Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 6

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(N°2026/ , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00094 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4DX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F 21/00645

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]/FRANCE

Représentée par Me Pierre-alexis DUMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

INTIMEE

Madame [D] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1065

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] a engagé Mme [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de 'responsable technique verrière modulaires', statut cadre, niveau VI, échelon A, Coefficient 350.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des négoces des matériaux de construction.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 23 dévrier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 5 mars 2021.

Mme [U] a été licenciée par lettre du 9 mars 2021.

La lettre de licenciement indique :

'Vous avez intégéré notre entreprise en date du 20 février 2017, en qualité de Responsable Technique Verrières Modulaires, dont la finalité du poste est notamment de :

- Contribuer au développement de l'activité en préconisnt des solutions techniques adaptées ;

- S'assurer que les clients potentiels reçoivent les bonnes informations techniques, à même de le convaincre ;

- Participer au bon déroulement en amont, pendant et à posteriori du chantier.

Pour mener à bien ces missions, le Responsable Technique Verrières Modulaires doit développer à la fois, des savoir-faire en termes de compétences techniques, informatiques et rédactionnelles, e tdes savoir-être, en termes d'autonomie, de précision dans le travail, et de capacité communiquer avec différents interlocuteurs.

En fin d'année 2017, force est de constater que vous n'avez pas la réactivité souhaitée sur le poste et que nombre de connaissances techniques restent encore à consolider.

C'est ainsi que nous décidons de mettre en place un accompagnement individuel poussé spécifique, avec pour objectif prioritaire de vous permettre de prendre la mesure et les responsabilités de votre poste, tant sur un plan qualitatif que quantitatif, et ce dès la rentrée 2018 et de manière pérenne.

Dans ce contexte vous avez bénéficié de programmes de formation d'une part, dont une traitant de la 'Maîtrise des techniques de construction', et d'autre part, de suivi réguliers, de mars à octobre 2018.

Or, bien qu'ayant identifié avec vous les actions du plan à mener pour vous permettre d'assurer une prise totale de votre poste, nous vous partageaons notre inquiétude au vu de vos résultats qui n'aboutissent pas autant que souhaité, et nous vous alertons formellepment à 2 reprises, en juillet et en octobre 2018, sur le risque encouru que notre collaboration ne puisse pas se poursuivre sans autre amélioration de votre part.

Début 2019, lors de l'entretien annuel, nous vous considérons toujours en 'acquisition'. Vos résultats en termes de délais de rendu d'études, de fiabilité de la réponse fournie, du nombre de rendez-vous réalisés, restent encore à consolider. Votre responsable vous réaffirme sa demande que vous preniez pleinement tpute la dimension du poste dès 2019, indispensable pour une poursuite de collaboration.

Le constat reste le même en 2020. Le niveau 'acquisition' est maintenu pour la troisième année consécutive, avec des attentes identifiées pour accéder au niveau supérieur, alors même qu'un passage en niveau confirmé est considéré acquis après une, voire deux années maximum sur le poste.

A date, ou jour de l'entretien préalable, ce constat reste d'actualité, le niveau supérieur n'étant pas confirmé.

Pour exemples récents de manquements professionnels :

- Le dossier 'photos chantiers rehausses' qui vous a été confié en tout début d'année 2020. Vous deviez constituer une 'photothèque' avec des fiches-photos de chantiers représentatifs, reprenant de bons exemples de réalisations de chantiers avec nos produits. Ce dossier devait servir de support pour être utilisé par l'ensemble de l'équipe, et être envoyé aux clients comme 'bonnes pratiques' pour leurs projets.

Ce dossier qui aurait dû prendre tout au plus un mois de délai de réalisation, compte-tenu du niveau d'expertise qui devrait être le vôtre, n'est toujours pas finalisé à ce jour. Alors même que ce dossier aurait dû être géré en totale autonomie par vous, il s'avère qu'il comportait de nombreuses erreurs inacceptables impliquant que votre hiérarchie intervienne.

En effet, sur le fond, de nombreuses photos sélectionnées comportaient des erreurs grossières, voire même des contre-exemples :

Costière avec volume adjacent empêchant l'utilisation des raccords ;

Hauteurs de costières non suffisantes par rapport à nos contraintes de produit ;

Epaisseurs de costières non conformes ;

Un exemple avec un renvoi d'eau sur une référence de shed classique ;

Structure bois creuse pour une verrière qui constitue une charge importante.

Sur la forme, un dossier insuffisant, réflétant votre incapacité à faire des choix de dossiers de référence au bout de 4 années d'expérience :

6 photos en tout et pour tout, pour 2 projets seulement, sur une fiche sensée être représentative de tous nos projets de verrières doubles, et destinées à orienter les clients;

Un manque de diversité au niveau des choix de costières : uniquement des costières bétons pour la verrière double,

Un choix de photos non pertinentes : volume mitoyen, choix de structures non diversifié qui ne cible pas les problématiques rencontrées comme la structure avec des poutres en bois avec contreventement nécessaire pour al verrière double.

- Le projet [N], pour lequel il vous est reproché de ne pas avoir respecté les consignes concernant le plan de repérage qui doit être fourni pour tous les projets comportant plusieurs verrières différentes. Ce manquement a eu pour conséquence une perte de temps importante tenant aux callers-retours inutiles entre les différentes équipes pour chiffrer le projet.

- Le projet [Adresse 3] : dans le cadre de ce projet vous avez eu des échanges de mails avec votre responsable qui est revenue vers vous pour vous rappeler la signification de certains termes en usage dans le métier, tel que 'à prévoir', terminologie que vous ne pouviez ignorer. Alertée en cela, votre responsable poussant ses investigations plsu avant sur les échanges de mails que vous aviez eus avec le client, s'est alors aperçu que vous aviez fait une erreur d'identification du composant, cette erreur initiale ne vousayant pas permis d'apporter une réposne rapide et adapéte au client. Vous lui aviez en effet indiqué à tort qu'un composant n'était pas fourni.

Pour autres exemples caractérisés :

Sollicitations régulières de vos collègues sur des sujets sur lesquels vous devriez détenir l'information compte-tenu du niveau d'expertise qui devrait être le vôtre, ces nombreuses sollicitations ayant eu pour conséquences de retarder le traitement des dossiers, cf. dossier [R]/NSR, et sont de nature à nuire au bon fonctionnement de l'équipe ;

Utilisation d'informations non adaptées et périmées, cf. (Ticket : 1495658) VMS (S18-3) Ecoquartier [Localité 3]-Prase Terrasse et 1200 joules);

Erreur d'analyse de la demande du client, et mauvaise compréhension de la norme NF S 61-037 ;

Réalisation d'un plan incorrect dans le dossier [O] ;

Retards et erreurs dans les délais et rendus d'études et réponses aux dossiers : dossier photos chantier, Dossier Pépinière [Localité 4], projet mairie [Localité 5] ;

Contribution transverse et équipe insuffisante faute d'être force de proposition.

Nous vous avons également reproché votre comportement inadapté, jusqu'au cours d'une réunion hebdomadaire d'équipe organisé via Teams e nnovembre dernier menée par votre esponsable, vous avez lancé l'enregistrement de la réunion sans autorisation préalable, à l'insu de tous, ce qui est inacceptable, et vous n'avez formulé aucune excuse ni explication valable lorsque votre responsable s'en est aperçu et vous en a fait la remarque au cours de la réunion.

Nous analysons l'ensemble de ces faits comme le résultat d'une incapacité à prendre en compte toute la dimension et les exigences de votre poste malgré tout l'accompagnement dont vous avez bénéficié. Compte tenu de ce qui précède, et après avoir recueilli l'ensemble de vos explications, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison des insuffisances professionnelles et comportementales constatées.'

Le 8 novembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour contester son licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

Par jugement du 25 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

'REQUALIFIE le licenciement de Madame [D] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [U] les sommes suivantes :

14 000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

2 177,71 € à titre de rappel de salaire variable;

271,77 € au titre des congés payés afférents

DIT que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision.

ORDONNE la remise par la SAS [1] à Madame [D] [U] des documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision, le tout sous astreinte de 20 € par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 30ème jour du prononcé du jugement, et cela pendant 90 jours maximum.

DIT que le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte.

RAPPELLE l'exécution provisoire de droit pour les sommes allouées au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents.

DIT n'y avoir lieu à prononcer une exécution provisoire autre que celle de droit.

CONDAMNE la SAS [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [U] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat.

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

ORDONNE la remise par la SAS [1] à Madame [D] [U] des documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision, le tout sous astreinte de 20 € par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 30ème jour du prononcé du jugement, et cela pendant 90 jours maximum.

DIT que le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte.

MET les entiers dépens de la présente instance à la charge de la SAS [1] y compris les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement.'

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Longjumeau le 25 novembre 2022 en ce qu'il a :

REQUALIFIE le licenciement de Madame [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Madame [U] les sommes suivantes : 14.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2.177,71 € à titre de rappel de salaire variable au titre des congés payés afférents ; 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNE la remise par la société [1] à Madame [U] des documents sociaux de fin de contrat, le tout sous astreinte de 20 € par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 30ème jour du prononcé du jugement, et cela pendant 90 jours maximum.

Puis, statuant à nouveau : :

A titre principal,

JUGER que le licenciement de Madame [U] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse ;

JUGER que Madame [U] a été intégralement remplie de son droit à rémunération variable.

En conséquence,

DEBOUTER Madame [U] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Madame [U] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [U] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

REDUIRE à de plus justes proportions le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

''INFIRMER le jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a limité le montant des dommages intérêts alloués à Madame [U] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14 000 euros et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de rupture ;

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [D] [U] la somme de 27 425,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [D] [U] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture ;

Pour le surplus,

CONFIRMER le jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions pour le surplus ;

Et,

CONDAMNER en outre la société [1] à payer à Madame [D] [U] la somme de 1 800 euros à titre de liquidation de l'astreinte en exécution du jugement pour les documents de rupture manquants (attestation Pôle emploi) ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [U] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

DIRE que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance comprenant les frais éventuels d'exécution de la décision.'

L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2026.

Motifs

Sur le licenciement

L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d'un comportement volontaire, mais révèle l'incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement et doit être caractérisée par des éléments réels et objectifs .

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le contrat de travail de Mme [U] indique un poste de 'Responsable Technique Verrières Modulaires'. La fiche de poste indique que le responsable technique est le référent technique de tous les projets liés à l'implantation de verrières modulaires, qu'il contribue à l'atteinte des objectifs de vente de la société en réalisant des études et préconisations techniques liées aux projets et chantiers. Il analyse les plans et coupes techniques, propose une solution technique, établit des 'configurators', est l'interface technique avec l'équipe.

La société [1] produit un tableau de comparaison d'activité de Mme [U] et du reste de l'équipe qui porte sur les quatre derniers mois de l'année 2017 et de janvier à septembre 2018, qui indique un délai moyen d'étude des dossiers de 4,2 jours et un taux de réponse de 83 % en 2018 alors que pour le reste de l'équipe le délai moyen est de 1,7 jours et le taux de réponse est de 97%. A l'examen le délai moyen d'étude de Mme [U] a progressé, diminuant à 3,7 jours au mois de septembre, de même que le taux de réponse qui est devenu de 87 %. Ces indicateurs ne sont pas produits par l'employeur pour les années postérieures.

Un compte-rendu de la réunion du 23 mars 2018 indique que 'les démarches continuent de porter leurs fruits', avec un axe d'amélioration sur le respect des délais, entre 48h pour les demandes urgentes et 5 jours pour les demandes classiques. Les connaissances techniques sont indiquées 'à améliorer'.

La société [1] produit plusieurs documents d'évaluation de Mme [U]. Celui du 8 janvier 2018, sur une échelle de 1 à 5 indique 7 items au niveau 3 'répond aux attentes' et 8 items au niveau 2 's'approche des attentes', avec une conclusion qui note une réelle envie d'avancer, devant permettre de confirmer la prise de poste. Certains items du formulaire n'ont pas été renseignés.

Le document relatif à l'entretien du 15 janvier 2019 mentionne plusieurs départs de salariés de l'entreprise, une progression dans le quantitatif et le qualitatif, des retours constructifs et des remerciements, une réactivité, qui doit s'étendre à tous les blocs de mission. Un nombre plus important d'items est renseigné par l'employeur avec onze qui sont au niveau 2 et 6 qui sont au niveau 3. Un plan d'action est mis en place, avec une conclusion d'ancrer les actions sur le quotidien et la durée.

Le document relatif à l'entretien du 24 janvier 2020 indique de nouveau des départs de salariés, une meilleure organisation avec la tentation de la salariée répondre à tout et de moins prioriser. Le manager relève plus d'autonomie, plus de confiance sur le poste, en précisant 'c'est clairement visible', une belle contribution pour le projet des halles Latécoère et pour d'autres projets, ajoutant 'des contributions à consolider et à ancrer dans le marbre pour être à plein rythme de carrière en 2020". Le document ne comporte pas d'évaluation des items, indique accorder une augmentation de 1,5% et donne des indications pour passer au niveau supérieur, à savoir d'améliorer le timing des rendus, le nombre d'études et les contributions transverses. La salariée y a souligné son investissement, les conséquences sur la réalisation des opérations de la suractivité pendant l'année écoulée. Le manager a conclu que Mme [U] a évolué dans ses missions et sa confiance, ajoutant 'il reste une marche à franchir'.

Comme le souligne Mme [U], aucun entretien d'évaluation n'est produit pour le déroulement de l'année 2020, ni sur le début de l'année 2021. La désignation 'en acquisition' qui est indiquée dans la lettre de licenciement à la fin de l'année 2020 ne résulte pas des éléments du dossier.

La société [1] verse aux débats des mails dans lesquels il a été demandé à Mme [U] ses 'retours', notamment sur la mise en place d'une organisation de travail et sur l'amélioration de son activité. Ils ont majoritairement été adressés au cours de l'année 2018. Un échange a eu lieu le 12 novembre 2020 dans lequel la supérieure de Mme [U] lui a indiqué constater un réel investissement, une amélioration dans le délai de réponse, avec des retours dans le temps imparti, mais un décalage sur l'expertise technique, le nombre de 'reprises d'études' étant important. La manager a ajouté que les contributions transverses étaient en deçà des attentes, notamment le dossier photos qui lui avait été demandé.

Mme [U] a apporté une réponse argumentée à ce dernier message, en expliquant être au même niveau de reprises d'études que les deux autres membres de l'équipe sur la majorité des projets, ceux jusqu'à 50 modules), a reconnu avoir un taux supérieur pour les reprises d'études des projets de plus de 50 modules, à savoir de 29% alors qu'il était de 24% et de 21% pour ses deux collègues. Elle a expliqué qu'elle traitait un nombre plus important de 'tickets', c'est-à-dire de dossiers, que ses deux collègues. Elle a ajouté que le dossier photos était terminé, et en ligne.

La société [1] produit un échange de mails des 15 et 16 février 2021relatif au projet [Adresse 3] au terme duquel la supérieure de Mme [U] lui a formulé plusieurs observations techniques sur le projet. Il ressort du premier mail que Mme [U] a adressé qu'initialement elle n'avait pas suivi ce projet et qu'elle est intervenue sur celui-ci au cours de son déroulement. Mme [U] y indique que c'est uniquement par précaution qu'elle a formulé une interrogation sur un aspect de ce projet, sachant ce qui est commercialisé ou non par la société.

Dans une suite de mails du 5 au 11 février 2021, la supérieure de Mme [U] a formulé plusieurs remarques sur les supports utilisés par Mme [U] dans le cadre de la réalisation du projet Photos.

Mme [U] produit quant à elle de très nombreux mails de remerciements et de satisfaction qui lui ont été adressés pour ses interventions. Ils émanent de clients, des collaborateurs ou même de ses supérieurs hiérarchiques.

Mme [U] verse aux débats des mails des 25 juin 2020 et 25 novembre 2020 qui ont été échangés au sein de l'entreprise qui indiquent que des difficultés ont été constatées concernant l'enregistrement des demandes par le service des Verrières Modulaires et la prise en charge de celles-ci.

L'intimée verse aux débats les tableaux de suivi d'activité de chaque membre du service Verrières Modulaires au cours des deuxième et troisième trimestres 2020 dont il résulte qu'elle avait un nombre de dossiers à gérer plus important que ses deux collègues, avec une moyenne d'études par jour de 2,2 et de 2,1 dossiers par jour, alors que la moyenne de l'équipe était de 1,7 et 1,6. Son délai moyen de réponse au deuxième trimestre était de 2,8 jours, alors que celui de l'équipe était de 2,9 jours.

Mme [U] produit un compte-rendu d'une réunion du '22 juillet', au cours de laquelle concernant le dossiers Photos il a été indiqué par la supérieure hiérarchique : 'Bien avancé sur la forme, des exemples intéressants : à voir pour varier les projets. Ci-joint des photos à intégrer.' Il en résulte qu'à ce stade, la supérieure de Mme [U] était satisfaite du dossier qui était cours d'élaboration, pour lequel la supérieure avait fourni les photos qui devaient y être intégrées.

Mme [U] verse également aux débats le message que lui a adressé un collaborateur au sein de la société le 9 mars 2021 lorsqu'il a appris le licenciement. Il y indique ne pas comprendre cette décision, en raison de sa qualité professionnelle, et souligne que deux autres personnes avaient déjà été remerciées, attribuant l'origine de ces décisions à la personnalité de la nouvelle responsable du service.

Les difficultés sur les dossiers qui sont mentionnées à titre d'exemples dans la lettre de licenciement ne ressortent pas des éléments versés aux débats.

Il n'est pas discuté que Mme [U] a enregistré une réunion organisée le 17 novembre 2020 à distance par informatique, ce qui résulte de l'échange de mails des 15 et 21 janvier 2021. Elle a expliqué à son manager avoir procédé ainsi pour être en mesure de reprendre les informations échangées. Ce comportement ne remet pas en cause sa qualité professionnelle.

Les éléments produits démontrent que Mme [U] a progressé au sein de son poste, a gagné en compétences, ce qui a été souligné à plusieurs reprises par sa supérieure. Les derniers éléments relatifs à son activité ne font pas état de difficultés dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés, mais de la nécessité de prioriser ses activités, étant observé que le volume des tâches qui lui étaient confiées était plus important que celui de ses collègues.

En définitive, l'insuffisance professionnelle de Mme [U] ne résulte pas des éléments produits par les parties.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le rappel de rémunération variable

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, la seule exception à cette règle étant lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement.

Par ailleurs, la Cour de cassation juge que lorsque le paiement de la rémunération variable dépend de la réalisation d'objectifs qui sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. En revanche, lorsque l'employeur n'a pas fixé les objectifs annuels, la rémunération variable doit être payée intégralement au salarié.

Le contrat de travail prévoit une rémunération fixe mensuelle brute de 2 550 euros à laquelle 's'ajoutera une prime variable individuelle trimestrielle sur objectifs pouvant représenter jusqu'à 10% de votre rémunération fixe trimestrielle brute de référence.... La rémunération fixe est payable par douzième à la fin de chaque mois, prorata temporis et comprend la prime conventionnelle de vacances quu se trouve ainsi payée mensuellement.'

Mme [U] expose que les objectifs et critères de détermination de salaire variable pour le premier trimestre n'ont été portés à sa connaissance qu'après le terme du premier trimestre, qu'il en a été de même pour le second trimestre, et que pour l'année 2021 aucun objectif ne lui a été fixé.

La société [1] explique que les objectifs ont été fixés dans un délai satisfaisant en 2020. Elle ajoute que si aucun objectif n'a été prévu pour 2021, Mme [U] a ensuite été licenciée, et que s'il était considéré que les objectifs ont été fixés tardivement cela aurait pour seule conséquence le renouvellement des objectifs prévus pour l'année 2020.

Pour justifier que les objectifs ont été fixés en début d'exercice la société [1] produit un mail du 9 avril 2020 qui indique en objet 'Variables T1". Il résulte du contenu du message qu'il s'agit des éléments concernant la part variable du premier trimestre de l'année, que cette période est intégralement écoulée, les dossiers qui y sont relatés étant tous datés des mois de février et mars. Le mail a ainsi été adressé alors que l'exercice concerné était terminé.

L'employeur ne rapporte pas la preuve d'un objectif qui aurait fixé en début d'exercice pour le premier trimestre, ni pour le deuxième trimestre 2020.

Aucun objectif n'ayant été fixé pour l'année 2021, les objectifs de l'année 2020 n'ont pas été reconduits et la part variable de la rémunération est due à la salariée.

La société [1] doit en conséquence être condamnée au paiement de la rémunération variable due à Mme [U], déduction faite des sommes déjà versées au cours de la relation contractuelle.

Le calcul de l'intimée, sur les bases du montant prévu par le contrat de travail et de la période concernée, n'est pas contesté par l'appelante.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [U] demande à la cour d'écarter le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, expliquant qu'il n'est pas conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.

Il est de jurisprudence constante que l'article 24 de la charte sociale européenne ne peut pas être invoqué directement par les parties et que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont conformes à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.

Il n'y a pas lieu d'écarter l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire pour une ancienneté de quatre années complètes. Le salaire mensuel à prendre en compte, en intégrant la rémunération variable était de 2 742,58 euros.

La société [1] doit être condamnée à payer à Mme [U] la somme de 13 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société [1] doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois. Il est ajouté au jugement.

Sur la remise des documents de rupture

Mme [U] expose que les documents de fin de contrat ne lui ont été adressés que le 30 juin 2021, alors que la fin de son contrat de travail était le 9 juin.

Les documents de fin de contrat sont datés du 9 juin 2021 mais le tampon d'expédition indique la date du 30 juin 2021. Mme [U] ne justifie cependant d'aucun préjudice consécutif et sa demande de dommages-intérêts doit être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Il n'y a pas lieu à liquider l'astreinte prononcée par le conseil de prud'hommes.

Il est ajouté au jugement.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et les dommages-intérêts alloués à compter du jugement du conseil de prud'hommes pour le montant qui avait été alloué.

La capitalisation des intérêts est ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière.

Sur les dépens et frais irrépétibles

la société [1] qui succombe supportera les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 14 000 euros au tire de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 13 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [U] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Dit que les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les dommages-intérêts alloués à compter du jugement du conseil de prud'hommes pour le montant qui est confirmé, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Déboute la société [1] de sa demande de liquidation de l'astreinte,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président