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M. [O] [X] a été embauché par la société [1] du 28 mai au 14 octobre 2022 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs à temps complet en qualité d'auxiliaire de vie. Par requête du 11 octobre 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, juger que la rupture est nulle et à tout le moins dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli l'essentiel de ses demandes. Par déclaration formée le 5 juillet 2024, M. [X] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 24 septembre

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SAS [1] a embauché à compter du 7 avril 2010 M. [N] [V] en qualité de " boucher [2] ", filière ouvriers-employés. Au moment des faits litigieux, M. [V] exerçait au magasin de [Localité 3], à raison de 24 heures par semaine, moyennant une rémunération de 1 527,13 euros brut par mois. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 23 décembre 2022, une altercation est survenue entre M. [V] et un des ses collègues de travail, M. [C] [I]. Par courriers des 4 janvier 2023 et 10 janvier 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 20 janvier 2023.

par requête du 6 octobre 2023. Par jugement du 20 mai 2025, le conseil a : - constaté que Mme [H] a été victime de harcèlement moral ; - en conséquence, condamné l'association au paiement des sommes suivantes : - 6 600 euros au titre du harcèlement moral ; - 2 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - les dépens ; - débouté l'association de ses demandes reconventionnelles qui étaient les suivantes : - dire que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement ; - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes. L'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16. La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes. Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par jugement du 23 décembre 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - constate que la rupture du préavis de Mme [D] épouse [K] pour faute grave n'est pas fondée et la requalifie en sans cause réelle et sérieuse ; - constate que la rédaction de la clause ne permet pas de déterminer quelle est la portée géographique de l'interdiction et qu'elle constitue ainsi une atteinte disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes qu'elle entend défendre ; - dit que la clause de non concurrence est disproportionnée compte tenu du secteur géographique imposé ; - déclare que la clause de non-concurrence de Mme [D] épouse [K] invoquée par [1] est nulle et lui est inopposable ; - condamne

, à savoir : - un vol d'argent dans la caisse de l'entreprise le 16 février 2019, - un abandon de poste en laissant seul au service un apprenti de 17 ans, le même jour, - une critique ouverte de la Direction en présence de clients au mois de janvier 2019, - l'absence de modification et d'enrichissement du site internet du snack depuis le changement de propriétaire, alors que le salarié en avait la charge. De surcroît, l'employeur reproche au salarié d'avoir été à l'encontre de son pouvoir de direction en se rendant sur son lieu de travail le 6 mars 2019 alors qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire. Mais la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et il n'y a pas

Par déclaration du 13 janvier 2023 notifiée par voie électronique, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement. 9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 11 avril 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [I], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris ; et statuant à nouveau, - requalifier la rupture du contrat de travail en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'état de l'absence de volonté claire et non équivoque de démissionner et des man'uvres dolosives de l'employeur - condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes : - 38 311,91 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

par requête réceptionnée au greffe le 16 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour solliciter la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée et diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 5. Par jugement du 15 décembre 2022 notifié le 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section commerce, a ainsi statué : - déboute Mme [Q] de l'intégralité de ses demandes ; - condamne Mme [Q] à la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 6. Par déclaration du 13 janvier 2023 notifiée par voie électronique, Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement. 7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie

[1] Mme [J] [P] soutient qu'alors qu'elle était élève infirmière, elle aurait été embauchée par Mme [L] [Z], infirmière diplômée d'État domiciliée à [Localité 1], pour effectuer des prélèvements destinés aux tests COVID à [Localité 2] durant les soirées de l'été 2021. Elle justifie avoir adressé à cette dernière une lettre ainsi rédigée le 29 septembre 2021': «'Je vous contacte à la suite de mes nombreuses demandes sans suite de votre part concernant ma paie du mois d'août 2021 accompagnée de mon bulletin de salaire. En effet, à ce jour (29/09/2021), je n'ai toujours pas reçu mon salaire. Cela fait plusieurs semaines (depuis le 13/09/2021) que vous me dites que mon salaire ne devrait plus tarder et que le virement va être effectué. Or, je n'ai toujours rien.

Il résulte des termes de l'article L.1121-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 42. En application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, une telle clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Soc., 10 juillet 2002, nº 00-45.135, nº 00-45.387, nº 99-43.336, Bull.

La société Résidence [Etablissement 1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité l'exploitation de maisons de retraite médicalisées pour personnes âgées, tous actes et prestations s'y rapportant. Elle emploie plus de 11 salariés. Après plusieurs contrats à durée déterminée, M. [Q] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2015, en qualité d'aide-soignant de nuit, statut employé, à temps plein, à compter du 3 novembre 2015. Au dernier état de la relation de travail, M. [Q] exerçait toujours les fonctions d'aide-soignant de nuit, et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 2 209,72 euros par le conseil de prud'hommes.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [F] [J] a été engagée par la société [1] [Localité 2] [Localité 3] suivant contrat à durée déterminée du 26 juin 1999 en qualité de cuisinière. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 22 septembre 2002. Au dernier état de de la relation contractuelle, Mme [F] [J] a occupé le poste de sous-directrice. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Du 1er janvier 2021 au 9 octobre 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle. Le 10 octobre 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [F] [J] inapte en précisant : « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [B] a été engagé par l'association [1] suivant contrat à durée déterminée du 20 septembre 2004 en qualité de consultant juridique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2005. A partir de mars 2009, M. [T] [B] bénéficie du statut de salarié protégé en sa qualité d'administrateur d'une structure mutualiste gestionnaire d'un régime obligatoire de sécurité sociale. Le 20 juin 2019, M. [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture des relations de travail ainsi que diverses sommes tenant à l'exécution du contrat de travail.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Le cabinet d'expertise comptable [R]. [E] devenu [1] a engagé Mme [M] [Q] épouse [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 avril 2016 en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 30 mars 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail et le 22 juin suivant, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle laquelle a été rejetée. Un recours à l'encontre de cette décision se trouve actuellement pendant devant le Pôle social du tribunal judiciaire d'Arras. Sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : M. [K] [H] a été engagé par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée de 3 mois du 19 mars 2021 en qualité d'employé polyvalent. Son contrat a été prolongé du 19 juin 2021 au 31 décembre 2021. La relation de travail a été pérennisée par la signature le 28 décembre 2021 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er janvier 2022. Le temps de travail de l'intéressé a été porté à un temps plein à compter du 1er janvier 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 12 juin 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Par un jugement du 4 septembre 2023, le tribunal de commerce de Valenciennes a ordonné la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [U] [P] en qualité de liquidateur judiciaire.

M. [N] a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société [2] le 16 octobre 2023, sans avoir signé de contrat écrit. La relation de travail a pris fin le 24 décembre 2023. Par requête du 5 juillet 2024, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Après une audience le 2 septembre 2024, par jugement contradictoire du 26 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lens a : - requalifié le contrat de travail de M. [N] en contrat à durée indéterminée, - jugé la rupture du contrat abusive, - fixé la moyenne des salaires à 1 705,53 euros brut, - condamné la société [2] à payer à M.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Après plusieurs missions d'intérim, l'ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG(ci après l'EFS) a engagé Mme [F] [J] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2014, en qualité d'assistante de site, position 4 de la convention collective de l'établissement français du sang. Par lettre datée du 3 avril 2020, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir adopté des comportements vexatoires, malveillants et gravement inappropriés, envers une collaboratrice, ces agissements s'apparentant à des actes de harcèlement moral. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de

M. [M] a été engagé en qualité de maçon polyvalent par la société [1] (ci-après la société [2]) le 13 août 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. À compter du 16 septembre 2022, M. [M] a été placé en arrêt de travail. Sa pathologie (sciatique par hernie discale) a été reconnue comme maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 5 juin 2023. À l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 3 novembre 2023, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste de travail, précisant qu'il « pourrait exercer un poste : sans port de charges lourdes > 10 kg, sans flexion-rotation itératives du rachis lombaire, sans exposition à des vibrations au niveau lombaire (conduite d'engins, marteau piqueur').

Mme [Y], née le 12 août 1991, a été embauchée par M. [X] en qualité de traductrice interprète par plusieurs contrats à durée déterminée d'usage, pour la première fois le 5 juin 2013. M. [X] l'a ensuite embauchée aux mêmes fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019, les parties s'opposant sur la date d'ancienneté à prendre en considération. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Après avoir sollicité le 19 mai 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur, par lettre recommandée en date du 8 juin 2021.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [S] [U] a été engagée par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée à temps partiel du 4 février 2013 au 10 février 2013 en qualité d'auxiliaire de vie. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 11 février 2013. Au dernier état, Mme [S] [U] a occupé le poste d'assistante de vie, niveau IV, pour une durée de travail de 25 heures hebdomadaires. La convention collective applicable est celle des entreprises de service à la personne. A compter du 16 novembre 2020, Mme [S] [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 18 décembre 2020, les contrats de travail de la société [3] ont été transférés à la société [1], qui a poursuivi son activité sous le nom commercial [3].