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En l'absence de motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié à ce titre en vertu dudit contrat. Selon l'article L.

La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires était applicable à la relation de travail. Par courrier du 11 octobre 2017 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2017 auquel il ne s'est pas présenté. Le 31 octobre 2017, M. [O] a été licencié pour faute grave. Le 22 décembre 2017, la société [4] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Forbach afin d'obtenir la restitution de divers matériels de l'entreprise. Par décision du 2 février 2018, la formation paritaire de référé de ladite juridiction a notamment ordonné à M. [O] de restituer son véhicule de fonction. Par arrêt du 21 octobre 2019, la cour d'appel de Metz a déclaré irrecevable l'appel interjeté par la société [4] à l'encontre de cette décision. Précédemment, M.

relation de travail. Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 17 janvier 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [R] ; - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'association [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supporterait ses propres dépens.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Moselle. A compter du 1er février 2020, elle s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [G] a perçu un salaire de base s'élevant à un montant de 1 906,66 euros brut par mois. M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer du 11 mars 2021 au 23 avril 2023. Par lettre du 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave. Par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Sarreguemines du 22 novembre 2022, la société [1] a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de Maître [S] [V] en qualité de liquidateur. Estimant que la rupture était abusive et que des congés payés lui restaient dus, M. [G] a saisi, le 15 septembre 2023, la juridiction prud'homale.

Le 22 septembre 2021, Mme [F] a assigné son époux en divorce. Le divorce a été prononcé le 5 décembre 2022 par le juge aux affaires familiales du Tribunal judiciaire de Metz. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] était associée non gérante de la société et occupait les fonctions de directrice administrative. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023.

spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 15 avril 2022. Convoquée par lettre du 16 mai 2022, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 mai 2022, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [O] a été licenciée par lettre du 1er juin 2022, pour faute grave, dans les termes suivants : « En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable précité, à savoir : Vous exercez les fonctions de Psychologue au sein de notre établissement, sous contrat à durée indéterminée à effet du 6 mai 2021. Eu égard aux fonctions qui sont les vôtres, vous intervenez à différents niveaux afin d'assurer le bien-être psychologique des résidents notamment.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre du 20 septembre 2024, Mme [U] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2024. Mme [U] a été licenciée par lettre du 7 octobre 2024, pour faute grave, dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 2 octobre 2024, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des propos à connotation racistes que vous avez tenus lors de la formation à laquelle vous avez participé le jeudi 19 septembre 2024.

Selon l'article 14 de l'avenant n 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, dans sa rédaction issue de l'accord du 3 mars 1970, étendu par arrêté du 18 novembre 1971, et relatif à l'« indemnité de congédiement » : 1. A partir de 2 ans d'ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit : - pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise - pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ; - pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

[Y] du mois de janvier 2021 sur lequel apparait que le salarié n'a pas les 11, 14, 18, 19, 20, 21, 25 et 26 janvier 2021 déposé le véhicule dans les locaux de l'entreprise et est directement rentré à son domicile (pièce 17), - le règlement intérieur de la société qui indique à l'article 5 - usage du matériel de l'entreprise 'il est absolument interdit aux conducteurs, sous peine de licenciement pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité, sans préjudice des poursuites pénales éventuelles, d'utiliser des véhicules en déhors des services commandés' (pièce 18). Le salarié produit un document établi par l'employeur le 15 décembre 2020 intitulé 'justificatif de déplacement professionnel entre 20 heures et 6 heures' durant les horaires du couvre feu pendant l'épidémie de covid-19, valable du 15 décembre 2020 au 31 mars 2021.

Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [3] de [2], nous devons déplorer depuis de nombreux mois votre insubordination caractérisée, votre refus de collaboration et votre défiance persistante.

Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées.

Vous avez initié cette réunion dans l'objectif de connaître les raisons pour lesquelles ces trois salariées avaient échangé avec la responsable RH à propos de leur planning. Vous avez crié sur ces trois salariées, notamment sur l'une d'entre elles, lui enjoignant de façon très directive de résumer leur échange, donnant aux salariés l'impression d'avoir transformé cette réunion en pur interrogatoire, et leur laissant penser qu'elles avaient commis une faute grave en questionnant la RH sur leur planning. Vous les avez ensuite mises en garde de ne plus vous adresser la parole et de ne plus venir dans votre bureau, leur indiquant cependant que d'autres réunions auraient lieu et que cela « irait très loin ». Depuis cette réunion, votre comportement envers ces trois salariées est beaucoup moins professionnel.

Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] occupait un poste d'aide médico psychologique. Convoquée le 19 décembre 2022 par lettre du 7 décembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 23 décembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Nous faisons référence à l'entretien que nous avons eu le 19 décembre dernier. Au cours duquel vous avez souhaité être assistée par Madame [B] [M]. Les explications que vous m'avez fournies lors de cet entretien ne m'ont pas permis de modifier l'appréciation des faits, de sorte que nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement. vous avez été embauchée au sein de l'établissement Dorian Montfrais.

au sein du foyer, sans citer de nom, et affirmant qu'elles ne souhaitaient pas les cautionner par leur silence. Mme [F] a été mise à pied à titre conservatoire par notification verbale le 23 février 2022. Par courrier du 23 février 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 4 mars 2022. Le 21 mars 2022, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Vous êtes en charge de l'accompagnement quotidien dans le cadre de vos fonctions d'aide-soignante de nos résidents, particulièrement vulnérables car polyhandicapés (physique et mental), incapables de se défendre et pour beaucoup d'entre eux sans lien familial. Nos valeurs associatives et contractualisées sont le " vivre avec ", " agir pour " et " communiquer ensemble ".

des actes de maltraitance au sein du foyer, sans citer de nom, et affirmant qu'elles ne souhaitaient pas les cautionner par leur silence. Le salarié a été mis à pied par notification verbale le 17 février 2022. Par courrier du 21 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 3 mars 2022. Le 21 mars 2022, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : ' Vous êtes en charge de l'accompagnement quotidien dans le cadre de vos fonctions d'AMP (aide médico psychologique) de nos résidents particulièrement vulnérable car polyhandicapés (physique et mental), incapables de se défendre et pour beaucoup d'entre eux sans lien familial. Nos valeurs associatives et contractualisées sont le " vivre avec ", " agir pour " et " communiquer ensemble ".

à se reproduire, je serais amené à prononcer une sanction plus importante. Je vous prie de croire, Madame, en l'expression de mes sentiments distingués.' 5. Le 12 octobre 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier du 23 octobre 2020 présenté le 3 novembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : 'Madame, Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 20 octobre dernier. Au cours de cet entretien, je vous ai fait part des griefs suivants : Vous avez persisté, malgré mes nombreuses et régulières remarques, à adopter un comportement dénigrant à mon égard mais également un comportement peu respectueux envers la clientèle à qui vous faites supporter vos sautes d'humeur.

A compter du 13 janvier 2023, Madame [X] [J] a été placée en arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu'à la fin des relations contractuelles. Le 13 juin 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 3 octobre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et elle a été licenciée pour faute grave le 30 octobre 2023. Madame [X] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une seconde requête aux fins de contester son licenciement.

Exposé du litige M. [S] [V] a été embauché par la société [1] à compter du 1er août 1990 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de menuisier. Le 6 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 13 août 2021, et mis à pied à titre conservatoire. Le 18 août 2021, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 13 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [S] [V] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [S] [V] à verser à la société [Adresse 2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M.

L'entretien s'est déroulé le 11 septembre 2019, suite auquel il a été signé une rupture conventionnelle. Le 13 septembre 2019, M. [D] a contesté la rupture conventionnelle confortée par un courrier du 17 septembre 2019. Par courrier du 21 novembre 2019, il sera convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant. Par lettre du 9 décembre 2019, la Société a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Depuis votre retour d'arrêt maladie, nous constatons quotidiennement des manquements graves à vos obligations contractuelles. Vous ne respectez quasiment aucune consigne de votre responsable hiérarchique, vous contestez régulièrement tes ordres ou consignes de travail en évoquant ostensiblement votre désaccord.

Il résulte des articles L. 3253-6, L. 3253-8, 1°, L. 7321-1 et L. 7321-3 du code du travail que l'obligation d'assurance contre le non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure collective ne s'impose qu'au profit des salariés dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, de sorte que le gérant de succursale qui n'est pas salarié, ne peut pas bénéficier de la garantie de l'AGS