Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE VERSAILLES

Chambre sociale 4-4

Prud'Hommes

Minute n°

N° RG 24/02000 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WT74

AFFAIRE : [I] C/ S.A.S. [1], S.A. [2]

ORDONNANCE D'INCIDENT

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX, Madame Nathalie GAUTIER, conseillère de la mise en état de la chambre sociale 4-4, a rendu l'ordonnance suivante, après que la cause en a été débattue en notre audience, le vingt-huit mai deux mille vingt six,assistée de Madame Dorothée MARCINEK, greffière,

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DANS L'AFFAIRE ENTRE :

Madame [S] [I]

née le 29 décembre 1966 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

APPELANTE

C/

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Nicolas BOUFFIER de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS

Société [2]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Nicolas BOUFFIER de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEES

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Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées aux avocats le ---------------

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par jugement du 13 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Pontoise (section encadrement) a :

. dit le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné in solidium les sociétés [2] et [1] à verser à Mme [I] les sommes nettes suivantes :

- 71 100 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme brute de 24 384 euros au titre du rappel du bonus de 2021,

. rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du présent jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires, et fait droit à la demande de capitalisation en tant que de besoin,

. débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

. débouté les sociétés [2] et [1] de la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné à la société [1] de procéder au remboursement auprès de France travail des indemnités chômage versées à Mme [I] dans la limite de trois mois d'indemnités,

. limité l'exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l'article R1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [I] à la somme de 7 110 euros bruts,

. mis les éventuels dépens y compris les frais d'exécution de la présente décision à la charge des sociétés [2] et [1].

Par déclaration adressée au greffe de la cour d'appel de Versailles le 4 juillet 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état du 22 juillet 2025 les parties ont été convoquées à un rendez vous judiciaire fixé le 22 septembre 2025.

Par conclusions d'incident du 23 juillet 2025, à laquelle il est expressément renvoyé pour l'énoncé complet des moyens, Mme [I] demande au conseiller de la mise en état de :

. ordonner à la société [1] la communication des éléments suivants :

Pour les cadres positionnés en position IIIC indice 240, ou "band III" et "band IV" selon la grille interne de la société, en 2020 et 2021, dans les effectifs de [1] :

- Leurs prénoms et nom, date de naissance, genre, date d'embauche au sein de la société

[1] et leur ancienneté au sein du groupe [2] en précisant l'entité de départ,

- et, par année, depuis leur date d'embauche jusqu'au mois de décembre 2024, ou à la date de cessation de leur contrat : leurs classifications conventionnelles successives, leurs classifications internes successives par « band », leurs fonctions successives et leurs rémunérations brutes annuelles successives (en distinguant tous les éléments de rémunération dont salaire de base, primes, bonus, etc. ; et en précisant, s'agissant des éléments variables, les montants cibles et les montants effectivement versés).

- Les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et le dernier

bulletin de salaire, ou à titre subsidiaire le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre des années 2019 à 2024 ou des cinq années avant le départ de l'entreprise, en biffant les mentions suivantes : l'adresse postale, le taux d'imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d'arrêts de travail,

L'état de distribution des actions gratuites aux Cadres band III et band IV entre 2009 et 2022:

- nombre moyen d'actions accordé par salarié,

- rythme moyen d'attribution (tous les ans, deux ans, trois ans, etc.),

- nombre d'actions perçu in fine au bout de trois ans,

Le tout sous astreinte de 150 euros jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de

l'ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée,

. ordonner pour chacun de ces salariés la remise d'un récapitulatif des évolutions de fonctions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis leur embauche ;

. faire injonction au demandeur de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison contenues dans les documents dont la communication est ordonnée qu'aux seules

fins de l'action en discrimination ;

. condamner la société [1] à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il expose que le conseiller de la mise en état peut ordonner à l'employeur de produire les éléments de preuve qui sont en sa possession et nécessaires au litige, que la Cour de cassation a consacré le droit à la preuve des salariés alléguant une discrimination, qu'en effet, c'est l'employeur, qui a en sa possession les documents, qui est alors à même de prouver une différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire. Elle explique avoir formé des demandes de réparation au titre d'une discrimination dans l'évolution professionnelle et salariale au regard des données sociales de l'entreprise mais que l'employeur a refusé de produire des données de comparaison nominatives étant seul à disposer de ces données fiables et objectives relatives notamment au sexe et à l'âge des 'cadres positionnés en position IIIC indice 240, ou "band III" et "band IV" selon la grille interne de la société, en 2020 et 2021, au sein de [1]'. Elle ajoute qu'elle demande que ces informations soient rendues vérifiables par la transmission de bulletins de salaire comprenant l'identification nominative des salariés dès lors qu'elle connait ces salariés, et sera en capacité de discuter contradictoirement le panel si celui-ci est nominatif, l'employeur n'ayant finalement pas hésité à produire dans le cadre du contentieux des données qu'il sait incomplètes.

Par conclusions en réponse reçues au greffe le 16 février 2026, les sociétés [2] et [1] demandent au conseiller de la mise en état de :

- Dire et juger que Madame [I] n'apporte pas d'élément de nature à laisser présumer

l'existence d'une discrimination au soutien de ses demande de communication de pièces et que cette demande a pour seul objet de pallier sa carence dans l'administration de la preuve ;

-Dire et juger qu'en toute hypothèse, les demandes de Madame [I] sont disproportionnées,

tardives, matériellement inexécutables ;

Par conséquent de :

-Débouter Madame [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et notamment

en ce qu'elle demande au Conseiller de la Mise en Etat de :

. Ordonner à la société [1] la communication des éléments suivants :

Pour les cadres positionnés en position IIIC indice 240, ou "band III" et "band IV" selon la grille interne de la société, en 2020 et 2021, dans les effectifs de [1] :

- Leurs prénoms et nom, date de naissance, genre, date d'embauche au sein de la société

[1] et leur ancienneté au sein du groupe [2] en précisant l'entité de départ,

- et, par année, depuis leur date d'embauche jusqu'au mois de décembre 2024, ou à la date de cessation de leur contrat : leurs classifications conventionnelles successives, leurs classifications internes successives par « band », leurs fonctions successives et leurs rémunérations brutes annuelles successives (en distinguant tous les éléments de rémunération dont salaire de base, primes, bonus, etc. ; et en précisant, s'agissant des éléments variables, les montants cibles et les montants effectivement versés).

- Les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche et le dernier

bulletin de salaire, ou à titre subsidiaire le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre des années 2019 à 2024 ou des cinq années avant le départ de l'entreprise, en biffant les mentions suivantes : l'adresse postale, le taux d'imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d'arrêts de travail,

L'état de distribution des actions gratuites aux Cadres band III et band IV entre 2009 et 2022:

- nombre moyen d'actions accordé par salarié,

- rythme moyen d'attribution (tous les ans, deux ans, trois ans, etc.),

- nombre d'actions perçu in fine au bout de trois ans.

. Ordonner pour chacun de ces salariés la remise d'un récapitulatif des évolutions de fonctions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis leur embauche ;

.Débouter, par conséquent, Madame [I] de sa demande d'astreinte et d'article 700 du Code de procédure civile,

. Condamner Madame [I] à verser à la société [1] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Elles indiquent que conformément aux dispositions légales et à la jurisprudence précitées, la salariée doit alléguer ses prétentions sur des faits propres à les fonder, prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions. Elles expliquent que l'entreprise a un taux de féminisation élevé notamment chez les cadres des fonctions ' support', la salariée étant au plus haut coefficient conventionnel applicable, 240, de la convention, que l'écart s'élève à 5,9% en faveur des femmes s'agissant des salariés relevant de la position IIIC ' 240 en 2017, qu'en 2018 et 2019, les rémunérations moyennes des femmes et des hommes sont quasi identiques et qu'en 2019, en position III, il y a un léger écart en faveur des hommes, que si la salariée prétend avoir été moins payée que les hommes au sein de la société, elle oublie de dire qu'elle percevait une rémunération significativement plus élevée (de 23%) que la rémunération moyenne des hommes de sa catégorie, qu'elle percevait également une rémunération plus élevée que celle de M. [M] qui occupait les mêmes fonctions que la salariée et qu'elle cite pour illustrer l'évolution de rémunération obérée alléguée, que la position de la salariée selon laquelle il existerait une discrimination systémique en défaveur des femmes est donc infondée. Elles objectent qu'en toute hypothèses, la demande de la salariée est trop générale, disproportionnée, exploratoire et matériellement inexecutable et vise à obtenir la reconstitution globale d'une base de données couvrant plusieurs dizaines de salariés, sur des périodes pouvant s'étendre sur plusieurs décennies.Elles ajoutent que la salariée ne peut solliciter une mesure d'instruction qu'à titre subsidiaire et supplétif, sans pouvoir solliciter une telle mesure pour suppléer ses carences probatoires.

MOTIFS

Sur la demande de communication de pièces

Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Selon l'article 132 du code de procédure civile, si la communication des pièces n'est pas faite, il peut être demandé, sans forme, au juge d'enjoindre cette communication.

Selon l'article 913-1 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état exerce tous les pouvoirs nécessaires à la communication, à l'obtention et à la production des pièces.

L'administration de la preuve de l'élément de fait tenant à une évolution de carrière moins favorable suppose que le salarié puisse se comparer avec des pairs. La comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d'autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine (cf soc., 24 octobre 2012, pourvoi n°11-12.295 ; soc., 7 novembre 2018, pourvoi n 16-20.759 ; soc., 26 mars 2025, pourvoi n° 23-18.864).

Il appartient au juge saisi, à l'occasion d'une action engagée devant un conseil de prud'hommes par un salarié alléguant des faits de discrimination, d'une demande de communication de documents contenant des données à caractère personnel aux fins de caractérisation et de réparation de la discrimination :

- d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée ;

- de cantonner, au besoin d'office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées. La pertinence d'un panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ( Soc., 5 avril 2023, pourvoi n 21-25.838) ;

- de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à communiquer par l'employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s'assurer que les mentions, qu'il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination (cf Soc., 17 septembre 2025, pourvoi n° 22-22.902, Soc., 4 mars 2026, pourvoi n° 24-20.428) ;

- de faire injonction aux parties, de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination. (cf. 2e Civ., 3 octobre 2024, pourvoi n° 21-20.979, publié, rendu après avis de la Chambre sociale, 24 avril 2024, pourvoi n° 21-20.979).

Enfin aux termes de l'article L.3243-4 du code du travail, l'employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans.

Sur la compétence du conseiller de la mise en état

Si l'employeur indique dans la partie 'motivation' de ses conclusions que la demande de communication de pièces de la salariée excède manifestement les pouvoirs du conseiller de la mise en état et qu'elle est formulée après que chacune des parties a conclu au fond de sorte qu'elle se présente comme une demande incidente tardive venant bouleverser l'économie de la mise en état alors que le débat juridique est d'ores et déjà cristallisé, il ne sollicite pas l'irrecevabilité de la demande ou l'incompétence du conseiller de la mise en état dans le dispositif de ses conclusions. Le conseiller de la mise en état n'est donc pas saisi de telles demandes.

Sachant en outre que les premiers juges ont refusé de faire droit à la demande de la salariée, cette dernière est bien fondée à présenter sa demande de communication de pièces devant le conseiller de la mise en état après son premier jeu de conclusions d'appelante au vu des pièces produites par l'employeur en réplique.

Sur le bien fondé et le périmètre de la demande

Dans ses conclusions au fond, la salariée demande à la cour au titre de la réparation de la discrimination dans l'évolution de rémunération son repositionnement à compter du 1er janvier 2020 sur la base de la rémunération annuelle moyenne des hommes en position III C indice 240 soit 165.675 euros, augmentée chaque année des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les hommes positionnés position III C indice 240, band III, et le versement des rappels de salaire correspondant, sur le salaire de base et tous les éléments de rémunération impactés, outre le versement de dommages-intérêts réparant les préjudices suivants :

- économique sur la rémunération annuelle pour le passé entre janvier 2009 et décembre 2019 : 300.060 euros,

- résultant de l'incidence sur la retraite (158.429 euros nets) outre dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte de chance d'évoluer professionnellement : 54.696euros,

- préjudice moral issu de la discrimination : 54.696 euros.

Pour ce faire, la salariée invoque une grande ancienneté professionnelle et des compétences reconnues comme cela ressort de ses entretiens annuels d'évaluation, entre 2009 et 2019, et de l'évolution de son salaire de base et du niveau de son bonus.

Elle estime avoir été traitée défavorablement dans son évolution professionnelle en raison d'une discrimination en raison du sexe et de l'âge de sorte qu'elle serait positionnée dans la fourchette basse des rémunérations des salaires en position III C indice 240 et aurait subi un blocage de sa carrière et une stagnation salariale.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée à la suite du transfert de son contrat de travail de la société [2] à la société [1] a été promue directrice de la communication corporate au grade de directeur interne band III position III C indice 240 et elle a perçu des augmentations individuelles dont la dernière s'est élevée à 28 % en 2018, outre des bonus.

Pour effectuer la comparaison avec ses collègues, la salariée affirme à raison qu'elle ne dispose pas des pièces nécessaires que seul l'employeur détient pour apprécier l'existence d'une discrimination, la communication des informations sollicitées étant nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée.

En effet, la salariée s'appuie à juste titre sur la lecture des données sociales de l'employeur pour soutenir qu'elle a eu une évolution de carrière relativement plus lente par rapport à ses collègues hommes exerçant des fonctions comparables et à des femmes plus jeunes et entrées après elle dans l'entreprise.

Il ressort effectivement des pièces n° 38-a (rapport annuel sur l'égalité professionnelle homme/femme) et 38-c (bilan social 2017) et 46 a ( index d'égalité femmes-hommes) de la salariée qu'il existe des écarts en matière salariale en défaveur des femmes toutes rémunérations confondues, à savoir le salaire de base et la rémunération variable.

La salariée justifie également qu'elle a été promue en 2009 responsable de la communication externe groupe sans changement de coefficient conventionnelle de sorte qu'en 27 ans de carrière dont 20 ans au sein du groupe, la salariée n'est pas contredite quand elle affirme qu'elle n'a connu qu'un seul changement de position conventionnelle en 2018.

La salariée communique ensuite le nom d'un de ses collègues qui a été promu plus rapidement qu'elle et vise une salariée recrutée après elle, plus jeune et qui a évolué plus rapidement au sein de l'entreprise.

Dès lors, la salariée justifie qu'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige, en ce que seuls les éléments de salaire sollicités permettront d'effectuer une comparaison entre la situation de la salariée et de ses collègues pour examiner si la discrimination est avérée.

En outre les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle des salariés concernés par cette comparaison mais sont indispensables à la solution du litige de sorte que la demande est proportionnée au but poursuivi quant à l'atteinte à la protection de la vie privée des salariés.

Il convient donc d'examiner quelles mesures précises et utiles à la solution du litige, sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Ainsi, la communication des noms, prénoms, n'est pas indispensable ni proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve d'un salarié éventuellement victime de discrimination. Il en est ainsi également de l'adresse personnelle de chaque salarié et des éléments relatifs à l'imposition sur le revenu qui ne sont pas indispensables à la solution du litige, ces éléments devant être biffés par l'employeur sur tous les documents communiqués.

La communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant sont au tout aussi indispensables et les atteintes à la vie privée sont proportionnées au but poursuivi sous réserve des mentions indiquées précédemment qui devront être biffées par l'employeur.

En outre, l'employeur ne peut remettre à la salariée des bulletins de paye qui datent de plus de cinq années après qu'ils aient été remis aux salariés concernés en application de l'article L.3243-4 du code du travail.

En revanche, l'employeur devra communiquer un état de distribution des actions gratuites aux Cadres band III et band IV entre 2009 et 2022.

Enfin, il n'appartient pas à l'employeur d'élaborer un document récapitulatif des évolutions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis son embauche.

En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée les documents utiles dans les conditions précisées dans le dispositif qui suit et ce sans astreinte.

Sur les autres demandes

L'employeur succombant supportera les dépens de l'incident et l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par ordonnance contradictoire, nous, conseillère de la mise en état :

ORDONNONS à la société [1] de communiquer à Mme [I] sous format papier ou numérisé, dans un délai de six mois suivant la notification de l'ordonnance :

Pour les cadres positionnés en position IIIC indice 240, ou "band III" et "band IV" selon la grille interne de la société, en 2020 et 2021, dans les effectifs de la société [1] :

- la liste anonymisée des cadres positionnés en position IIIC indice 240, ou "band III" et "band IV" selon la grille interne de la société, en 2020 et 2021, dans les effectifs de la société [1], date de naissance, genre, date d'embauche au sein de la société [1] et leur ancienneté au sein du groupe [2] en précisant l'entité de départ,

- et, par année, depuis leur date d'embauche jusqu'au mois de décembre 2024, ou à la date de cessation de leur contrat : leurs classifications conventionnelles successives, leurs classifications internes successives par « band », leurs fonctions successives et leurs rémunérations brutes annuelles successives (en distinguant tous les éléments de rémunération dont salaire de base, primes, bonus, etc. et en précisant, s'agissant des éléments variables, les montants cibles et les montants effectivement versés),

- les bulletins de salaire de décembre des années 2019 à 2024 ou des cinq années avant le départ de l'entreprise, en biffant les mentions suivantes : les noms et prénoms, l'adresse postale, le taux d'imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d'arrêts de travail,

- un état de distribution des actions gratuites aux Cadres band III et band IV entre 2009 et 2022,

- nombre moyen d'actions accordé par salarié,

- rythme moyen d'attribution (tous les ans, deux ans, trois ans, etc.),

- nombre d'actions perçu in fine au bout de trois ans,

ORDONNONS à la société [1] d'anonymiser les données personnelles contenues dans tous les documents dont Mme [I] demande la communication,

FAISONS injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination,

RAPPELONS que la communication devra être compatible avec les durées légales de conservation des documents contractuels,

REJETONS la demande d'astreinte,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DISONS n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNONS la société [1] aux dépens de l'incident.

La greffière La conseillère de la mise en état