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M. [T] [B] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [T] par contrat à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2022 en qualité d'ouvrier, niveau I, position I, coefficient 150 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et ses annexes concernant le département de l'Isère. Le salaire a été fixé à hauteur de 2 178,22 euros brut mensuels pour 169 heures mensuelles. En date du 26 novembre 2022, un avenant a été signé par les parties prévoyant que « la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié est fixé à 39 heures, lissée sur cette période, soit un total de 312 heures de travail au total par période de référence » et « si, à l'issue de la période de 8 semaines, le salarié a travaillé au-delà de 312 heures, les heures supplémentaires lui seront rémunérées ».

La société à responsabilité limitée (SARL) [1], exerçant sous l'enseigne Pizza Story, a une activité de restauration de type « pizza à emporter et en livraison » et de produits accessoires (dont des boissons telles que sodas, bières'.) tous les soirs de 18 à 22 heures. Au sein de son établissement de [Localité 4], elle a engagé M. [L] [B] en qualité d'employé polyvalent à compter du 07 octobre 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel d'une durée initiale de 8 heures par mois, soit deux dimanches par mois de 18 à 22 heures, le taux horaire était de 9,43 euros brut. Le contrat de travail précise que le salarié exercera au sein de la société, les fonctions d'employé polyvalent niveau I, échelon I, prévu par la convention collective de la restauration rapide.

Le 31 août 2016, M. [H] [Q] a été embauché par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 en qualité d'éducateur sportif - agent de développement - groupe 4 pour une durée de 151,67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle de 1 893,97 euros brut. L'association [1] a bénéficié pour ce poste d'une aide à l'emploi accordée par le ministère des sports en sa délégation départementale durant quatre années. La convention applicable au contrat de travail est la convention nationale du sport en date du 7 juillet 2005 portant IDCC 2511. A ce titre, les missions de M. [Q] concernaient : - l'enseignement des activités de la natation, - l'entraînement à la compétition, - la

M. [R] [T] [C] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 avril 2017 en qualité de chauffeur routier. La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport est applicable. Le 7 mai 2021, une rupture conventionnelle a été conclue entre les parties. Le contrat de travail de M. [C] a pris fin le 12 juin 2021. Le 3 novembre 2021, la société [1] a engagé à nouveau M. [C] sans formaliser de contrat de travail écrit. M. [C] a été placé en congés payés du 4 au 25 juillet 2022, puis en congés sans solde du 26 juillet au 31 août 2022. La société [1] allègue que M. [C] n'a pas repris son poste à compter du 1er septembre 2022. M. [C] soutient que son employeur ne lui a pas fourni de travail à compter de cette date.

Mme [J] [Q] a été recrutée au sein de l'usine les Clavaux le 30 septembre 1991 par la société [3] devenue société par actions simplifiée [1], en contrat de travail à durée indéterminée après un contrat intérimaire débuté en 1990, en qualité d'aide laboratoire. Elle a connu au fil des années l'évolution suivante : - responsable laboratoire à compter de l'année 1998, - responsable conditionnement et matières premières à compter de l'année 2005, - responsable expédition à compter de l'année 2018, classée en qualité d'agent de maîtrise, avec un coefficient 300 de la convention collective. La convention applicable à la relation de travail est celle de la convention collective nationale de la chimie. Le 17 septembre 2020 Mme [Q] a été placée en arrêt de travail.

M. [T] [O] a été embauché à compter du 11 octobre 2019 par la société [1] sous contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de cuisinier échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. À la suite d'un accident du travail survenu le 11 octobre 2021, M. [O] a été placé en arrêt de travail, prescrit au titre de la législation professionnelle, jusqu'au 24 septembre 2024 inclus. Par courriel adressé le 23 septembre 2024, M. [O] a informé son employeur de la fin de son arrêt de travail et a sollicité l'organisation par ce dernier d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Par courrier adressé le 21 octobre 2024 sous pli recommandé avec avis de réception reçu le 25 octobre

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 21 février 2011, Monsieur [H] [K] était embauché par la société [3] en qualité d'aide songeur, statut [4]. A compter du 1er avril 2013, la société [5], exploitant sous le nom commercial [6] SAS, est venue aux droits de la société [7]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et sociétés de conseil. Le 12 février 2020, Monsieur [H] [K] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 février 2020. Par lettre la société [5] notifiait à Monsieur [H] [K] son licenciement pour faute grave, en raison de son absence continue à son poste de travail depuis le 26 novembre 2019.

L'association des [4] ([1]), venant aux droits de l'association des accidentés de la vie ' [5], exerce une activité de conseil et de défense des intérêts des personnes accidentées de la vie ou du travail ou handicapées. Elle a embauché Mme [X] [P] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de secrétaire, à compter du 19 septembre 2008. A compter de 2011, la salariée occupait un emploi à temps plein d'assistante juridique. Mme [P] était placée en arrêt de travail à compter du 21 mars 2019 et jusqu'au 24 janvier 2020, initialement pour cause de maladie non-professionnelle, puis, selon la mention portée sur un certificat rectificatif, de maladie professionnelle (désignée comme un « burn out avec épuisement émotionnel important et perte d'accomplissement personnel »).

M. [W] [F] a été recruté par l'association [Adresse 7] de [Localité 5] (ci-après l'association [Adresse 8] [Adresse 9]) à compter du 1er février 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur culturel. L'association assurait l'animation et la coordination du centre culturel et social juif de [Localité 5], la promotion et l'organisation des activités culturelles, éducatives, sociales, artistiques et de loisirs pour ses membres, en rapport avec l'histoire, la culture et la tradition juives. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 23 janvier au 4 mai 2020. Après convocation à un entretien préalable à licenciement pour motif économique, fixé au 10 février 2020, par lettre recommandée du 2 mars 2020, l'association [5] a notifié à M.

La société [Localité 4] (ci-après, la société) est spécialisée dans le transport routier. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [E] [H] à compter du 12 novembre 2007, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de préparateur de commandes. Le 8 septembre 2015, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé consécutivement en arrêt de travail. Lors de la visite médicale de reprise, le 19 septembre 2016, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « inapte à son poste de travail (premier avis R 4624-31) à revoir dans deux semaines après étude de poste et des conditions de travail ».

Mme [C] [Z] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 février 2020 par la société [2], qui exerce une activité de conception, de fabrication et de commercialisation d'outillage professionnel destiné aux entreprises de bâtiment et de travaux publics, en qualité d'assistante commerciale statut agent de maîtrise. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chef régional des ventes statut cadre. En 2021, elle a dû subir deux opérations du dos et a été placée en arrêt de travail du 2 novembre 2021 au 5 mars 2022. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 8 juin au 12 décembre 2022. Le 7 novembre 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Saisi par

La société [1] est spécialisée dans le secteur des activités de sécurité privée. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). M. [O] [A] était embauché par la société [2] [Localité 4], en qualité d'agent de service de sécurité incendie ([3]), selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 septembre 2015 puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2016. A la suite de la reprise du marché de sécurité sur lequel il était affecté (celui des [Adresse 3] à [Localité 4]), son contrat travail était transféré à la société [1] à compter du 1er novembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 mars 2021, la société

M. [C] [V] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 6 juin 2016 par la société [2] ([3] ), qui a pour activité le négoce d'appareils sanitaires et de chauffage, compte environ 4 500 salariés et fait partie du groupe [4], en qualité de directeur de zone. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction. M. [V] a démissionné par courrier du 14 février 2020 et son contrat a pris fin le 31 mai 2020 à l'issue du délai de préavis. Saisi par M. [V] le 29 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 13 juillet 2023 : - dit que la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail est nulle et inopposable au salarié ;

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans les logiciels de relations médias, d'influence et d'intelligence médias. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite [2]) et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société a recruté Mme [H] [W] à compter du 29 avril 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commerciale. Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 21 juillet au 11 novembre 2020, en congé maternité du 12 novembre 2020 au 3 mars 2021, puis de nouveau en arrêt de travail. Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2020 enregistrée sous le numéro RG 20/2691, Mme [W] a

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires. Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 janvier 2017, Madame [K] [Y] était embauchée par la société [1] en qualité de pâtissière. Par lettre du 21 janvier 2020, Madame [K] [Y] informait ce employeur de ce qu'elle entendait rompre ce contrat, dans les termes suivants : « Monsieur, Je vous fais part de mon intention de démissionner de mes fonctions de pâtissière que j'occupe au sein de votre entreprise depuis le 02 Janvier 2017. En effet, compte-tenu de notre mésentente et de nos relations difficiles, je préfère mettre un terme à notre collaboration. Je quitterais mon poste en date du 04 Février 2020 après mon travail, puisque une période de préavis de 2 semaines est prévue par la convention collective Boulangerie-Pâtisserie artisanale.

M. [J] [G] [C] [U] a été engagé le 21 février 2016 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel par la société [1], qui a pour activité le nettoyage courant de bâtiments et compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent de service. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la propreté et services associés. M. [G] [C] [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 9 au 13 avril 2019 puis du 27 mai au 8 juin 2019. Le 7 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Au terme de deux visites médicales des 28 décembre 2020 et 11 janvier 2021, il a été déclaré

Saisi par M. [O] [D] le 23 février 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 7 juillet 2023 : - dit que le contrat de travail liant M. [D] et la société [3] est réel ; - déclaré irrecevables les demandes de l'Unedic délégation [4] de [Localité 1] concernant la nullité et l'inopposabilité du contrat de travail ; - dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat à durée déterminée de M. [D] en contrat à durée indéterminée et déclaré irrecevable la prétention de l'Unedic délégation [5] [6] de [Localité 1] ; - fixé la créance de M. [D] au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] aux sommes de : - 14 184,36 euros au titre des salaires et congés payés, - 4 469,86 euros au titre de l'indemnité de précarité,

La société [3] [Localité 4] était spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle appliquait la convention collective nationale des services de l'automobile et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [A] [X] a été recruté par la société [4] à compter du 1er septembre 2000, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur automobiles, statut employé. En 2015, son contrat de travail a été transféré à la société [3] [Localité 4] en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. Par avenant prenant effet au 1er juin 2019, M. [X] a accédé aux fonctions de responsable du Centre Porsche [Localité 4] Sud, statut cadre. Le 10 décembre 2020, la société [3] [Localité 4] a convoqué M.

par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé avec une durée indicative mensuelle moyenne de référence de 52 heures correspondant à une rémunération de 401,65 €. La durée de travail a été modifiée à plusieurs reprises. Le salarié a démissionné en juillet 2012. Sollicitant la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, notamment pour travail dissimulé, M. [U] [T] a saisi le 28 février 2014 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 29 novembre 2021 a : - accueilli la demande formulée in limine litis à titre principal par la SAS [11] ; - dit fondée la fin de non-recevoir tirée du principe de l'unicité de l'instance ;