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ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé en qualité de médiateur social et scolaire, par contrat de travail à durée déterminée dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), à compter du 24 juin 2021, par l'association [1]. Cette association était spécialisée dans le développement et l'animation de services collectifs et ou individuels destinés à l'enfance, s'inscrivant dans une vocation de sensibilisation à l'environnement. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Le contrat de travail de M. [Y] a été assorti d'une période d'essai d'une durée d'un mois. Par courriel du 2 août 2021, M. [Y] a indiqué à l'association [1] qu'il n'avait pas été missionné depuis son embauche, et qu'il sollicitait la remise de ses bulletins de paie des mois de juin et juillet 2021.

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans le bâtiment et les travaux publics. Elle applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Après deux contrats d'apprentissage, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de maçon coffreur à compter du 1er février 2011. Par lettre recommandée du 31 décembre 2018, ce dernier a informé l'employeur de l'exercice de son droit de retrait début décembre 2018, en raison d'une mise en danger grave et imminente. Le 28 janvier 2019, le salarié a déclaré avoir été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2019, prolongé jusqu'au 19 décembre 2019. Le 27 février 2019, M.

par contrat à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 26 février 2020 en qualité de conducteur, groupe 3. Au dernier état, le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 1 303,90 euros. La société applique les dispositions de la convention collective des transports routiers. Par courriel du 15 septembre 2019, la société a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour le motif de la fin de période d'essai au 13 septembre 2019. Le 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour le 27 septembre 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 03 octobre 2019, la société lui a notifié la

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

Par contrat à durée déterminée, M. [R] (ci-après le salarié) a été embauché par la société [2] du 2 octobre 1995 au 31 décembre 1995, en qualité de préparateur de commande au sein d'un établissement situé à [Localité 2] (69). La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 était applicable à la relation contractuelle. Un second contrat à durée déterminée a été réalisé pour la période du 1er janvier au 30 avril 1996 et, par courrier du 18 avril 1996, le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1996. Par courrier du 12 février 1997, la société [2] a informé le salarié qu'il occuperait dorénavant les fonctions d'opérateur de magasinage. Le 30 avril 2018,

L'association Centre [A], aux droits de laquelle vient l'Association départementale des pupilles de l'enseignement du Rhône (ADPEP 69, ci-après l'association, ou l'employeur) gère un centre médico psycho-pédagogique réalisant une activité d'accueil ou d'accompagnement médical sans hébergement à destination des enfants. Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail.

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite l'ensemble du réseau des transports en commun lyonnais. Elle applique la convention collective nationale des transports publics urbains et voyageurs. Par contrat à durée indéterminée du 30 août 2011, elle a engagé M. [M] (ci-après le salarié) en qualité de conducteur-receveur. Celui-ci était affecté à la ligne C14, en poste dit " placé " avec un roulement et une ligne fixe. A compter du 18 novembre 2015, il s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé. Par courrier du 29 septembre 2017, le salarié a sollicité un congé individuel de formation ([3]) du 3 janvier au 15 juin 2018, que la société a accepté. Par courrier du 31 mai 2018, le salarié a notifié auprès de l'employeur son souhait d'être réintégré sur la ligne C14 à son retour dans les effectifs de la société.

L'Association pour l'assistance médico-dentaire de [Localité 4] (ci-après l'employeur, ou l'association) est spécialisée dans la pratique dentaire. Elle exploite l'établissement "Place dentaire" situé à [Localité 4] et emploie habituellement au moins 11 salariés. Elle n'applique aucune convention collective. Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagée le 24 juillet 2019 à effet du 20 août 2019 par l'association pour l'assistance médico-dentaire de [Localité 4] par contrat à durée indéterminée en qualité de chirurgien-dentiste, omnipraticien. Par courrier du 22 mars 2022, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a été en partie dispensée d'effectuer son préavis, et la relation contractuelle a pris fin le 6 avril 2022.

par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur multi-sites, qualification cadre dirigeant, catégorie cadre supérieur. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre du 30 mars 2022, la période d'essai initiale de M. [N] a été renouvelée pour une période de 3 mois. Par lettre du 13 avril 2022, la société lui a notifié la rupture de sa période d'essai. Le 27 juillet 2022, M. [N], invoquant la

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité d'hébergement touristique et autres hébergements de courte durée. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Après plusieurs contrats de travail d'usage à compter du 5 juillet 2013, elle a engagé M. [Z] (ci-après le salarié) par contrat à durée déterminée du 28 août 2013 au 28 novembre 2013 en qualité de night auditor. Le 2 octobre 2013, le salarié a remis à l'employeur un courrier faisant part de sa volonté de quitter l'entreprise. Il ne s'est plus présenté à son poste à compter de cette date. Par courrier du 23 octobre 2013, le salarié a critiqué la rupture de son contrat de travail. Contestant le caractère libre et éclairé

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans les activités de sécurité privée consistant en la surveillance humaine de biens et locaux ainsi que la sécurité des personnes s'y trouvant. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par contrat à durée déterminée, elle a embauché M. [R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019. A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société. Le 27 janvier 2021,

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 avril 2008 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable. Le document [3] précise pourtant dans la partie à compléter par l'employeur que 'Vous devez adresser ce formulaire à l'organisme d'assurance maladie de votre salarié(e) dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le (la) salarié(e), ou la décision de licenciement'.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

[1] La société [2] a embauché M. [S] [X] en qualité de conducteur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2004. Le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] à la suite de la reprise par cette dernière de la société [3]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le salarié a été investi du mandat de délégué syndical. [2] Se plaignant de discrimination et de harcèlement moral et sollicitant la résiliation du contrat de travail, M. [S] [X] a saisi le 31 mai 2024 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce. [3] Au cours de la procédure prud'homale, le salarié a été licencié pour motif économique.

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 20 août 2025 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation à la somme de 250 euros pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail et 100 euros pour l'interdiction de travail de nuit, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1.273,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 127,38 euros bruts à titre de congés payés afférents, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, -condamner la SAS [1] à lui

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée