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La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les opérations de terrassement préalables à la réalisation d'infrastructures et d'ouvrages d'art, et emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [I] a été engagé par la société [2] dénommée aujourd'hui [1], en qualité de chef de chantier, statut etam cadre, à temps plein, à compter du 30 mars 1992. Au dernier état de la relation de travail, M. [I] exerçait les fonctions de chef de chantier, et percevait un salaire moyen brut de 3 494,90 euros par mois selon le conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

M. [I] [Q] a été embauché par la société [1] ([1]) en qualité de conducteur-receveur, groupe 3 ' palier 8, correspondant au coefficient 200 de la convention collective nationale des Transports Publics Urbains de Voyageurs, sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 octobre 2004. En dernier lieu, M. [Q] a perçu un salaire mensuel moyen de 2 542,85 euros brut. Le salarié a eu une altercation avec un passager le 24 juillet 2021 vers 18 heures pendant son service. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier du 6 septembre 2021, ledit entretien ayant été fixé au 14 septembre 2021 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du même jour et suivant les articles

Le 6 janvier 2020, M. [A] [D] a été engagé en qualité d'opérateur de production, par la SAS [1], entreprise de fabrication et de vente de produits chimiques utilisés pour l'usinage et le nettoyage des métaux sur son site de [Localité 3], avec application de la convention collective des industries chimiques et connexes. Par la suite, le salarié a été promu au poste de responsable de production à compter du 1er décembre 2020. Par courrier de son mandataire du 15 juillet 2022, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à son obligation et sécurité et d'un défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 18 juillet 2022, M.

Suivant contrat de travail en date du 30 septembre 2020, Mme [L] [W] a été engagée par la société [1], en qualité d'auxiliaire de vie. Aux termes d'un avenant au contrat de travail en date du 24 novembre 2020, la durée du travail a été modifiée, celle-ci étant fixée à 1 200 heures par an, à raison de 100 heures par mois. Par requête introductive d'instance réceptionnée par le greffe le 10 juin 2022, Mme [L] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle sollicite également la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et des indemnités de rupture. Suivant jugement en date du 4 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de Forbach a débouté Mme [L] [W] de toutes ses demandes et a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

M. [D] [S] a été engagé par la société [Adresse 3], suivant contrat à durée déterminée, à compter du 31 juillet 2019 en qualité de « Responsable Clients [H] ». La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion entre les parties d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à compter du 17 août 2019. Le salarié a finalement été recruté, au titre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 4 septembre 2019, en qualité d' « expert fontaine » , catégorie employé ouvrier niveau 2.1 selon les dispositions de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Le 26 avril 2021, M. [D] [S] a été sanctionné d'un avertissement par son employeur. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 septembre 2021, la société [1] a licencié M.

Selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel motivé par un accroissement temporaire d'activité, à compter du 1er février 2019, Mme [P] [J] a été engagée par la société [1] [Localité 3], en qualité de chef d'équipe, selon la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés au niveau CE 1. Selon avenant en date du 12 février 2019, elle a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour occuper le même poste. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2022, Mme [P] [J] a mis en demeure son employeur de régulariser sa situation au titre du paiement de jours de carence et du solde de ses congés payés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 mai 2020, M. [O] [P] a été engagé à compter du 18 mai 2020 par la fondation [Y] [C] [M] en qualité de comptable, emploi classé dans la catégorie technicien supérieur coefficient 503 par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapés du 15 mars 1996. Par courrier remis en main propre en date du 8 mars 2021, M. [O] [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 17 mars 2021. Cet entretien préalable a été reporté au 1er avril 2021 suivant un courrier en date du 23 mars 2021, remis en main propre au salarié. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 avril 2021, la fondation [Y] [C] [M] a notifié à M.

Mme [M] [L] a été engagée, à compter du 7 août 2013, par la société [1], en qualité de d'assistante affectée à la cuisine centrale de [Localité 4]. Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités en date du 20 juin 1983. Le 28 mars 2024, Mme [M] [L] a saisi le juge des référés du conseil des prud'hommes de Metz afin que son employeur soit condamné sous astreinte à créditer son compteur de congés payés de 17,6 jours. Suivant ordonnance de référé en date du 13 juin 2024, le conseil des prud'hommes de Metz a : Dit et jugé la demande de Mme [M] [L] recevable et bien fondée ; Constaté que l'obligation n'est pas sérieusement contestable ; En conséquence, condamné la société [1] à créditer Mme [M] [L] de 17,76 jours de congés payés ;

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juin 2017, M. [T] [S] a été engagé par la société [1], à compter du 3 juillet 2017, en qualité de responsable industrialisation (« Responsable [2] »), poste classé dans la catégorie des cadres en position II, coefficient 100, de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie. Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2021, la société [1] a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Suivant requête en date du 14 mars 2020, M. [T] [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement. Suivant jugement en date du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ;

Selon contrat à durée déterminée et à temps partiel à hauteur de 27 heures hebdomadaires, la SAS [1] du prêt à porter a embauché Mme [K] [P] en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 2, en remplacement partiel de Mme [D] [G], absente pour cause de congés payés du 28 août au 5 septembre 2020 inclus, avec application de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. A la suite du retour anticipé de la salariée remplacée, l'employeur notifiait à Mme [P] le terme de son contrat à durée déterminée. Les parties ont conclu un deuxième contrat à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [P] au même poste en remplacement de Mme [H] [U], absente pour cause de maladie, pour la période du 31 août au 10 septembre 2020.

M. [L] [E] a été embauché par la SARL [R] [1] suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 12 octobre 2021, pour une durée de six mois du 13 novembre 2021 au 13 mai 2022, en qualité de moniteur BPJEPS (jet-ski). M. [L] [E] a rompu le contrat par lettre du 29 mars 2022. Par requête du 8 novembre 2022, M. [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre afin de voir : - Débouter la SARL [R] [1] de l'ensemble de ses demandes - Dire que la moyenne des trois derniers mois de salaires est de 2238,29 euros - Requalifier le CDD à temps partiel en CDD à temps plein - Condamner la SARL [R] [1] à lui payer les sommes suivantes : *5752,56 euros au titre de rappels de salaires pour les mois de novembre 2021 à mars 2022 * 3203,12

La société [1] avait pour activité la prestation de services d'aide aux personnes âgées de plus de 60 ans et aux personnes dépendantes ou handicapées. La société [2] a embauché Mme [R] [Q] [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'assistante de vie, avec effet à compter du 14 octobre 2014. A compter du 1er mars 2019, le contrat de travail était transféré à la société [1], exerçant sous le nom commercial [3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises du service à la personne (IDCC 3127). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [Q] [Y] son licenciement pour faute grave, après avoir décidé à son encontre une mise à pied conservatoire, avec effet à compter du 17 août 2020.

Il résulte des éléments communiqués au débat : -que l'employeur a été avisé le 2 octobre 2023, par un mail de signalement émanant d'un chef de chantier logistique de la société [4], qu'une salariée « [J] » avait été victime le 29 septembre 2023 de « gestes obscènes ( un agent [1] c'est baladé avec le sexe à l'air devant elle en lui faisant des remarques déplacées en lui montrant des images des réseaux sociaux sur son portable) en lui disant que les femmes n'étaient là que pour ça ['] ») ; que la jeune fille était traumatisée et ne voulait plus se présenter seule dans le bâtiment [1] ; que la société mettait donc fin aux prestations de ménage au profit de [1] - que l'employeur prenait contact avec l'auteur de ce mail, afin de connaître l'heure des faits et le nombre de salariés présents ;

1. La société par actions simplifiée [N], immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'études et de conseil en solutions d'optimisation et de réduction des dépenses énergétiques des entreprises. 2. La société a engagé Mme [V] [L] par contrat à durée indéterminée du 4 juillet 2016 en qualité de cadre responsable réglementaire position 2-3 coefficient 150. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait la position 3-1 coefficient 170 et percevait un salaire mensuel brut de 4 166,67 euros pour 151,67 heures travaillées par mois (pièce employeur n°4). 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite « Syntec » du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

M. [T] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 18 mai 2011, en qualité de conducteur routier. Le 1er octobre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] avec reprise d'ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait toujours les fonctions de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de

par courrier du 11 mai 2019 puis le conseil de prud'hommes de Marseille le 28 août 2019 en contestation de la sanction disciplinaire sollicitant la réintégration à son poste de travail. Par jugement de départage du 08 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - annulé la sanction disciplinaire prononcée par l'Association [1] à l'encontre de Mme [V] [W] le 1er octobre 2018 ; - ordonné la réintégration de la salariée à son poste au sein de l'Unité [Etablissement 1] ; - dit n'y avoir lieu d'assortir la décision d'une astreinte ; - condamné l'Association [1] à payer à Mme [V] [W] les sommes suivantes : - 843 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 84,30 euros de congés payés afférents ; - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire de l'employeur;

Mme [Y] a été engagée à compter du 14 décembre 2009 par la SARL [1] en qualité de directrice technique et commerciale, statut cadre, niveau A, statut Etam selon les dispositions de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment moyennant une rémunération mensuelle brute de 2547,37 euros bruts pour 158,17 heures de travail par mois. Le 6 août 2010 une délégation de pouvoir est signée entre les parties conférant notamment à la salariée le pouvoir de négocier et signer tous contrats, marchés, concessions ou autres ainsi que de veiller au respect de la réglementation en matière de droit du travail et plus généralement des conditions de travail du personnel dont la titulaire de la délégation a la responsabilité.

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.