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Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 2 août 2023 par lesquelles M. [H] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire que la société [1] vient aux droits de la société [2] par suite de la transmission universelle de patrimoine à compter du 19 mars 2022, - prononcer la requalifciation de son emploi de technicien poseur TBI dans les fonctions de chargé de projets, - fixer le salaire moyen brut mensuel à la somme de 2.054,00 euros, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - 9.880 euros à titre de complément de salaire sur requalification, - 4.379,86 euros à titre de complément d'heures supplémentaires au taux majoré (294 heures), - 437,98 euros à titre

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [B] en qualité de chauffeur-ambulancier suivant contrat d travail à durée indéterminée du 26 décembre 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers voyageurs. [2] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire le 5 novembre 2018 par lettre ainsi rédigée': «'Par courrier en date du 25 septembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 5 octobre 2018. Le vendredi 14 septembre dernier, vous avez accroché le véhicule de la société immatriculé [Immatriculation 1], à vos torts exclusifs.

La société Société technique et commercial automobile (la société [2]) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activités, selon son extrait kbis : « garage, station service vente de voitures neuves et d'occasion réparation vente de pièces ». Elle emploie plus de 11 salariés soit environ une quarantaine de salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [T] a été engagé par la société [2] en qualité de directeur, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er janvier 2007 avec une reprise d'ancienneté au 5 janvier 1998. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait les fonctions de directeur, statut cadre, échelon IV, et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 9 095 euros selon l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 4 octobre 2023.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Mme [G] [O], médecin généraliste, a engagé Mme [V] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (75,83 heures par mois soit 17,5 heures par semaine) à compter du 4 décembre 2020 en qualité d'assistante médicale. Le 10 mars 2016, la salariée s'était vue reconnaître le statut de travailleur handicapé. A compter du 2 juin 2023, Mme [R] a été placée en arrêt maladie. Par lettre datée du 25 janvier 2024, Mme [V] [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [V] [R] a saisi le 31 janvier 2024 le conseil de prud'

Mme [Y], née le 12 août 1991, a été embauchée par M. [X] en qualité de traductrice interprète par plusieurs contrats à durée déterminée d'usage, pour la première fois le 5 juin 2013. M. [X] l'a ensuite embauchée aux mêmes fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019, les parties s'opposant sur la date d'ancienneté à prendre en considération. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Après avoir sollicité le 19 mai 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur, par lettre recommandée en date du 8 juin 2021.

La SAS [1] applique la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques et emploie habituellement moins de 11 salariés. Elle a engagé à compter du 1er juin 2018 M. [A] [D] né en 1969 en qualité de poseur, groupe III, échelon A. M. [D] était placé en arrêt de travail à compter du 15 avril 2020. Après convocation à un entretien préalable, M. [D] a été licencié par lettre du 17 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : « Je vous informe que je suis contraint de vous licencier pour les motifs suivants : Le 1er juin 2018, vous avez été embauché en qualité de poseur, groupe 3, échelon A de la classification de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques. À

La société [1] exerce une activité spécialisée dans le dépannage et l'installation de serrurerie et portes blindées. Elle appliquait la convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône (IDCC 0878). Elle a embauché M. [F] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juin 2017, en qualité de technicien installateur / dépanneur en serrurerie / menuisier. Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur. Le contrat de travail était rompu le 3 mai 2019. Par requête enregistrée au greffe le 9 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté M. [U] de ses demandes en rappel de

par arrêté du 8 décembre 1972. Par lettre recommandée du 12 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 novembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 4 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'effectuer le préavis de 2 mois. Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 4 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Par jugement du tribunal de commerce de Lille métropole du 26 mai 2020, la société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire par un jugement du 14 avril 2021. La société [2] remplacée par la société [5] prise en la personne de M. [S] , et la société [1] prise en la personne de M. [L] ont été désignées en qualité de mandataires liquidateurs.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans

Mme [A] [W] a été embauchée à compter du 11 septembre 2017 par la société [2] (ci-après l'employeur) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre. Les parties ont régularisé une convention de forfait en jours. Le 17 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 28 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, que la clause de forfait

M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier. Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours. La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N]. En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise. En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association. Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros.

Mme [J] [I] née [E], née le 20 juillet 1960, a été embauchée par la société [2], devenue la société par actions simplifiée (Sas) [1], selon deux contrats à durée déterminée, du 2 janvier au 2 juillet 1990, puis du 3 septembre 1990 au 28 février 1991, en qualité de secrétaire sténodactylo 1, niveau III, échelon I de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 1er mars 1991, Mme [I] a été embauchée par cette société en qualité de secrétaire assistante d'ingénieur 1, niveau III, échelon 3, selon contrat à durée indéterminée. En juillet 1998, elle a été diplômée de l'école supérieure de commerce de [Localité 1]. Le 1er novembre 1999, elle a été promue au poste de contrôleur budgétaire, statut cadre niveau 2. Elle a ensuite occupé les postes suivants': - en septembre 2002, pilote sous-traitance, - en janvier 2004, responsable sous-traitance';

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021. Le 31 janvier 2022, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

ET DE LA PROCEDURE M. [C] a été engagé par la société [1], dirigée par M. [W], par contrat à durée déterminée à hauteur de 20 heures par semaine, à compter du 11 juillet 2011, en qualité d'aide boucher. Le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée. La relation de travail était soumise à la convention collective des boucheries-charcuteries et boucheries-hippophagiques A compter du 1er juillet 2015, son contrat de travail se poursuivait au sein de la société [2] [R], autre boucherie dirigée par M. [W]. Le 7 juin 2017, le contrat de travail de M. [C] était de nouveau transféré vers la société [1] et il passait en temps plein en qualité de vendeur boucher. Le 6 septembre 2019, une altercation a eu lieu entre M. [C] et une cliente sur le lieu de travail.

La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine. Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

Mme [B] [N] a été embauchée à compter du 9 mai 2011 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés et exploitant un magasin [2] à [Localité 1], en qualité de manager de rayon suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [N] était chargée du rayon charcuterie, traiteur, fromagerie (FCT). Elle était soumise à une convention de forfait-jours. Par courrier du 2 mai 2020, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 9 mai 2020. Par courrier du 8 juin 2020, un rappel de la réglementation a été adressé à Mme [N], la société [1] lui reprochant divers manquements en la matière. Par

La société par actions simplifiées (SAS) [1] (ci-après société [1]) a embauché M. [T] [H] le 29 avril 2019 en qualité d'ouvrier d'exécution, suivant contrat de travail à durée déterminée d'une durée de trois mois, puis suivant contrat de travail à durée indéterminée. La société [1], soumise aux dispositions de la convention collective du bâtiment (ouvrier Isère ' de 10 salariés) a pour activité les travaux d'installation électrique, principalement dans le secteur de la restauration rapide et l'hôtellerie et intervient sur tout le territoire national. Le 28 juillet 2020, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juillet au 2 août 2020, renouvelé, après une période de congés payés du 3 au 9 août 2020, du 10 au 24 août 2020.

Par requête du 08/06/2023, M. [C] [E] a saisi le Tribunal du Travail aux fins de voir requalifier son contrat de CDD en CDI, juger son licenciement irrégulier et condamner la Commune à l'indemniser de son préjudice à hauteur de la somme totale de 4 991 380 Fcfp en ce compris des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. Il soutenait notamment que le motif donné par la ville pour recourir au CDD n'était pas légal car non prévu par le CTNC dans son article Lp 123-2. La commune a répliqué en faisant valoir qu'elle bénéficie d'un régime dérogatoire lui permettant de recruter des contractuels sur certains postes pour des motifs spécifiques distincts de ceux prévus par le Code du travail local. Par jugement du 17/12/2024, le Tribunal du Travail de Nouméa : - a dit que le contrat de travail de M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 2018, M. [K] [V] a été engagé par la société [1] en qualité de conseiller adjoint banque privée, l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de conseiller en patrimoine. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la banque. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 8 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 19 mai 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 26 mai 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

par contrat de travail en date du 15 avril 2004 en qualité de responsable grande distribution par la société [1]. Il a été promu au poste de cadre dédié, responsable des prestations à dominante « petites et moyennes entreprises » avec un effet rétroactif au 1er novembre 2007. Le 6 février 2014, il a signé un avenant au contrat de travail mentionnant son passage au forfait annuel en jours. Il a été promu au poste de directeur général délégué au pôle exploitation le 12 août 2018 au statut de cadre dirigeant, intégrant le comité de direction, au coefficient 800, niveau P3C, avec une rémunération brute mensuelle de 14 169,05 euros. M. [K] a été mis à pied à titre conservatoire le 16 novembre 2020 par lettre recommandée. Convoqué le 17 novembre 2020 à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2020, il ne s'est pas présenté.