Cour d'appel de Chambéry

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00708 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HXCJ

[A] [V]

C/ Association [1] - GROUPEMENT D'ASSOCIATION D'[2]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 08 Avril 2025, RG 2024-34199

APPELANT :

Monsieur [A] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Association [1] - GROUPEMENT D'ASSOCIATION D'[2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Manon REQUIER-BOUJON, avocat au barreau d'ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 23 Juin 2026, devant Madame Anne RICHARD, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Monsieur [A] [V] a été embauché par l'Association groupement d'associations d'insertion annecien (GAIA) suivant contrat d'insertion du 1er septembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 20 février 2022, en qualité d'agent polyvalent de restauration. Puis, il a été embauché par cette association par contrat à durée déterminée du 21 février 2022, en qualité de commis de cuisine.

L'Association applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par courrier du 28 mars 2023, Monsieur [A] [V] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du 11 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête du 26 janvier 2024, Monsieur [A] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 8 avril 2025, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

jugé que l'association [1] n'avait pas violé son obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi et n'avait pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

jugé que le licenciement de Monsieur [A] [V] pour faute grave est bien fondé,

débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,

débouté le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné le salarié aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [A] [V] en a interjeté appel par le [3] le 9 mai 2025.

Par dernières conclusions en date du 5 mai 2026, Monsieur [A] [V] demande à la cour d'appel de :

-juger que la moyenne des salaires bruts de Monsieur [A] [V] sur les trois derniers mois est égale à la somme de 2044 euros bruts,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 8 avril 2025 en ce qu'il a :

débouté Monsieur [A] [V] de ses demandes,

jugé que l'association [1] n'avait pas violé son obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi et en ce qu'il a jugé que l'association [1] n'avait pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Monsieur [V],

débouté Monsieur [A] [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] est bien fondé et en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [V] de l'ensemble de ses demandes,

débouté Monsieur [A] [V] de sa demande au titre des bulletins de paie rectifiés,

débouté Monsieur [A] [V] de sa demande au titre des documents de rupture rectifiés,

débouté Monsieur [A] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et au titre des dépens,

-juger que l'association [1] n'a pas respecté son obligation de formation et son obligation d'adaptation de Monsieur [A] [V] à son nouveau poste de travail,

-juger que l'association [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Monsieur [A] [V], et la condamner à verser à Monsieur [A] [V] la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

-juger à titre principal, que le licenciement de Monsieur [A] [V] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une faute simple, ni sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'association [1] à verser à Monsieur [A] [V] les sommes suivantes :

* 657,36 euros bruts, à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

* 65,73 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7154 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 4088 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 408,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1446,13 nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- juger à titre subsidiaire que Monsieur [A] [V] a commis une faute simple, et que le licenciement est en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse, infondé, et condamner l'association [1] à verser à Monsieur [A] [V] les sommes suivantes :

* 657,36 euros bruts, à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

* 65,73 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7154 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 4088 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 408,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1446,13 nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- à titre plus subsidiaire, si la cour devait écarter la faute grave mais juger que le licenciement de Monsieur [A] [V] repose sur une faute simple notamment en écartant la portée des dispositions conventionnelles (article 05.03.2 de la convention collective applicable) et du règlement intérieur, condamner l'association [1] à verser à Monsieur [V] les sommes suivantes :

* 657,36 euros bruts, à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

* 65,73 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4088 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 408,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1446,13 nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- en tout état de cause, ordonner à l'association [1] la remise à Monsieur [V] du bulletin de paie rectifié du mois d'avril 2023, des documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation [4], reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document calculée à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

- juger que la Cour se réserve le droit de liquider les astreintes,

-juger que les sommes allouées à Monsieur [A] [V] porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil,

- condamner l'association [1] à payer à Monsieur [A] [V] la somme de 3000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, outre la somme de 3000 euros nets au titre de cette disposition pour les frais d'appel, et la condamner, au paiement des entiers dépens de première instance et d'appel,

-rejeter toutes demandes et prétentions adverses.

L'association [1] n'a pas pris de conclusions en appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées.

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi :

Moyens des parties :

Monsieur [A] [V] expose qu'il a d'abord été embauché dans le cadre du dispositif d'insertion cuisine, qui prévoit une formation au poste d'employé de restauration et un suivi socio-professionnel. Or, il souligne avoir quitté ce dispositif à compter du 21 février 2022, alors qu'il a également changé de poste, tout en se retrouvant en lien fonctionnel avec ses anciens collègues du chantier d'insertion, tandis que son nouveau contrat de travail prévoyait parmi ses missions « l'appui technique aux salariés en insertion professionnelle ». Monsieur [A] [V] explique que certains salariés en insertion ont mal vécu son changement de statut, d'autant plus qu'il a repris le poste d'un salarié qui avait été écarté de l'association suite à un signalement d'agression sexuelle d'une jeune femme en chantier d'insertion qui s'était confiée à lui, conduisant à son audition par la police, si bien que certains l'ont accusé d'avoir usé de man'uvres pour récupérer le poste de commis de cuisine.

Monsieur [A] [V] indique qu'il ne pouvait remplir correctement ses missions, notamment celles relatives à la sécurité alimentaire, sans la coopération des agents de restauration qui confectionnent les repas et buffets, ce qui n'a pas été possible dans ce contexte hostile. Il ajoute en avoir fait part à sa hiérarchie, qui s'est contentée d'organiser une seule entrevue avec lui le 19 janvier 2023, sans suivi ni aide concrète, alors qu'il était convenu qu'il devait revoir son employeur et réfute notamment le fait d'avoir rencontré Madame [Q]. Le salarié précise qu'il n'a jamais validé le compte rendu de cette réunion, ni eu communication du « tableau des taches plus détaillé » visé dans la lettre de licenciement et non versé dans le cadre de la présente procédure, de même que les fiches produites par l'association. Il énonce que ces dernières sont principalement des menus et instructions de cuisine sans lien avec un accompagnement au poste de commis de cuisine.

Il ajoute que malgré ses difficultés connues de son employeur, il n'a bénéficié d'aucune formation, notamment sur la posture à tenir, lors de son changement de poste, alors même que les salariés à qui il devait apporter un appui technique étaient en dispositif d'insertion, avec des parcours professionnels et personnels compliqués. Le salarié explique que c'est précisément sur ce rôle d'appui technique qu'il était en difficulté car ses anciens collègues se braquaient à la moindre observation et remettaient en cause sa légitimité. Il réfute le fait que son supérieur, Monsieur [K], constituait un soutien, et que ce dernier lui a proposé de l'accompagner sur CAP cuisine à l'AFPA.

Sur ce,

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

En l'espèce, le salarié produit aux débats un compte rendu de l'entretien du 19 janvier 2023. Si ce compte rendu n'est pas signé par les parties, l'employeur l'a lui-même produit en première instance, tandis que le salarié s'est vu notifier ce document par courrier recommandé du 13 avril 2023, sans qu'il ne justifie ni même n'allègue l'avoir alors contesté, si bien que sa force probante est établie. Il résulte de ce document que le salarié a eu une entrevue rapide avec Madame [Q] le 22 décembre 2023 ; si Monsieur [V] le conteste, il ne justifie pas s'être plaint à son employeur par un autre biais concernant les difficultés qu'il rencontrait, et qui ont nécessité l'organisation de l'entretien du 19 janvier 2023. Il est ainsi démontré que rapidement après que le salarié se soit plaint de difficultés, l'employeur a mis en place une rencontre avec le salarié, en présence de Madame [Q] et de Monsieur [K] pour tenter de remédier aux difficultés rencontrées par lui.

Il en résulte encore que le 19 janvier 2023, Monsieur [V] a fait part de ses difficultés avec les salariés embauchés en contrats à durée déterminée d'insertion ([5]) estimant avoir l'impression de n'être pas reconnu par eux, outre le fait qu'il se sentait infantilisé par Monsieur [K]. A cet égard, des réponses ont pu lui être apportées par son employeur de la façon suivante que le salarié ne conteste pas :

- rappel de ce qu'il n'est pas en hiérarchie avec les CDDI mais en lien fonctionnel,

- rappel que lors d'une réunion, Madame [Q] l'avait positionné comme étant légitime sur son poste,

- conseil d'appeler les chefs à chaque problème avec les CDDI afin de ne pas gérer seul la situation,

- rappel de ce que Monsieur [K] est le chef de cuisine, et qu'il lui appartient de ce fait de donner des directions de fonctionnement,

- reprise de l'accompagnement dans et par le travail.

Il est ainsi établi que l'employeur a tenté d'apporter des solutions aux problèmes dénoncés par le salarié.

Si le compte rendu concluait qu'il était convenu de se revoir dans un mois et que le salarié indique qu'aucune nouvelle réunion ne s'est tenue à cette date sans que l'employeur ne démontre le contraire, Monsieur [V] ne justifie toutefois pas avoir sollicité une nouvelle entrevue avec son employeur, et ne démontre pas plus généralement s'être plaint de la persistance des difficultés rencontrées suite aux éléments de réponse apportés par son employeur le 19 janvier 2023.

En outre, il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur a organisé une réunion en présence de l'ensemble des salariés de l'ACI afin d'aplanir les tensions, notamment relatives aux changements d'encadrement de la cuisine et à l'égard de Monsieur [V]. Ce dernier n'évoquant pas dans ses écritures l'existence de cette réunion, il convient d'en conclure qu'il n'en conteste pas l'existence.

Il en ressort ainsi que l'employeur établit avoir pris des mesures pour tenter de régler les difficultés, notamment relationnelles rencontrées par Monsieur [V], si bien que ce dernier ne peut reprocher à l'association [1] d'avoir été contraint de travailler dans un environnement qui lui était hostile, ce qui n'est au demeurant pas établi.

Par suite, Monsieur [V] ne justifie pas de l'existence d'une exécution déloyale de son contrat de travail, si bien qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'association [1] n'avait pas exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [V] et l'a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la violation de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi :

L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

En application de cette disposition, il a été jugé que l'inobservation par l'employeur de son obligation de formation n'emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages-intérêts au salarié et il incombe à ce dernier de démontrer qu'il a subi un préjudice du fait du non-respect de l'obligation de formation (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, 16-26.796).

En l'espèce, Monsieur [V] ne fait état de difficultés en lien avec son manque de formation que pour la période durant laquelle il a été commis de cuisine, soit du 21 février 2022 au 28 mars 2023. S'il se plaint ainsi de n'avoir pas bénéficié de formation, la période d'embauche concernée est brève, pour être d'un peu plus d'un an. De plus, le salarié ne justifie pas ni même n'allègue avoir demandé à son employeur de pouvoir bénéficier de formation, ce qui ne résulte d'ailleurs pas du compte rendu de l'entretien du 19 janvier 2023, alors qu'il s'agissait d'aborder les difficultés qu'il déclarait rencontrer. En outre, ces difficultés étaient d'ordre relationnelles, le salarié ne se sentant notamment pas légitime vis-à-vis des salariés en CDDI, pour avoir travaillé préalablement au milieu d'eux avant de devenir commis de cuisine. Dans cette mesure, les difficultés rencontrées n'étaient pas liées à un déficit de connaissances techniques qui pouvaient être réglées par le suivi d'une formation.

Au regard de ces éléments, il n'est ainsi pas démontré que l'employeur a méconnu son obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'association [1] n'avait pas violé cette obligation et a débouté Monsieur [V] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Monsieur [A] [V] indique qu'il conteste les griefs qui lui sont reprochés, et notamment le courriel adressé par Madame [S], conseillère en insertion professionnelle à Monsieur [K] le 17 mars 2023, lequel ne fait que reprendre des propos non confirmés dans les attestations ou comptes-rendus d'audition des intéressés ( Mesdames [L] et [R] et Monsieur [F]) et ne comprend que des formules génériques, tout comme c'est le cas de l'attestation de Madame [S].

Pour ce qui est du mail adressé le 9 janvier 2023 par Monsieur [K] à Madame [Q], il énonce que les faits ne sont étayés par aucune pièce et sont prescrits puisqu'antérieurs de plus de deux mois au déclenchement de la procédure de licenciement. Le salarié conteste également la teneur du mail adressé le 13 février 2023 par Monsieur [K] à Madame [Q], puisqu'il n'est corroboré par aucune pièce, tout comme c'est le cas du mail du 17 mars 2023, tandis que contrairement aux énonciations des premiers juges, il ne mentionne pas l'existence d'une altercation entre lui et Madame [L]. Pour ce qui est du mail échangé entre les mêmes personnes le 5 avril 2023, le salarié souligne qu'il est postérieur à l'entretien préalable si bien qu'il ne peut fonder le licenciement, d'autant plus qu'il ne porte pas sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Monsieur [A] [V] remet ensuite en question les attestations de Messieurs [K] et [U], rédigées en des termes génériques et subjectifs alors qu'elles ne portent pas sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Il énonce que plus généralement pour chacun des griefs visés dans cette lettre, l'employeur n'apporte aucune preuve ni précision sur les faits, notamment en terme de date. Le salarié énonce qu'il produit lui-même des attestations de moniteurs d'atelier d'insertion, encadrants techniques et de collègues de travail qui témoignent de son professionnalisme et de sa bienveillance.

Le salarié estime ainsi qu'il n'a commis aucune faute grave et qu'à tout le moins son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dès lors qu'il est intervenu en violation de l'article 05.03.2 de la convention collective applicable qui stipule que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus. », alors que le règlement intérieur exige deux sanctions au cours des deux années précédentes, ce qui n'a pas été le cas puisque le salarié n'a pas été sanctionné entre le 11 avril 2021 et le 11 avril 2023.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l'espèce, si l'employeur impute différentes fautes au salarié (prise des photos à l'insu des salariés en insertion, dénigrement de ce dernier, propos et un langage inadapté, propos racistes, non-respect des temps de pause), il ne produit aucune pièce pour en justifier, tandis que ces griefs n'ont pas été reprochés au salarié lors de l'entretien du 19 janvier 2023, ainsi que cela ressort du compte rendu de celui-ci. Il y est à l'inverse mentionné que « Monsieur [V] respecte les horaires », tandis qu'aucun reproche ne lui a été fait à cette occasion concernant ses propos ou encore la prise de photos.

Dans cette mesure, non seulement l'employeur n'établit pas l'existence d'une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais ne justifie pas que le licenciement de ce dernier repose sur une cause réelle et sérieuse. Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [V] pour faute grave est bien fondé et débouté en conséquence ce dernier de ses demandes consécutives (paiement des diverses indemnités afférentes au licenciement outre les intérêts, remise des documents de fin de contrat sous astreinte).

Sur les indemnités afférentes au licenciement :

' Sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents :

Selon les dispositions des articles L.1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail.

En l'espèce, dès lors que le salarié n'a pas commis de faute grave, celui-ci est fondé à solliciter le paiement de son salaire durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 28 mars 2023 jusqu'à son licenciement, ce qui représente la somme de 657,36 euros brute, conformément au bulletin de paye du mois d'avril 2023, outre le paiement des congés-payés afférents à cette mise à pied à hauteur de 65,73 euros.

Il convient par suite de condamner l'association [1] à payer au salarié la somme de 657,36 euros brute au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre la somme de 65,73 euros brute au titre des congés payés afférents.

' Sur l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis :

Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. »

En l'espèce, le salarié a été embauché à compter du 31 mars 2021 et licencié le 11 avril 2023, alors que pour apprécier la durée de son embauche, il convient de prendre en considération le délai de préavis de deux mois, soit jusqu'au 11 juin 2023. Il avait ainsi plus de deux années d'ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail.

En l'absence de faute grave, Monsieur [V] est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire. En outre, dès lors qu'il ne produit pas ses douze derniers bulletins de paye ( seuls ceux de janvier à mars 2022 puis de juillet 2022 à avril 2023 étant produits), il convient de retenir, comme salaire de référence, la moyenne du salaire de Monsieur [V] au cours des trois derniers mois complets au sein de l'association, soit la somme de 1 918,88 euros brute.

Le salarié est ainsi fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 3 837,76 euros brute, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 383,78 euros brute. Il convient donc de condamner l'association [1] à lui payer ces sommes.

'Sur l'indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

L'article R.1234-2 de ce code dispose que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

En l'espèce, la période de travail qui doit être retenue pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond à celle allant du 31 mars 2021 au 11 juin 2023. Le salarié est donc fondé à obtenir une indemnité légale de licenciement d'un montant de 1 052,58 euros brut (1/4x 1 918,88 x 2)+ ( 1/4x 1 918,88 x2,33/12). Par suite, il convient de condamner l'association [1] à lui payer cette somme.

'Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En l'espèce, il n'est pas contesté que l'association employait habituellement plus de 11 salariés lors du licenciement de Monsieur [V], si bien qu'il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant compris entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Ce dernier produit en outre une attestation éditée par Pôle Emploi dont il ressort qu'il a bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi pour la période comprise entre le 19 mai 2023 et le 31 mai 2024. Dans cette mesure, il convient de lui allouer une somme de 6 716,08 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 3,5 mois de salaire.

Sur la remise des documents de fin de contrat et les intérêts :

Il convient d'ordonner à l'association groupement d'associations d'insertion annecien de remettre à Monsieur [A] [V] un bulletin de salaire et une attestation [4] et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision. En revanche, les éléments de l'espèce ne commandent pas d'assortir cette remise d'une astreinte, si bien qu'il convient de débouter Monsieur [V] de sa demande de ce chef.

En outre, il convient de dire que les sommes mises à la charge de l'association [1] qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de la citation du 26 janvier 2024 et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt.

Sur les demandes accessoires :

Dès lors que l'association [1] succombe à hauteur d'appel, il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. Celle-ci sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et devra en outre payer à Monsieur [V] la somme de 2 500 au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 8 avril 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a jugé que l'association [1] n'avait pas violé son obligation de formation, d'adaptation et de maintien dans l'emploi et n'avait pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DIT que le licenciement de Monsieur [A] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'association groupement d'associations d'insertion [Localité 2] à payer à Monsieur [A] [V] les sommes suivantes :

- 657,36 euros brute au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre la somme de 65,73 euros brute au titre des congés payés afférents,

- 3 837,76 euros brute au titre de l'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 383,78 euros brute au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 1 052,58 euros brute à titre d'indemnité légale de licenciement,

-6 716,08 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à l'association groupement d'associations d'insertion [Localité 2] de remettre à Monsieur [A] [V] un bulletin de salaire, une attestation [4] et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,

DEBOUTE Monsieur [A] [V] de sa demande relative au paiement d'une astreinte,

DIT que les sommes mises à la charge de l'association [1] qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de la citation du 26 janvier 2024 et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

Y ajoutant,

CONDAMNE l'association groupement d'associations d'insertion [Localité 2] à payer à Monsieur [A] [V] la somme de 2 500 au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

CONDAMNE l'association groupement d'associations d'insertion [Localité 2] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 24 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente