Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/04148 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O7PT

S.A.S. [1]

C/

[A]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 05 Mai 2023

RG : 21/01489

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[O] [A]

né le 16 Novembre 1989 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est spécialisée dans le secteur des activités de sécurité privée. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351).

M. [O] [A] était embauché par la société [2] [Localité 4], en qualité d'agent de service de sécurité incendie ([3]), selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 septembre 2015 puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2016. A la suite de la reprise du marché de sécurité sur lequel il était affecté (celui des [Adresse 3] à [Localité 4]), son contrat travail était transféré à la société [1] à compter du 1er novembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 mars 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, après l'avoir mis à pied à titre conservatoire depuis le soir du 3 mars 2021.

Par requête reçue au greffe le 10 juin 2021, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander la nullité de son licenciement.

Par jugement du 5 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment :

- débouté M. [A] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- dit que le licenciement de M. [A] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de :

1 450 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 145 euros au titre des congés payés afférents

2 765,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement

3 961,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,19 euros au titre des congés payés afférents

15 847 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 940 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

1 500 euros en application des articles 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société [1] de rectifier l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail, les bulletins de paie, conforme à la décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

- ordonné la capitalisation des intérêts, en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamné la société [1] aux dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée du jugement.

Le 19 mai 2023, la société [1] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions, qui étaient expressément rappelées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2023, la société [1] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement au titre de la nullité du licenciement et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- réformer le jugement pour le surplus ;

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [A] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 novembre 2023, M. [O] [A] demande à la Cour de :

A titre principal,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- dire que son licenciement est nul ;

- condamner la société [1] à lui payer 35 640 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de :

' 1 450 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 145 euros au titre des congés payés afférents

' 2 765,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement

' 3 961,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,19 euros au titre des congés payés afférents

' 15 847 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 5 940 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' 1 500 euros en application des articles 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société [1] de rectifier l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail, les bulletins de paie, conforme à la décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

- ordonné la capitalisation des intérêts, en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamné la société [1] aux dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée du jugement

- réformer le jugement en ce qu'il a limité à 15 847 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer 35 640 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ajoutant,

- condamner la société [1] à lui payer 3 000 euros en application des articles 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux dépens.

Pour l'exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 21 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Aucune des parties ne demande l'infirmation de la disposition du jugement condamnant la société [1] à payer à M. [A] 5 940 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, si bien que cette condamnation est définitive.

1. Sur la rupture du contrat de travail

1.1. Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Par ailleurs, l'article L. 1225-4-1 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 23 mars 2021 à M. [A] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Le mercredi 3 mars 2021, alors que vous étiez planifié de 14h à 22h sur le site des Halles Bocuse, vous avez quitté votre poste à 21h17, laissant le site sans surveillance et nous obligeant alors à procéder à votre remplacement, perturbant lourdement le fonctionnement de la prestation, ainsi que l'organisation de notre exploitation.

Ces faits volontairement commis avaient déjà été planifiés dès le début de votre vacation, durant laquelle vous avez interpellé votre encadrement et votre DRH par mail pour les informer que vous ne resteriez pas en poste au-delà de 21h.

Vous avez visiblement décidé qu'il en serait ainsi : caprice sans aucune justification valable : ni médicale, ni de 1ère urgence.

Vous avez également appelé l'encadrant d'astreinte à plusieurs reprises, le pressant de procéder à votre remplacement à partir de 21h, menaçant de quitter le site à partir de cette heure.

De manière unanime, il vous a été répondu que votre planning vous avait été donné dans les délais réglementaires, qu'il vous appartenait de vous organiser et qu'en aucun cas, vous ne pouviez quitter le site uniquement pour des convenances personnelles.

Lors de l'entretien, vous nous avez effectivement expliqué que vous aviez volontairement quitté votre poste après avoir prévenu l'astreinte et la direction [1] et que vous étiez farouchement opposé à travailler de nuit.

Nous vous avons fait remarquer que vous n'étiez pas planifié « de nuit », ce à quoi vous nous avez répondu que vous ne feriez aucune heure de travail au-delà de 21h, estimant avoir « une famille, une fille et une vie ».

Nous vous avons demandé si vous étiez conscient de votre abandon de poste, d'avoir quitté le poste sans autorisation '

Vous nous avez répété que vous ne travaillez pas de nuit, que nous n'avions qu'à trouver une solution et que nous étions au courant, donc que pour vous cela ne pouvait pas être considéré comme un abandon de poste. Selon vous, nous aurions dû prévoir une relève avant.

Nous vous avons fait remarquer que votre relève est arrivée à 21h30, acceptant d'avancer sa prise de poste de 30 minutes pour vous rendre service.

Votre réponse : « il n'avait qu'à arriver 10 minutes encore plus tôt' j'en assume les conséquences ».

Nous avons terminé l'entretien en vous précisant que vous n'étiez pas en droit de choisir vos horaires de travail, surtout en cette période de crise sanitaire qui bouleverse la vie personnelle et professionnelle de chacun, et que seule la médecine du travail pouvait émettre des préconisations quant à des restrictions concernant des horaires de travail. Vous avez rétorqué que si nous avions besoin d'un certificat médical, vous pourriez nous en trouver un.

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise et force est de constater que vous campez sur votre position sans admettre la faute que vous avez commise ».

Ainsi, la société [1] justifie le licenciement de M. [A] par le fait que, le 3 mars 2021, celui-ci a quitté son poste à 21 h 17, alors que, selon le planning, son service se terminait à 22 h 00.

M. [A] avait parfaitement connaissance du fait que, selon le planning transmis par son employeur, il devait travailler ce jour jusqu'à 22 h 00 : il lui a adressé un courrier, daté du 3 mars 2021, dans lequel il indiquait refuser une modification de ses horaires et, en conséquence, l'exécution de toute vacation planifiée au-delà de 21 h 00 (pièce n° 4 de l'appelant). Il affirmait cette même position dans un mail envoyé à la directrice des ressources humaines le 3 mars 2021 à 15 h 23 (pièce n° 22 de l'intimé). L'assistant exploitation et qualité de la société [1] a noté, dans un mail du 3 mars 2021, que M. [A] l'a contacté téléphoniquement ce jour-là, à 15 h 31 et à 17 h 17, pour lui demander de trouver une solution de remplacement, car il quitterait son poste le soir même à 21 h 00 (pièce n° 23 de l'intimé).

La Cour relève que, si les horaires de travail de M. [A] ne sont pas contractualisés, son contrat de travail, qu'il a régulièrement signé, prévoyait qu'il pouvait être amené à travailler de nuit. Il s'en déduit que l'employeur a ainsi recueilli l'accord du salarié quant à la possibilité d'effectuer des heures de travail de nuit.

M. [A] reproche à son employeur d'avoir modifié ses plannings de travail, en lui demandant de travailler au-delà de 21 h 00, sans justifier la nécessité de cette modification.

La société [1] admet qu'elle a, dans le dernier planning transmis à M. [A], effectivement décalé d'une heure la fin des vacations du salarié, qui est donc passée de 21 h 00 à 22 h 00, afin de répondre aux besoins du client.

Quand bien même l'employeur ne justifie pas d'une demande de ce dernier, le fait de décaler d'une heure les horaires de fin de travail de M. [A] relevait de son pouvoir de direction.

M. [A] ne revendique pas l'application des dispositions légales relatives au travailleur de nuit. Il soutient que le comportement de son employeur est fautif, dans la mesure où celui-ci n'a pas tenu compte du fait que lui-même a réitéré son refus de travailler après 21 heures 00, compte tenu de sa situation familiale, et n'a pas cherché une solution de remplacement.

Toutefois, M. [A] ne démontrait pas, lorsqu'il a exprimé ce refus, et ne démontre toujours pas l'incompatibilité qu'il invoque entre le fait de travailler entre 21 h00 et 22 h 00 et le droit à la vie familiale.

Alors que la société [1] n'a pas commis d'abus en modifiant le planning de travail de M. [A], ce dernier a volontairement, sans motif légitime, quitté son poste avant l'heure prévue et laissé sans surveillance le site sur lequel il était affecté.

Il s'agit d'un comportement fautif qui constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement de M. [A] pour faute grave est donc justifié.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [A] est sans cause réelle et sérieuse.

M. [A] demande de juger que son licenciement est nul, au visa de l'article L. 1121-1 du code du travail, au motif qu'il constitue une atteinte à son droit d'ester en justice.

La lettre de licenciement ne fait aucune référence au fait que M. [A] avait saisi le conseil de prud'hommes par requête du 23 décembre 2020 (pièce n° 9 de l'intimé).

En conséquence, il appartient au salarié d'établir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice introduite par ses soins (en ce sens : Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 17.24.773).

Alors que la Cour a retenu que le licenciement de M. [A] pour faute grave est justifié, celui-ci ne démontre pas que le véritable motif de cette mesure était une mesure de rétorsion à l'engagement d'une procédure devant le conseil de prud'hommes. Il n'y a pas lieu de juger que le licenciement est nul.

Les demandes de M. [A] relatives à la rupture de son contrat de travail doivent donc être rejetées par voie de conséquence.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et infirmé, en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de :

' 1 450 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 145 euros au titre des congés payés afférents

' 2 765,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement

' 3 961,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,19 euros au titre des congés payés afférents

' 15 847 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonné à la société [1] de rectifier l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail, les bulletins de paie, conforme à la décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

- ordonné la capitalisation des intérêts, en vertu de l'article 1343-2 du code civil.

2. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

M. [A], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 5 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de :

' 1 450 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 145 euros au titre des congés payés afférents

' 2 765,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement

' 3 961,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,19 euros au titre des congés payés afférents

' 15 847 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonné à la société [1] de rectifier l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail, les bulletins de paie, conforme à la décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

- ordonné la capitalisation des intérêts, en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] [A] est justifié ;

Rejette toutes les demandes de M. [O] [A] ;

Condamne M. [O] [A] aux dépens d'appel ;

Rejette les demandes de la société [1] et de M. [O] [A] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,