Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

21 Septembre 2026

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N° RG 23/00945 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F6OL

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

28 Mars 2023

21/00668

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Septembre deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A. [1] ([1]) Société Anonyme d'Économie Mixte Locale prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [I] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [Q] a été embauché par la société [1] ([1]) en qualité de conducteur-receveur, groupe 3 ' palier 8, correspondant au coefficient 200 de la convention collective nationale des Transports Publics Urbains de Voyageurs, sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 octobre 2004.

En dernier lieu, M. [Q] a perçu un salaire mensuel moyen de 2 542,85 euros brut.

Le salarié a eu une altercation avec un passager le 24 juillet 2021 vers 18 heures pendant son service.

M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier du 6 septembre 2021, ledit entretien ayant été fixé au 14 septembre 2021 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du même jour et suivant les articles 52 et suivants de la convention collective, le salarié a été convoqué le 15 septembre 2021, devant le chef de service chargé de l'instruction et le 16 septembre 2021 devant le conseil de discipline.

Par courrier du 21 septembre 2021, M. [Q] a été licencié pour faute grave.

Par acte introductif d'instance du 15 décembre 2021, enregistré au greffe le 16 décembre 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de Metz afin de se voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités subséquentes.

Par jugement du 28 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi qu'il suit :

« Dit que la demande de M. [I] [Q] est recevable et partiellement fondée,

Condamne la SAEML [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [I] [Q] les sommes de :

5 085,70 euros nets au titre de l'indemnité de préavis,

508,57 euros au titre des congés payés y afférents,

12 272 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

Dit que ces sommes portent intérêts de droit au taux légal à compter du 21 février 2022, date de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

Condamne la SAEML [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [I] [Q] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 28 mars 2023, date du prononcé du présent jugement,

Déboute M. [I] [Q] du surplus de ses demandes,

Déboute la SAEML [1] de l'intégralité de ses demandes,

Ordonne l'exécution provisoire sur l'intégralité du présent jugement en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

Condamne la SAEML [1], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens, y compris les éventuels frais d'exécution ».

Par déclaration d'appel effectuée par voie électronique le 24 avril 2023, la société [1] a interjeté appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 janvier 2024, la société [1] requiert la cour de :

« Recevoir l'appel de la SAEML [1] ;

Rejeter l'appel incident de Monsieur [Q] ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

dit que la demande de Monsieur [Q] est recevable et partiellement fondée,

condamné la SAEML [1] à payer à Monsieur [Q] les sommes de :

5 085,70 euros nets au titre de l'indemnité de préavis,

508,57 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

12 272,00 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

avec intérêts de droit au taux légal à compter du 21/02/2022,

1 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, avec intérêts de droit au taux légal à compter du 28 mars 2023,

Et statuant à nouveau,

Considérer que la faute grave est caractérisée et que le licenciement de Monsieur [Q] est justifié ;

En conséquence,

Débouter Monsieur [Q] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Débouter Monsieur [Q] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 43 228,45 euros ;

Ordonner la prise en compte du plafond légal pour calculer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Monsieur [Q] ;

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [Q] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [Q] aux entiers frais et dépens ».

A l'appui de son appel, la société [1] expose sur les faits reprochés au salarié :

- que M. [Q] a eu, le 24 juillet 2021 vers 18 heures, une altercation violente avec un passager qui ne s'était pas acquitté d'un titre de transport, au cours de laquelle il a tenu à son égard des propos injurieux et inappropriés ;

- que le procès-verbal de constat d'huissier de justice du 12 août 2021, reprenant les enregistrements de vidéosurveillance du bus, établit que M. [Q] a quitté son poste de conduite, provoqué le conflit, menacé le passager et porté le premier coup au visage de celui-ci, avant de s'enfermer dans le bus et de retenir le passager contre son gré ;

- que le comportement du salarié est d'autant plus fautif qu'il avait bénéficié de formations relatives à la gestion des conflits avec les passagers, disposait d'une importante ancienneté et était investi d'une mission de service public ;

- que l'usage de la violence était manifestement disproportionné au regard des circonstances et ne pouvait être justifié par un état de légitime défense ;

- que le contrat de travail et le règlement intérieur imposent au salarié de respecter les règles de discipline et prohibent notamment tout comportement incorrect, injurieux, grossier ou de nature à troubler le bon ordre, le règlement prévoyant le licenciement sans indemnité pour de tels manquements, sans qu'une répétition de la faute soit nécessaire ;

- que les propos tenus, le comportement adopté et l'usage de violences physiques constituent des manquements graves et cumulatifs rendant impossible le maintien immédiat du salarié dans l'entreprise et portant atteinte à son fonctionnement ainsi qu'à l'image de la société [1].

L'employeur ajoute :

- que M. [Q] a, dans son rapport d'évènement interne ainsi que dans sa plainte auprès des services de police, présenté une version mensongère des faits afin de dissimuler son propre comportement fautif ;

- que cette version est contredite par le procès-verbal de constat d'huissier du 12 août 2021 et que le salarié a, lors de l'instruction préalable au conseil de discipline du 15 septembre 2021, reconnu les faits ressortant de la retranscription de la séquence vidéo, reconnaissant ainsi indirectement le caractère inexact de son rapport interne ;

- que l'article 37 du règlement applicable qualifie de faute grave la falsification de documents ainsi que le faux et l'usage de faux, de sorte que la déclaration mensongère de M. [Q] constitue également une faute grave au regard du règlement intérieur et de l'article L. 1222-1 du code du travail.

L'appelant soutient sur le respect de la procédure disciplinaire :

- que les circonstances de l'affaire nécessitaient des vérifications afin de déterminer précisément le degré de gravité des faits reprochés et que, compte tenu de l'articulation entre la procédure légale et la procédure conventionnelle, puis des congés d'été du salarié, ainsi que de l'instruction préalable au conseil de discipline, la procédure disciplinaire a été régulièrement engagée et conduite dans le délai légal de deux mois ;

- que, conformément à l'article 7 du règlement intérieur et au règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), le visionnage et le décryptage des enregistrements de vidéosurveillance sont réservés aux personnes habilitées, et que M. [Q] n'a pas exercé son droit d'accès auprès du délégué à la protection des données, lequel a en tout état de cause dû être concilié avec les droits des tiers, notamment leur droit à l'image ;

- que ni le conseil de discipline ni ses membres n'ont eu directement accès à l'enregistrement vidéo et que, dans un souci de protection des droits des personnes concernées et de limitation des destinataires des données, la société a fait établir par un huissier de justice un constat reprenant le déroulement des faits, les échanges verbaux ainsi que des captures issues de l'enregistrement ;

- que Mme [P], responsable des ressources humaines et chargée de l'instruction, était habilitée, en application de l'article 54 de la convention collective, à réunir les documents utiles à l'information du conseil de discipline et que les pièces composant le dossier ont été communiquées au salarié conformément à l'article 52 ;

- que le rapport d'instruction de Mme [P] n'a pas été produit devant les premiers juges faute pour M. [Q] d'en avoir demandé la communication, que son existence ressort du compte rendu du conseil de discipline et que la convention collective applicable ne prévoit pas sa remise à l'agent, ce rapport étant destiné au seul conseil de discipline.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2025, la société [1] sollicite la cour de :

« Rejeter l'appel de la SAEML [1] ([1])

Accueillir le seul appel incident de Monsieur [I] [Q]

Infirmer le jugement rendu le 28 mars 2023 en ce qu'il a :

requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [Q] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

condamné la SAEML [1] ([1]) à payer à Monsieur [I] [Q] uniquement les sommes de :

- 5 085,70 euros nets au titre de l'indemnité de préavis

- 508,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 12 272 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 21 février 2022 date de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

et débouté Monsieur [I] [Q] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

Juger que le procès-verbal de constat d'huissier de justice daté du 12 août 2021, produit en pièce 2 par la SAEML [1] ([1]) constitue une preuve illicite et déclarer la pièce irrecevable,

Requalifier le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [I] [Q] le 21 septembre 2021 en un licenciement nul et subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAEML [1] ([1]) à payer à Monsieur [I] [Q] la somme de 43 228,45 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement de 35 599,99 euros bruts, majorée des intérêts au taux légal à compter du 15 décembre 2021, date de la requête au conseil des prud'hommes.

Confirmer le jugement pour le surplus et en ce qu'il a :

Condamné la SAEML [1] ([1]) à payer à Monsieur [I] [Q] les sommes de :

- 5 085,70 euros nets au titre de l'indemnité de préavis

- 508,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 12 272 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 21 février 2022 date de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Très subsidiairement, confirmer le jugement du 28 mars 2023 en toutes ses dispositions,

Rectifier l'erreur matérielle affectant le dispositif du jugement et y ajouter en page 11 de celui-ci, entre l'alinéa 2 (« Dit que la demande de Monsieur [I] [Q] est recevable et partiellement fondée ») et l'alinéa 3 (prononçant les condamnations au profit de Monsieur [I] [Q]) la mention suivante :

« Requalifie le licenciement pour faute grave prononcé à l'égard de Monsieur [I] [Q] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

En tout état de cause,

Juger que le procès-verbal de constat d'huissier de justice daté du 12 août 2021, produit en pièce 2 par la SAEML [1] ([1]) constitue une preuve illicite et déclarer la pièce irrecevable

Déclarer la SAEML [1] ([1]) irrecevable et subsidiairement mal fondée en l'ensemble de ses demandes, fins, moyens, conclusions et prétentions et les rejeter.

Condamner la SAEML [1] ([1]) aux entiers frais et dépens d'appel.

Condamner la SAEML [1] ([1]) à payer à Monsieur [I] [Q] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure d'appel ».

M. [Q] réplique au titre des circonstances de l'altercation et de la preuve des faits qui lui sont reprochés :

- que, le 24 juillet 2021, alors qu'il conduisait un bus vide, un passager est monté sans titre de transport et a refusé de quitter le véhicule malgré ses demandes répétées, avant de l'insulter, de le menacer de mort et de proférer à plusieurs reprises des propos tels que « ALLAH AKBAR » ;

- qu'il a immédiatement alerté les agents vérificateurs et refusé de redémarrer dans l'attente de leur intervention, mais que le passager a continué à crier et à frapper les portes du bus, ce qui l'a conduit à quitter son poste de conduite pour tenter de le faire sortir ;

- que le passager l'a alors agressé physiquement en portant le premier coup, qu'il a tenté de se défendre et de le maîtriser, avant de regagner son poste de conduite et d'alerter ses collègues, les contrôleurs et les services de police, le passager ayant poursuivi son comportement agressif à l'arrivée des agents vérificateurs en le saisissant par le col ;

- qu'il a lui-même subi des coups médicalement constatés et déposé plainte, tandis que le passager n'a porté plainte ni contre lui ni auprès de la société [1], de sorte qu'il maintient n'avoir fait que se défendre et conteste tout comportement violent, délibéré ou disproportionné ;

- que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le règlement intérieur prévoyant la présence de caméras dans les bus ait été porté à sa connaissance ni que ce dispositif ait fait l'objet d'une consultation du comité social et économique ;

- que la société [1] ne produit pas l'enregistrement vidéo intégral de l'altercation, de sorte qu'il n'est pas possible d'en vérifier l'exhaustivité ;

- que le procès-verbal de constat d'huissier du 12 août 2021 ne retranscrit pas l'intégralité des échanges et propos tenus par le passager et ne permet pas d'établir qu'il a été à l'origine de l'altercation ou a adopté le premier un comportement injurieux ou violent, le constat relevant au contraire qu'il s'était initialement montré courtois ;

- que le document relatif à l'utilisation des systèmes de vidéosurveillance prévoit, en cas d'agression d'un agent en service, la transmission de l'enregistrement aux services de police.

Il soutient au titre de l'absence de la faute grave et de la proportionnalité de la sanction :

- qu'il comptait dix-sept années d'ancienneté sans aucune sanction disciplinaire et que son parcours professionnel devait être pris en considération ;

- que l'employeur lui avait antérieurement reproché ses absences pour maladie dans un contexte marqué par des difficultés familiales et plusieurs arrêts de travail ;

- que la société [1] a ainsi profité de l'altercation pour rompre son contrat à moindre coût par un licenciement pour faute grave ;

- qu'à supposer un comportement fautif établi, une sanction moins sévère a dû être privilégiée au regard de son ancienneté et de son parcours professionnel ;

- que l'employeur ne justifie ni d'un trouble caractérisé dans l'entreprise ni d'une atteinte à son image, alors qu'il avait respecté les procédures en alertant ses collègues, les contrôleurs et les services de police ;

- que le conseil de discipline était lui-même partagé sur la sanction, trois membres ayant voté en faveur d'une suspension temporaire sans solde et trois en faveur d'un licenciement sans indemnité ;

- que plusieurs organisations syndicales avaient auparavant alerté la société [1] sur l'augmentation des agressions et incivilités des usagers ainsi que sur l'insuffisance des mesures prises, et ont sollicité sa réintégration.

Le salarié fait valoir au titre des déclarations qui lui sont reprochées et de la régularité de la procédure de licenciement disciplinaire :

- que les mentions figurant au procès-verbal du conseil de discipline du 15 septembre 2021 ont été faites sous pression et qu'il lui a été conseillé d'adhérer à la présentation des faits qui lui était soumise afin de favoriser le prononcé d'une sanction moins sévère ;

- que sa prétendue reconnaissance de certains faits ne saurait caractériser une déclaration mensongère ni établir une intention de tromper l'employeur ;

- qu'il n'a pas eu accès à l'intégralité de son dossier avant sa comparution devant le conseil de discipline, que le rapport de la directrice des ressources humaines n'a pas été produit aux débats et qu'il n'est pas établi que le conseil ait disposé de l'ensemble des éléments nécessaires à une appréciation objective des faits ;

- que l'enregistrement vidéo intégral n'a pas été soumis au conseil de discipline, lequel s'est fondé sur le seul constat d'huissier ;

- que les pressions professionnelles, le manque de considération de la direction et les violences verbales et physiques auxquelles il était exposé, conjugués à ses difficultés familiales, l'avaient conduit à un état dépressif et à consulter un psychiatre ;

- que ces circonstances, ainsi que les reproches antérieurs relatifs à ses arrêts de travail, établissent selon lui la volonté de l'employeur de se séparer de lui et justifient la nullité du licenciement ;

- que, subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'ordonnance de clôture a été rendue par le conseiller chargé de la mise en état le 13 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile, et au jugement.

MOTIVATION

Sur la licéité de la preuve du procès-verbal de constat d'huissier

Selon l'article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Aux termes de l'article L. 2312-38, le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. (Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n° 22-23.073)

En l'espèce, M. [Q] conteste la recevabilité du procès-verbal de constat d'huissier dressé le 12 août 2021 à partir des enregistrements du 24 juillet 2021 à partir de 18 heures, issus du dispositif de vidéosurveillance installé dans le bus, en faisant valoir que l'employeur ne justifie ni de son information préalable sur l'existence de ce dispositif, ni de l'information et de la consultation préalables du comité social et économique, et que l'enregistrement intégral n'a été communiqué ni à lui-même ni au conseil de discipline.

La société [1] ne produit aucun élément établissant que M. [Q] avait été préalablement informé de la mise en 'uvre du dispositif de vidéosurveillance dans le bus. Elle ne justifie pas davantage de l'information ou de la consultation préalables du comité social et économique.

Les conditions de licéité de la collecte des images n'étant ainsi pas établies, le procédé ayant permis leur obtention doit être regardé comme illicite.

Toutefois, le caractère illicite du procédé d'obtention de la preuve n'emporte pas, à lui seul, son exclusion des débats. Il appartient à la cour de rechercher si, au regard du droit à la preuve de l'employeur et des droits et libertés concurrents, la production de cet élément est indispensable à l'exercice de ce droit et strictement proportionnée au but poursuivi.

S'agissant du caractère indispensable de la preuve et de la légitimité du contrôle, les images ont été exploitées à la suite de l'altercation survenue le 24 juillet 2021 à 18 heures entre M. [Q], alors en service à bord d'un bus, et un passager dépourvu de titre de transport. Les versions des protagonistes sont contradictoires quant à l'origine de l'altercation, au comportement respectif de chacun et à l'existence d'une riposte de la part du salarié.

Dans ces circonstances, le recours aux enregistrements était justifié par la nécessité concrète de déterminer objectivement le déroulement de l'altercation et de vérifier la réalité des faits susceptibles de fonder la procédure disciplinaire engagée à l'encontre de M. [Q].

La consultation des images constituait, en pratique, le seul moyen objectif permettant de départager les versions contradictoires des protagonistes et d'apprécier leur comportement respectif.

Le recours au dispositif de vidéosurveillance répondait ainsi à un objectif légitime et concret, et le procès-verbal de constat d'huissier de retranscription des vidéos de surveillance présentait un caractère indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur.

S'agissant de l'absence de moyen moins attentatoire permettant d'obtenir le même résultat, la société [1] n'a pas produit aux débats l'enregistrement intégral des images ni donné un accès direct à celui-ci et aux membres du conseil de discipline. Elle a fait procéder à la consultation des enregistrements par un huissier de justice, lequel a retranscrit dans son procès-verbal les éléments qu'il a personnellement constatés et y a annexé les captures d'écran utiles à l'établissement des faits.

Cette modalité de production doit être appréciée au regard des règles internes de la société relatives à l'accès aux images de vidéosurveillance, dont l'article 7 réserve leur consultation à des personnes habilitées, ainsi que des exigences résultant du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 en matière de protection des données à caractère personnel.

Les images étaient susceptibles de faire apparaître, outre M. [Q], les passagers présents dans le bus et plus précisément le passager avec qui le salarié a eu l'altercation. Leur diffusion intégrale aux membres du conseil de discipline aurait ainsi conduit à communiquer des données à caractère personnel concernant des tiers étrangers à la procédure disciplinaire.

La circonstance que l'article 54 de la convention collective prévoit que le rapporteur communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête ne fait pas obstacle, dans ce contexte, à une limitation de la diffusion des images, dès lors que les droits et libertés des autres personnes y apparaissant doivent également être préservés.

Le choix de faire constater les images par un huissier de justice et de produire le procès-verbal ainsi établi, plutôt que de diffuser l'enregistrement intégral, permettait de conserver la substance de l'élément probatoire tout en limitant la diffusion des données à caractère personnel aux seuls éléments nécessaires à l'établissement des faits ; étant précisé que les éléments verbaux retranscrits dans le procès-verbal de constat d'huissier de justice correspondent aux images également retransmises.

M. [Q] a eu connaissance du contenu du procès-verbal et a été mis en mesure de présenter ses observations sur les faits qui y étaient relatés dans le cadre de la procédure disciplinaire. Il est également en mesure, dans la présente instance, d'en discuter contradictoirement le contenu, la fidélité et la portée.

Il ne peut être reproché à la société [1] de ne pas avoir spontanément mis en 'uvre le droit d'accès à ces vidéos dès lors que M. [Q] n'établit pas avoir exercé ce droit auprès du délégué à la protection des données, ce droit appartenant à la personne concernée et s'exerçant sous réserve des droits et libertés d'autrui.

Il n'est ainsi pas établi qu'un autre moyen aurait permis d'obtenir, avec une efficacité probatoire comparable, les éléments nécessaires à l'établissement des circonstances de l'altercation tout en portant une atteinte moindre aux droits des personnes concernées.

S'agissant de la proportionnalité de l'atteinte portée aux droits de M. [Q], les enregistrements retranscrits dans le procès-verbal d'huissier n'ont été exploités que pour établir les circonstances d'un incident survenu dans le cadre de l'activité professionnelle du salarié et pour apprécier les faits à l'origine de la procédure disciplinaire.

Ils n'ont pas été utilisés à des fins étrangères à cet objet et ne portent pas sur des éléments de la vie privée de M. [Q] sans lien avec les faits litigieux.

La production du procès-verbal de constat, plutôt que la diffusion de l'enregistrement intégral, a en outre permis de limiter l'exposition des images des personnes présentes dans le bus, tout en conservant les éléments nécessaires à l'établissement des faits.

L'atteinte portée aux droits de M. [Q] est ainsi limitée au strict nécessaire à la vérification des circonstances de l'altercation et demeure proportionnée à l'objectif légitime poursuivi.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, si le procédé de collecte des images doit être regardé comme illicite, la production du procès-verbal de constat est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la société [1], aucun moyen moins attentatoire ne permettant d'obtenir le même résultat avec une efficacité probatoire comparable, et l'atteinte portée aux droits de M. [Q] et des autres personnes apparaissant sur les images demeurant proportionnée au but poursuivi.

Le procès-verbal de constat d'huissier du 12 août 2021 est en conséquence recevable et pourra être pris en considération par la cour dans l'appréciation des griefs disciplinaires reprochés au salarié.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [Q] a été convoqué par courrier du 6 septembre 2021 à un entretien préalable fixé au 14 septembre 2021, puis le 15 septembre 2021, devant le chef de service chargé de l'instruction et le 16 septembre 2021 devant le conseil de discipline (pièces n°5 et 6 de l'employeur) avant d'être licencié pour faute grave par courrier daté du 21 septembre 2021.

La cour observe en premier lieu que M. [Q] soutient que l'employeur n'a pas engagé la procédure disciplinaire dans un délai restreint, alors que les faits lui étaient connus depuis le 24 juillet 2021.

Toutefois, si la procédure n'a été engagée que six semaines après les faits, l'employeur a agi dans le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail.

Il ressort par ailleurs de la feuille de congés du salarié (pièce n°12 de l'employeur) que M. [Q] était absent du 2 août au 4 septembre 2021. L'employeur a ainsi attendu son retour de congés pour engager la procédure, sans porter atteinte à l'exercice de son droit à congés payés, et a, dans l'intervalle, fait vérifier les circonstances de l'altercation par un procès-verbal de constat d'huissier établi le 12 août 2021.

Dans ces circonstances, le délai écoulé entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire n'apparaît pas excessif et ne fait pas obstacle à la qualification de faute grave.

Ce moyen est écarté.

Le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 21 septembre 2021 dans les termes suivants (pièce n°5 du salarié et pièce n°7 de l'employeur) :

« A l'issue de cette procédure, et malgré les explications que vous nous avez fournies quant aux faits qui vous étaient reprochés, nous avons le regret de vous signifier par la présente, votre licenciement pour faute grave (révocation sans indemnité).

Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils ont été exposés au cours de cette procédure disciplinaire sont les suivants :

Le 24 juillet 2021 vous avez fait un appel PC pour demander l'intervention de la police car un passager vous avait insulté. Vous avez appelé une seconde fois le PC pour indiquer que vous vous étiez fait agresser verbalement et physiquement par le passager. Une équipe de vérificateurs a été immédiatement envoyée sur place ainsi que la police qui a appréhendé le passager. La police vous a demandé de vous rendre à l'hôtel de police pour déposer plainte. Conformément aux procédures en vigueur dans l'entreprise en cas d'agression, vous avez rédigé un rapport d'événement interne où vous avez précisé que suite au refus du client de s'acquitter de son titre de transport celui-ci est devenu virulent et qu'après que vous ayez appelé le PC pour une intervention, le client s'en est pris verbalement et physiquement à vous.

Le visionnage de la vidéo surveillance placée dans le bus, dans le cadre de la procédure interne en cas d'agression d'un conducteur, révèle qu'en fait vous n'avez pas eu le comportement approprié envers le passager qui n'avait pas de titre de transport. Vous avez quitté votre poste de conduite pour menacer le passager et porter en premier un coup à son visage avec votre bras droit. S'en est suivi une bagarre avec le passager qui s'est défendu, vous êtes retourné à votre poste de conduite pour y déposer votre téléphone et vous êtes revenu auprès du passager et lui avez attrapé le cou de votre main gauche et vous l'avez immobilisé.

Ces faits ont été constatés par Huissier de Justice le 12 août 2021 qui a dressé un procès-verbal de constat de retranscription de la vidéo d'enregistrement placée dans le bus.

La déclaration faite dans votre rapport d'événement interne du 24 juillet 2021 ne correspond pas au déroulé des événements. Vous indiquez que le client vous a menacé et agressé alors qu'il s'avère que c'est vous qui avez en premier menacé et agressé physiquement le client. Vous avez également porté plainte pour agression auprès des services de police en portant la même déclaration.

Vous avez ainsi menacé et agressé physiquement un passager pendant votre service et réalisé ensuite une déclaration qui ne correspond pas à ces faits. Ces actes de violence et de fausse déclaration qui plus est par un salarié investi d'une mission de service public, ne peuvent pas être tolérés. Ils apportent un trouble dans l'entreprise et portent atteinte à l'image de marque des [1].

Ainsi, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise ».

La lettre de licenciement énonce deux griefs à l'encontre de M. [Q] :

- une altercation, le 24 juillet 2021 vers 18 heures, avec un passager dépourvu de titre de transport valable, au cours de laquelle il l'a menacé verbalement et physiquement ;

- des déclarations mensongères dans son rapport d'événement interne et dans la plainte déposée auprès des services de police.

S'agissant du premier grief, la société [1] produit le procès-verbal de constat d'huissier du 12 août 2021 (pièce n°2 de l'employeur), établi à partir des images de vidéosurveillance du bus enregistrées le 24 juillet 2021 à compter de 18 heures 07. L'huissier indique avoir retranscrit les images « sans modification, ni retraitement les différentes images au fur et à mesure de la lecture ».

Il ressort à la lecture de ce procès-verbal que :

- à 18 heures 07, une altercation débute entre M. [Q] et un passager dépourvu de titre de transport, celui-ci refusant de payer et de quitter le bus malgré les demandes du conducteur ; M. [Q] lui indique notamment : « s'il n'y a pas de titre, il faut sortir », tandis que le passager lui répond : « vous avez un travail pour rouler » ;

- le ton monte et M. [Q] déclare : « tu veux que je te sorte moi ('), fous moi le camp, sors tout de suite », avant d'ouvrir le premier portillon, de quitter son poste de conduite et de s'approcher du passager pour l'inviter à sortir, en lui prenant l'épaule de son bras droit ; le passager lui répond : « me touche pas » ;

- M. [Q] regagne ensuite son poste et appelle le poste de contrôle à 18 heures 09 en déclarant : « je me fais agresser par un jeune trou du cul » ; le bus demeure à l'arrêt et M. [Q] indique au passager que les contrôleurs vont arriver ;

- à 18 heures 10, alors que le passager, qui souhaite quitter le bus, frappe une barre puis se dirige vers la porte centrale et demande son ouverture, M. [Q] lui répond : « j'ouvrirai pas la porte ('), on attend la police maintenant petit con » ;

- à 18 heures 11, M. [Q] quitte à nouveau son poste de conduite, déclare au passager : « fais pas le kéké je vais te briser ta petite gueule petit bâtard », puis s'approche de lui et lui porte un coup au visage avec son bras droit ; le passager réagit en lui portant un coup de tête et en tentant de lui donner un coup de pied ;

- M. [Q] évite ce coup en tenant le passager par l'épaule droite, retourne ensuite à son poste pour y déposer son téléphone qu'il tenait dans la main gauche, puis revient auprès du passager et lui saisit le bras gauche avec son bras droit avant de lui saisir le cou avec sa main gauche ;

- les deux hommes se saisissent et se repoussent, tandis que des coups de pied sont tentés ; le passager indique ensuite qu'il appellera la police et reproche à M. [Q] de l'avoir frappé, tout en continuant à l'insulter ;

- à 18 heures 12, M. [Q] retourne à son poste après un nouvel appel au contrôle ; le passager poursuit ses insultes et menaces de mort et frappe à deux reprises sur la cabine avant l'arrivée des agents vérificateurs.

Il en résulte que, si le passager a initialement adopté un comportement irrespectueux et agressif, M. [Q], en plus d'avoir tenu des injures à l'encontre du passager, a pris à plusieurs reprises l'initiative du contact physique :

- une première fois en quittant son poste pour aller saisir l'épaule du passager afin de le faire sortir du bus ;

- une deuxième fois en quittant à nouveau son poste, après les propos menaçants précités, pour lui porter le premier coup au visage ;

- une troisième fois en revenant auprès du passager après avoir déposé son téléphone pour lui saisir le bras puis le cou.

Ces constatations sont corroborées par les photographies figurant au procès-verbal, qui permettent de suivre les différentes séquences de l'altercation.

Le procès-verbal de constat constitue ainsi un élément de preuve objectif et précis. Il ne se borne pas à reprendre les déclarations de l'employeur ou des protagonistes, mais restitue chronologiquement les images visionnées, les propos tenus et les différents gestes accomplis, avec des photographies correspondant aux séquences décrites.

M. [Q] a d'ailleurs reconnu, devant le conseil de discipline, avoir adopté « un comportement inadéquat » (pièce n°11 de l'employeur).

Le salarié soutient toutefois que la procédure disciplinaire est irrégulière au regard des articles 52 et 54 de la convention collective, au motif notamment que l'enregistrement vidéo n'a pas été transmis au conseil de discipline et que celui-ci a ainsi été privé de la possibilité de vérifier directement les constatations de l'huissier.

L'article 52 prévoit que le chef de service chargé de l'instruction entend l'intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés, tandis que l'article 54 prévoit que le chef de service chargé de l'instruction, en qualité de rapporteur, communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête.

Ces dispositions ont pour objet de permettre au salarié et au conseil de discipline de disposer des éléments nécessaires à l'examen contradictoire des faits reprochés.

En l'espèce, M. [Q] a eu communication du procès-verbal de constat d'huissier, qui constitue la pièce objective issue du visionnage des enregistrements et en restitue de manière précise et circonstanciée les différentes séquences. Il a ainsi été mis en mesure de connaître les faits retenus contre lui et de les discuter devant le conseil de discipline.

Le fait que l'enregistrement vidéo lui-même n'ait pas été remis au conseil de discipline ne suffit donc pas à caractériser une méconnaissance des articles 52 et 54 de la convention collective. Le procès-verbal ne constitue pas une simple synthèse des déclarations de l'employeur : il retranscrit les images visionnées selon leur déroulement chronologique et comporte des photographies des différentes scènes. Il permettait ainsi au salarié et au conseil de discipline de disposer d'un élément précis, objectif et suffisamment complet pour apprécier les faits soumis à leur examen.

M. [Q] soutient également que le rapport de la directrice des ressources humaines, qui n'aurait pas été signé par lui, n'a pas été produit aux débats. Cette circonstance n'est pas davantage de nature à affecter la régularité de la procédure, dès lors que le salarié a été entendu dans le cadre de la procédure disciplinaire et disposait du procès-verbal de constat sur lequel reposait matériellement le grief tiré des images de vidéosurveillance.

Le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure disciplinaire est donc écarté.

S'agissant du second grief, l'employeur verse aux débats :

- le rapport d'événement interne établi le 24 juillet 2021 (pièce n°3 de l'employeur) par le salarié qui mentionne que, après le refus du passager de s'acquitter de son titre de transport, celui-ci est devenu virulent et s'en est pris verbalement et physiquement à lui après qu'il ait appelé le poste de contrôle.

- la plainte déposée par M. [Q] auprès des services de police qui reprend également une présentation des faits selon laquelle le passager a été à l'origine de l'agression physique.

Ces déclarations ne correspondent toutefois pas aux faits établis par le procès-verbal de constat : il ressort des images que M. [Q] a, le premier, quitté son poste, menacé le passager, établi un premier contact physique avec lui, puis lui a porté le premier coup au visage lors de la seconde altercation.

Ainsi, les deux griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et revêtent une particulière gravité.

En effet, ils ont été commis par M. [Q] pendant son service, alors qu'il était chargé d'une mission de transport public et qu'il lui appartenait, dans le cadre des procédures applicables aux situations d'agression, de conserver la maîtrise de son comportement et d'alerter les services compétents.

Si le comportement initialement irrespectueux du passager et les insultes qu'il a ensuite proférées doivent être pris en considération, ils ne justifient pas les initiatives successives prises par M. [Q], qui a lui-même émis des injures à l'encontre du passager, puis engagé les contacts physiques et porté le premier coup lors de la seconde altercation.

À ces violences s'ajoutent les déclarations inexactes faites à son employeur et aux services de police.

Dès lors, compte tenu de leur nature, de leur répétition et de leur contexte, ces manquements rendaient impossible le maintien de M. [Q] dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave est donc caractérisée et le licenciement du salarié justifié.

Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre.

M. [Q] est débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, aucun élément ne permet de retenir que le licenciement pour faute grave du salarié, qui est fondé, est entaché de nullité. La demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement est donc rejetée.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La partie succomante, M. [Q] est condamné aux dépens d'appel et de première instance conformément à l'article 696 du code de procédure civile, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

La cour condamne M. [Q] à payer la somme de 2 000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant également infirmé en ce sens.

La cour rejette la demande formulée par M. [Q] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du 28 mars 2023 dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare en tant que preuve le procès-verbal de constat d'huissier du 12 août 2021 recevable,

Dit que le licenciement de M. [I] [Q] repose sur une faute grave,

Rejette les demandes de M. [I] [Q],

Condamne M. [I] [Q] à payer la somme de 2 000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [I] [Q] aux dépens d'appel et de première instance.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.