travail, à savoir son déménagement et le décès de proches et elle précise avoir exercé un recours à l'encontre de la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle.

Elle relève par ailleurs que le médecin du travail n'a pas coché les cases lui permettant d'être dispensée d'une recherche de reclassement, ce qui l'a conduite à mener ces recherches et à proposer deux postes à Mme [N] hors de son établissement de [Localité 3], à [Localité 4] et [Localité 5], sans utilisation du logiciel Inqom, propositions qui ont été validées par le médecin du travail qu'elle a interrogé suite au refus de Mme [N].

Dès lors, et alors que le poste situé à [Localité 5] se trouvait à 8 minutes de son domicile et n'impliquait pas d'utiliser le logiciel Inqom, elle estime, si la cour devait retenir l'origine professionnelle de l'inaptitude, que le refus de Mme [N] était abusif, si bien qu'elle ne peut prétendre au bénéfice des indemnités spéciales prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail.

Selon l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie. (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841)

Selon l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé, en l'occurrence 25%.

En l'espèce, il ressort des pièces du débat que le burn-out de Mme [N] a été reconnu d'origine professionnelle le 13 décembre 2023 après avis du comité régional de reconnaissances des maladies professionnelles, lequel avis n'est cependant pas produit aux débats, ce qui ne permet aucunement, comme le soutient justement la société [1] dans la requête en contestation de la maladie professionnelle qu'elle a déposée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Rouen, de s'assurer des conditions dans lesquelles il a été rendu.

Or, quand bien même la saisine d'un CRRMP laisse supposer que le médecin conseil avait évalué à au moins 25% le taux prévisible d'incapacité permanente de Mme [N] à la date de consolidation, ce seul élément - au demeurant non justifié - n'est pas suffisant pour convaincre la juridiction prud'homale qu'un tel taux était atteint.

Aussi, et alors qu'hormis le certificat médical initial d'accident du travail évoquant un burn-out et un syndrome dépressif, il n'est pas produit la moindre pièce médicale permettant d'évaluer plus précisément les séquelles de Mme [N], la persistance de son arrêt de travail durant un an jusqu'à l'avis d'inaptitude est insuffisant pour permettre de retenir le taux de 25%, d'autant que, si l'avis d'inaptitude évoque une dispense de reclassement, pour autant, les cases 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' ou 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' n'ont pas été cochées.

Bien plus, il y est indiqué que Mme [N] serait apte à exercer sur un poste similaire dans un autre environnement de travail et, interrogé sur les possibilités de reclassement dans un autre établissement du groupe [1], le médecin du travail a confirmé que cela lui apparaissait compatible avec ses préconisations.

Dès lors, il n'est pas suffisamment établi que le burn-out présenté par Mme [N] aurait conduit à une incapacité de 25% et il convient de dire que son inaptitude n'a pas pour origine une maladie professionnelle.

Surabondamment, si le médecin du travail qui mentionne expressément que l'état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l'entreprise filiale et holding et le rend inapte à tout poste, dispense l'employeur de rechercher un reclassement dès lors que la formule utilisée est équivalente à la mention prévue par l'article L. 1226-2-1 du code du travail (Soc., 12 février 2025, pourvoi n° 23-22.612), pour autant, en l'espèce, il ne peut être retenu que la seule mention 'Inapte à tout poste dans l'entreprise [1]. Dispense d'obligation de reclassement par l'employeur. Serait apte sur un poste similaire dans un autre environnement de travail.' serait équivalente, et ce, d'autant plus qu'il apparaît que le groupe comprend des cabinets qui ont des appellations distinctes, ainsi notamment la société [5] à [Localité 5].

Or, il ressort des pièces du dossiers que la société [1], après avoir consulté le comité social et économique le 20 juin 2024, a proposé à Mme [N] deux postes de reclassement en qualité d'assistante confirmée, niveau IV coefficient 260 avec usage du logiciel de comptabilité ACD, à temps complet ou partiel au sein de '[6]' et '[2] [Localité 4]', et ce, sans avoir à se servir du logiciel Inqom.

Interrogé sur la compatibilité du poste avec les restrictions émises dans son avis d'inaptitude suite à la réserve émise par Mme [N] qui soutenait qu'il ne pouvait lui être proposé de poste de reclassement au regard de la rédaction de cet avis qui dispensait l'employeur de son obligation de reclassement, le médecin du travail a indiqué que ces postes étaient compatibles avec son état de santé.

Aussi, alors que l'emploi ainsi proposé était similaire à celui précédemment exercé, sauf à soustraire Mme [N] aux contraintes qu'elle avait pu dénoncer dans le cadre de son précédent poste, et que l'entreprise d'[7] était situé à proximité immédiate du domicile de Mme [N], le refus qu'elle y a opposé était abusif, si bien qu'elle ne peut non plus prétendre sur la base de ce moyen aux indemnités prévues à l'article L.1226-14 du code du travail.

Dès lors, il convient de débouter Mme [N] de ses demandes tendant à obtenir l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. Par ailleurs, il convient de la débouter de la demande de congés payés afférents, étant ajouté que ceux-ci ne sont en tout état de cause pas dus en vertu de l'article L. 1226-14 du code du travail.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, infirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [N] la somme de 4 000 euros sur ce même fondement, laquelle somme comprend tant les frais irrépétibles engagés en première instance qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [N] de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [D] [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] [N] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [4] les indemnités chômage versées à Mme [D] [N] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] [N] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE