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L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.

Mme [T] [Y] a été embauchée par l'association [1] en qualité de comédienne pour interpréter le rôle d'[A] [B] dans la pièce " un rapport sur la banalité de l'amour ", par contrat de travail à durée déterminée d'usage du 8 février 2018, pour la période du festival d'[Localité 3] du 6 au 29 juillet 2018, avec des répétitions du 28 mai au 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. L'association [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En avril 2018, la salariée a fait connaître son état de grossesse. Par lettre du 15 juin 2018, l'employeur a mis fin de manière anticipée au contrat de travail.

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre. La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de

M. [L] a été engagé par la société [2] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la restauration, en qualité de maître d'hôtel, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 6 mars 2019. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de maître d'hôtel fermeture. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. La société compte plus de 11 salariés. Dans la nuit du 21 au 22 mai 2022, vers 23h50, le salarié a eu une altercation avec un collègue, M. [G], chef de rang, sur le lieu de travail, à propos d'un problème de caisse. Le salarié s'est présenté aux urgences. L'examen médical réalisé a révélé les lésions suivantes : hématome

La société [1] est une agence de conseil en communication santé, à destination des professionnels de la santé et du grand public. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2018, M. [F] [M] a été engagé à compter de cette date par la Société [1] en qualité de rédacteur en chef adjoint du journal [2]. Son salaire mensuel brut se montait en dernier lieu à 3 874,90 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des journalistes. Par acte d'huissier du 19 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 3 décembre 2020, M. [M] a été licencié pour faute grave

La société [1] a engagé Mme [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de 'responsable technique verrière modulaires', statut cadre, niveau VI, échelon A, Coefficient 350. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des négoces des matériaux de construction. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 23 dévrier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 5 mars 2021. Mme [U] a été licenciée par lettre du 9 mars 2021. La lettre de licenciement indique : 'Vous avez intégéré notre entreprise en date du 20 février

M. [B] [H] a été engagé par la société [2] plus (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de véhicules, en qualité de chauffeur, statut ouvrier, groupe 07, coefficient 150M selon, contrat de travail à durée indéterminée non écrit prenant effet le 1er juin 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société compte moins de 11 salariés. Par lettre du 30 novembre 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement suite à des avaries sur des véhicules qu'il a transportées relatées par le client les 30 octobre et 26 novembre 2020 (rayures sur les deux véhicules). La lettre précise qu'elle fait suite à des demandes verbales répétées d'être plus attentif à son travail.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 4 janvier 1993, M. [E] [M] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de sécurité privée, en qualité d'agent de surveillance. Le 2 janvier 1995, le contrat de travail a été modifié en temps partiel, ce que conteste le salarié. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de sécurité. Le 22 mars 2002, M. [M] a porté plainte contre son employeur auprès du Procureur de la République près le Tribunal de grande instance de Bobigny pour les faits de falsification, faux et usage de faux. Le 26 mars 2002, M. [M] a été informé de son changement d'affectation sur un nouveau site situé [Localité 2].

L'association [1] a pour activité l'organisation de stages sportifs en France et à l'étranger. Mme [L] [J] a été engagée pour la première fois par l'association [1] en qualité d'hôtesse d'accueil, statut employée, pour la période du 25 novembre 2018 au 29 avril 2019. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée saisonniers entre 2018 et 2022. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [J] occupait le poste de responsable des activités et vie collective, statut agent de maîtrise et sa rémunération brute mensuelle était de 1 917,02 euros. Est applicable à la relation contractuelle la convention collective du sport. Le contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] a pris fin le 31 octobre 2022.

L'organisme Caisse de prévoyance des agents de la sécurité sociale et assimilés (CAPSSA) a engagé M. [N] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11'avril 2013 en qualité de responsable du contrôle comptable et budgétaire. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires et de prévoyance. Le 19 mai 2020, M. [O] a été victime d'un accident de la circulation d'origine non professionnelle. Il a été placé en arrêts de travail continus du 19 mai au 26 juillet 2020. Pendant cette période, l'employeur soutient n'avoir été informé que tardivement des prolongations d'arrêts (notamment celle du 19 au 30 juin, reçue le 2 juillet 2020).

La société [J] [1] est un cabinet dentaire tenu par le docteur [Y] [J]. Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2012, Mme [C] [P] a été embauchée par la société [J] [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la profession de chirurgien-dentiste spécialisé en endodontie, en qualité d'assistante dentaire qualifiée, catégorie employée moyennant une rémunération nette mensuelle de 1 700 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération nette mensuelle était de 2 400 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets dentaires. La société compte moins de 11 salariés. A compter du 6 mai 2020 jusqu'au 3 novembre suivant, Mme [P] a bénéficié d'un congé maternité.

M. [V] [T] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil, suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er juillet 2013 en qualité de consultant. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2014 avec une reprise d'ancienneté au 1er juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de Account manager, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération brute de 3 841,66 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. La société [1] compte plus de 11 salariés.

M. [V] [I] a été embauché le 15 décembre 2014 par la société [2] en qualité de livreur - installateur selon contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ;

Selon contrat de travail a durée indéterminée à temps complet, la société [1] a embauché M.[S] [I] en qualité de poseur isolation à compter du 2 avril 2018 moyennant un salaire mensuel net de 1 750 euros. Selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 23 novembre 2018, M.[I] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 5] aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et obtenir condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités et de rappels de salaire. Par jugement du 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [I] aux torts exclusifs de l'employeur ;

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société [1] a embauché, M. [Y] [B] à compter du 14 octobre 2019 en qualité de magasinier chauffeur livreur Niveau 2 à raison de 86,67 heures mensualisées pour une rémunération brute de 915 euros. Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, M.[B] a été licencié pour faute grave ainsi qu'en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [N] a été engagée par la société [1], en qualité de second de cuisine, par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2015. Cette société est spécialisée dans la restauration et le service hôtelier exclusivement spécialisée dans le secteur de la santé et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait un poste de chef gérant (statut agent de maîtrise, niveau VII). Le 10 novembre 2019, Mme [N] a subi un accident du trajet lui occasionnant une fracture de la cheville gauche nécessitant une intervention chirurgicale et un arrêt de travail.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de conseiller en insertion professionnelle, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 avril 2010. Cette société est spécialisée dans la formation continue d'adultes. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des organismes de formation. A compter du 1er octobre 2014, M. [O], souffrant d'un cancer, a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 mai 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 septembre 2017. Le 1er septembre 2017, M. [O] a été placé en invalidité de catégorie 1. Le 29 janvier 2021, M. [O] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie, en raison d'une récidive de cancer.

ET DE LA PROCÉDURE M. [N] a été engagé par la société [2], devenue [1] en 2015, en qualité d'architecte senior, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2008, prenant effet le 21 juillet 2008. En dernier lieu. M. [N] occupait le poste de consultant des systèmes d'information, au sein de la direction des systèmes d'information groupe (DSI), statut cadre. Cette société est spécialisée dans la production, le transport, la distribution, l'importation et l'exportation de gaz combustibles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries électriques et gazières. Par lettre du 17 décembre 2015, M. [N] a

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée parl'association centre de santé [Localité 4], en qualité de secrétaire médicale, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 novembre 2021. Cette association est spécialisée dans la médecine générale et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. Par lettre du 21 juin 2022 intitulée 'votre refus de modification de votre contrat de travail', l'association a indiqué à la salariée que la proposition de promotion en qualité de secrétaire référente accompagnée d'une augmentation de salaire avec période probatoire était devenue caduque faute pour la salariée d'avoir accepté de signer l'avenant proposé.

ET DE LA PROCEDURE Par jugement du 13 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Pontoise (section encadrement) a : . dit le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, . condamné in solidium les sociétés [2] et [1] à verser à Mme [I] les sommes nettes suivantes : - 71 100 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme brute de 24 384 euros au titre du rappel du bonus de 2021, . rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie