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Monsieur [Z] [P] a été embauché en qualité de vendeur par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 2 novembre 1999. Le 13 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 21 juin 2022 en vue d'un éventuel licenciement, qui a été prononcé le 29 juin 2022 pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil des prud'hommes le 26 octobre 2022 afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 5 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] est bien fondé ; - débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté M. [P] de sa demande au titre de l'application l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [P] à

Madame [S] [M], infirmière libérale, a signé un contrat -qualifié de remplacement - avec une infirmière titulaire en la personne de Madame [I] [D] à compter du 2 novembre 2020. Souhaitant voir requalifier en contrat de travail la relation entre les parties, Madame [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion le 16 août 2023. Par jugement en date du 16 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a : déclaré le conseil incompétent pour connaitre du litige opposant Madame [S] [M] à Madame [I] [D] ; débouté Madame [S] [M] de toutes ses demandes ; ordonné l'exécution provisoire de plein droit à titre provisoire des présentes décisions ; condamné Madame [S] [M] à verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

M. [I] [F] [S] a été engagé à durée indéterminée en qualité de chef de cuisine par la Société d'exploitation [Adresse 1]. Un contrat de travail a été signé à cet égard le 1er mars 2020, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997. La période d'essai, suspendue en raison de la fermeture administrative imposée par la crise sanitaire, a été prolongée à la demande de l'employeur jusqu'au 19 septembre 2019. M. [S] y a mis fin le 26 juillet 2020. Après des échanges de courriers infructueux avec son employeur, M. [S] a saisi, le 19 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 21 juin 2024, a : Dit que la relation contractuelle a

Monsieur [S] [R] [P] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent technique, par la [3] ([4]) à compter du 13 novembre 1991. À l'occasion de son mariage, célébré le 5 janvier 2021, il a perçu une prime de mariage prévue aux dispositions de la convention collective de branche des [5]. M. [P] a contesté le montant versé, estimant que cette prime devait inclure le 13ème mois versé en décembre 2020 et a réclamé le versement du complément, ce qui lui a été refusé par l'employeur le 7 juin 2021. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion le 12 décembre 2023, afin d'obtenir, sur le fondement des dispositions de l'article 34 de la convention collective, le reliquat de la prime de mariage. Par jugement en date du 13 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : condamné la société [6] à payer à M.

': Vu l'arrêt 26/146 rendu par cette cour, chambre sociale, le 04 juin 2026 qui a statué comme suit': «'PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - jugé que les faits reprochés à l'employeur par le salarié ne sont pas de nature à justifier une résiliation judiciaire ; - débouté Monsieur [H] [R] de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté Monsieur [H] [R] de ses demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La société par actions simplifiée (SAS) [2], spécialisée dans la programmation informatique, propose des solutions pour produire, diffuser et vendre des formations en ligne, et fournit un accompagnement aux entreprises pour être autonomes dans l'utilisation de ces différentes solutions ; elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par contrat du 4 octobre 2019, Madame [N] [J] a été embauchée à compter du 4 novembre 2019 par la SAS [2] en qualité d'ingénieur, statut cadre. Ce contrat comprenait une clause de non concurrence d'une durée de 6 mois, s'exerçant sur le territoire français et les territoires sur lesquels la salariée avait travaillé au cours des 12

Monsieur [G] [B] a été embauché à compter du 4 octobre 2004, en qualité d'ingénieur-conseil positionné au niveau 10 A par la [3] (devenue au 1er juillet 2010 la [I]) et a été muté le 1er décembre 2005 au sein de l'antenne régionale de [Localité 2]. Il a été promu au niveau 10B dans le courant de l'année 2010. Le salarié a été placé sous l'encadrement de Monsieur [D] jusqu'en 2018, et puis sous celui de Monsieur [P] à partir de cette année. Lors de l'engagement de la présente procédure, le salarié était positionné au niveau 10B, coefficient 595 et percevrait une rémunération mensuelle brute de 5.729,87 euros. Par requête du 4 septembre 2023, Monsieur [G] [B] et le syndicat [4] ont saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] aux fins notamment

Monsieur [A] [V] a été embauché par l'Association groupement d'associations d'insertion annecien (GAIA) suivant contrat d'insertion du 1er septembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 20 février 2022, en qualité d'agent polyvalent de restauration. Puis, il a été embauché par cette association par contrat à durée déterminée du 21 février 2022, en qualité de commis de cuisine. L'Association applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 28 mars 2023, Monsieur [A] [V] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave.

Mme [S] a été embauchée par la Fondation [2] en contrat à durée déterminée indéterminée le 26 août 2019 en qualité de monitrice éducatrice. La Fondation [2] est une association reconnue d'utilité publique qui accompagne des jeunes et des familles en situation de fragilité ou en difficultés et qui emploie plus de 11 salariés. Elle applique les dispositions du protocole social. Par avenant en date du 8 novembre, 2019, Mme [S] a poursuivi ses fonctions de monitrice éducatrice en contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait son activité dans une maison d'enfants à caractère social à [Localité 2] ( Maison [Localité 3]). Mme [S] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er juin 2021 à la suite d'un échange avec une collègue de travail (Mme [B]) et a procédé à une déclaration d'accident du travail.

par courrier recommandé du 2 décembre 2024 avec avis de réception. Par requête du 17 mars 2025, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne d'une contestation des motifs de son licenciement tenant notamment à une rétention d'informations couvrant les agissement de l'ancien directeur, M. [P] [N], et à l'utilisation de ses fonctions de responsable de service pour s'octroyer des avances mensuelles sur salaire non justifiées, sans approbation de l'employeur. Le 8 avril 2026, la société [1] a déposé plainte contre Mme [F] des chefs de complicité d'abus de confiance, recel d'abus de confiance et abus de confiance. Par décision du 21 mai 2026, à la demande de la société [1], le conseil de prud'hommes de Compiègne a ordonné le sursis à statuer de l'affaire.

La société par actions simplifiée (SAS) Etablissements(ETS) [T] [W], spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation emploie en moyenne 35 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 16 février 2004, Monsieur [M] [D] a été embauché par la SAS Etablissements [T] [W] en qualité de plombier chauffagiste. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, notamment un arrêt de plusieurs mois en 2018, à l'issue duquel le médecin du travail l'a déclaré, le 5 juin 2018, apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A la suite d'un nouvel arrêt de travail en 2019, le salarié a été déclaré inapte temporairement le 2 juillet 2019, avant d'être déclaré apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 29 juillet 2019.

La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [U] [Q] née [T] a été engagée le 3 mars 1992 en qualité de caissière par la société [2] aux droits de laquelle vient présentement la société [1]. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de 'manager accueil', statut employé niveau 4B et percevait une rémunération mensuelle de 1.606,28 euros bruts pour 33 heures par semaine. Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2021. Le 12 avril 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à tous les postes' ajoutant que 'l'état de santé de la salariée fait

Par lettre recommandée du 9 août 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre notifiée par acte d'huissier le 30 août 2018. Contestant son licenciement, Mme [C] a saisi par requête du 1er octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 10 février 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT la demande de rappel de salaire formulée par Madame [N] [C] justifiée. FAIT droit à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en ce que les salaires ont été payés avec retard et partiellement, DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de l.498,50€ bruts.

Par lettre recommandée du 28 septembre 2018 , Mme [G] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 17 octobre 2018 pour absence prolongée et désorganisation de l'entreprise. La salariée qui a bénéficié d'un préavis de 3 mois, est sortie des effectifs le 20 janvier 2019. Contestant son licenciement, Mme [G] a saisi par requête du 29 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 27 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamnée aux dépens en déboutant l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil de Mme [G] a interjeté appel par déclaration du 19 novembre 2021.

Par lettre recommandée du 9 août 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 août suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave, par lettre notifiée par acte d'huissier le 30 août 2018. Contestant son licenciement, Mme [L] a saisi par requête du 1er octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 10 février 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT le licenciement de Madame [R] [L] sans cause réelle et sérieuse ; DIT la demande de rappel de salaire formulée par Madame [R] [L] justifiée ; FAIT droit à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en ce que les salaires ont été payés avec retard et partiellement ;

Suivant contrat à durée déterminée d'apprentissage du 2 septembre 2002 et jusqu'au 31 août 2004, la société [Adresse 3] a engagé M. [J] [H] (le salarié) en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7. Elle a ensuite engagé le salarié en contrat à durée déterminée d'apprentissage, du 1er septembre 2005 au 31 août 2006, pour l'obtention d'une mention complémentaire en maintenance des systèmes embarqués de l'automobile. Suivant contrat à durée indéterminée, la société [2] a engagé M. [H] en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7, à compter du 1er septembre 2006, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 450 €.

Mme [U] [E], née le 23 juin 1983, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 11 avril 2012 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante, suivant la convention collective applicable du personnel permanent des entreprises de travail temporaire. A compter du 1er mai 2017, Mme [U] [E] a occupé les fonctions de responsable d'agence, niveau G, statut cadre. Elle a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019, et en congé maternité à compter du 17 avril et jusqu'au 9 août 2020, puis en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2020. Le 22 décembre 2020, Mme [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment

La société par actions simplifiée (SAS) [1] a une activité de restauration, plus précisément de vente au comptoir d'aliments et de boissons à consommer sur place ou à emporter. Mme [Y] [G], née le 2 décembre 1975, a été embauchée par la société [2] [K] par contrat à durée déterminée à temps partiel, à hauteur de 130 heures mensuelles, à compter du 23 mai et jusqu'au 30 novembre 2022 en qualité de cuisinière, catégorie non-cadre, suivant la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le 2 septembre 2022, elle a été victime d'un accident de travail, et placée en arrêt de travail. Le 22 mars 2023, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que le contrat de travail soit requalifié en contrat de

La société [3] est une entreprise de service du numérique ayant pour activité le conseil en informatique auprès de sociétés clientes. M. [X] [F] [V] a été engagé par la société [4] le 25 mars 2019, avec une reprise d'ancienneté au 11 décembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien Help Desk statut ETAM, position 2.1, coefficient 275 suivant la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. Le 1er août 2019, par suite d'une scission, le contrat de travail de M. [F] [V] a été transféré au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [2], alors dénommée [5]. Le 15 mai 2020, il a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt maladie.

M. [F] [S] a été engagé par l'association [5] en qualité de chirurgien dentiste à compter du 4 novembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 5 juin 2020, M. [S] a été mis à pied à titre conservatoire, dans l'attente de sa convocation à entretien préalable. Par courrier du 19 juillet 2020, l'association [5] a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juillet 2020. Entre-temps, par courrier du 29 juin 2020, M. [S] a pris acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur. Par jugements du tribunal de commerce de Grasse, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de l'association [5] le 19 décembre 2019, puis la liquidation judiciaire de l'association [5] prononcée le 16 septembre 2020.