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d'alimentation, supérettes, supermarchés, hypermarchés, grande distribution) - IDCC 2216. Le 3 juillet 2020, M. [C] [X] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juillet 2020. Par courrier recommandé du 17 juillet 2020, la SARL [1] à notifié à M. [C] [X] son licenciement pour faute grave. Par acte du 2 décembre 2020, M. [C] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins d'obtenir la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaires au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 21 mai 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : -dit que le licenciement de M.

[J] [I] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie à compter du 12 décembre 2023. Le 13 décembre 2023, M. [J] [I] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 décembre 2023. Par courrier en date du 4 janvier 2024, la SARL Centre Auto du Mistral a notifié à M. [J] [I] son licenciement pour faute grave. Par acte du 26 février 2024, M. [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins d'obtenir la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaires au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 24 juin 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - jugé que le licenciement pour faute grave de M.

de 715,73 euros brut, au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement : Selon l'article 10.3 de de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés) en date du 8 octobre 1990, en cas de licenciement non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et du régime des assurances sociales agricoles, ni d'un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes : - à partir de 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; - après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20…

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 juin 2019, la société [2] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 27 juin 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juillet 2019, la société [2] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave , en ces termes : « Madame, Le 25 mai dernier, vous nous avez fait connaître votre souhait de quitter l'entreprise et avez sollicité la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle. Conformément à votre demande, renouvelée par mail le 5 juin dernier, un entretien avec notre responsable réseau a pu être organisé le 12 juin 2019 afin d'évoquer avec vous les motifs de votre demande et les modalités d'une éventuelle rupture conventionnelle.

à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien était prévu pour le 25 août 2020. Mme [F] ne s'y est pas présentée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 août 2020, la fondation [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Madame, Par lettre recommandée avec avis de réception, datée du 4 août 2020, vous avez été mise à pied à titre conservatoire, nous vous avons demandée de bien vouloir vous présenter en nos bureaux le mardi 25 août 2020 à 10 heures pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préablable au cours duquel nous avions prévu de vous faire part des faits que nous avions à vous reprocher.

Par lettre remise en main propre le 10 juin 2022, la Fondation Providence de [Localité 3] a convoqué Madame [T] [Q] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, entretien fixé au 28 juin. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juin 2022, annulant et remplaçant la précédente, elle l'a convoquée à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juillet 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Selon l'article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. En vertu de l'article L.1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En outre, l'article L1226-13 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

[E] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 décembre 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 décembre. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 31 décembre 2019, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Nous vous avions convoqué le 24/12/2019 à 11h30 afin d'entendre vos explications quant à l'altercation qui a eu lieu le 28 novembre 2019. Vous êtes venu accompagné de Madame [J] [L], votre épouse, salariée de la société.

. Par courrier remis en main propre le 17 février 2020, l'employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 mars suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 9 mars 2020, la SAS [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Par courrier daté du 17 février 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable destiné à discuter sur l'éventualité du licenciement à votre encontre à la suite du rapport du pharmacien responsable du 13 février 2020, nous alertant sur un manquement délibéré des procédures, à savoir la mise en place d'un extracteur d'oxygène repris le jour même chez un précédent patient, sans suivre les procédures BPDO avec désinfection.

Selon avenant à effet au 1er décembre 2017, la durée du travail a été portée à 151,67 heures par mois. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 décembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Madame, Faisant suite à notre entretien du 12 décembre dernier dans nos locaux, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour les motifs suivants : Vous intervenez auprès de Mme [S] [R] qui est une personne âgée bénéficiaire d'une Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) versée par le Conseil Départemental.

Sur l'indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En conclusion, la cour retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. B. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture 1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. En l'espèce, il n'est pas contesté que M.

Par courrier remis en main propre le 22 février 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. Par lettre remise en main propre le 29 avril 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 7 mai suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre du 17 mai 2019, la SARL [2] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [Y] a, par requête reçue au greffe le 9 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel s'est déclaré en partage de voix le 22 mars 2021. Par jugement en date du 4 juillet 2022, le juge départiteur a: - dit que le licenciement contesté était justifié par l'existence d'une faute grave du salarié; - débouté en conséquence M.

Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. Selon l'article 161-1-1-1 de la même convention, la décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité.

6222-18 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. L'article R.

son lieu de travail le 5 juillet 2023. Par courrier recommandé en date du 1er juillet 2023, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 30 juillet 2023. Par un second courrier recommandé en date du 7 août 2023, la société [1] a rappelé la convocation antérieure du salarié à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, tout en ajoutant que 'faute de satisfaire à notre demande, et sans nouvelle de vous, dans un délai de 7 jours, nous considérerons que vous avez abandonné votre poste'. Par courrier recommandé en date du 16 novembre 2023, arguant d'un abandon de poste de la part de son salarié et actant l'absence de reprise de ses fonctions par M. [E] et de transmission de justificatif d'absence, la société [1] l'a considéré comme étant démissionnaire.

La société [1], pour sa part, avait également vu rejeter pour les mêmes motifs sa demande de provision à hauteur de 75 732,82 euros au titre d'indus de 2023. La cour avait donc considéré à ce stade des débats que les demandes de provision ne se fondaient pas sur une obligation non sérieusement contestable. Entre-temps, le conseil de prud'hommes a tranché au fond par jugement du 2 décembre 2015, considérant notamment le licenciement pour faute grave justifié et l'absence de droit à prime. Ce jugement, contesté par les deux parties qui ont toutes deux interjeté appel le même jour, est l'objet de l'instance en cours au fond.Le conseil a manifestement considéré qu'aucune des obligations à paiement n'était fondée puisque les parties ont été déboutées de leur demande principale et reconventionnelle à ce titre.

de protection future en application de l'article 425 du code civil. 10. Par courrier du 26 novembre 2019 remis en main propre le 28 novembre 2019, Mme [N] a mis à pied Mme [P] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable fixé le 5 décembre 2019. 11. Par courrier du 12 décembre 2019, Mme [N] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave tenant à de fausses déclarations concernant notamment le taux horaire et le nombre d'heures travaillées, dans le contexte d'un abus de faiblesse commis au préjudice de l'employeur. 12. Mme [N] est décédée le 30 septembre 2020, laissant pour ayants droit ses cousines Mme [Y] [C] épouse [O] et Mme [M] [W] épouse [C]. 13.

Il a été relevé précédemment que les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat versés aux débats par la société [1] n'étaient pas conformes au contrat de travail conclu entre M. [J] et la société [1], lequel prévoyait le versement d'un salaire mensuel de 3 000 euros net, soit 3 960 euros brut. Il est par ailleurs relevé que l'attestation Pôle emploi versée aux débats indique comme motif de la rupture : " Licenciement pour faute grave ", alors que le salarié n'a pas été licencié pour faute grave, l'employeur n'en faisant pas la démonstration, et le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse par les premiers juges de manière définitive, aucune des parties n'ayant déféré ce chef du jugement à la cour.

[U] [J] a été engagé à temps partiel (24 heures par semaine) par M. [M] [K] en qualité d'aide polyvalent, puis à temps complet par avenant à effet du 1er septembre 2019, M. [K] devenant président de la Sasu [1] 1962. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre 2022 par lettre du 6 octobre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 octobre 2022. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution (heures supplémentaires, travail dissimulé, non-respect de la durée du travail et des repos compensateurs) et au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 29 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 30 septembre 2024, a : - reçu M. [U] en ses demandes ; - débouté M.