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A titre subsidiaire, elle soutient que la demande est infondée car la convention respecte le formalisme imposé par le code et qu'en tout état de cause, la salariée, n'ayant jamais remis en cause la validité de cette convention de forfait, n'est pas en mesure de démontrer son préjudice. A titre reconventionnel, si la cour jugeait la convention de forfait nulle ou privée d'effet, l'employeur sollicite le remboursement par la salariée des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de Pôle emploi, l'indemnité de départ à la retraite peut être calculée selon les modalités de l'indemnité de licenciement légale si celle-ci est plus favorable à l'agent. 5. Les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective. 6. En cas de poursuite de l'activité après l'âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Selon les besoins cette réduction horaire journalière, qui ne peut être compensée, peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle. ».

ET DE LA PROCÉDURE L'unité économique et sociale (UES) Globecast est composée de la société Globecast France et de la société Orange Events Reportages. Les actions de ces deux sociétés sont intégralement détenues par la société Globecast Holding, dont les actions appartiennent en totalité à la société Orange SA. La société Globecast France, qui emploie 206 salariés, fournit des prestations de services de télécommunication pour l'industrie des médias, essentiellement pour les diffuseurs audiovisuels (chaînes de télévisions, cinémas et radios). Le 20 octobre 2025, les élus du comité social et économique (CSE) de l'UES Globecast ont sollicité la tenue d'un CSE extraordinaire afin d'obtenir des informations relatives à la cession de la société Globecast Holding évoquée dans la presse.

fixé au passif de la liquidation judiciaire de l'association [3] à verser à Mme [X] les sommes suivantes : - 8 761,72 euros net de toutes cotisations et contributions incluant les congés payés à titre de compléments de salaires durant le congé maternité, - 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour illicéité de la clause contractuelle de rémunération intégralement variable, - 40 494,64 euros incluant les congés payés à titre de rappel de salaires pour temps de travail manquant non fourni sur la période octobre 2019 à décembre 2021, - 2 421,89 euros brut incluant les congés payés à titre de majoration des heures complémentaires réalisées en mars 2021, - 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement aux obligations résultant du travail à temps partiel, - 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour illicéité de la clause contractuelle sur les congés payés, - 10 000 euros à…

Ce tableau, qui mentionne pour chaque semaine le volume des heures supplémentaires que le salarié prétend avoir effectuées est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. L'employeur expose certes que le salarié a récupéré les heures supplémentaires qu'il a accomplies mais il ne produit de son côté aucun élément relatif au temps de travail du salarié. Ce dernier déduit d'ailleurs dans son décompte (sa pièce 17) les jours de récupération dont il a bénéficié. L'employeur soutient par ailleurs que le décompte que le salarié produit sous sa pièce 17 présente des incohérences par rapport au courriel que le salarié avait adressé à Mme [Q] le 6 octobre 2020.

Le salarié a ainsi notamment été sanctionné pour avoir réalisé un transfert de matériel, seul, dans la nuit du 17 au 18 juin sans prévenir l'employeur alors que le transfert était prévu le lundi 20 juin 2022 à 5h00 de sorte qu'une personne, qui devait l'assister le jour prévu, s'est déplacée inutilement. Selon le témoignage de M. [V] [I], chef de planning : « [le salarié] est difficile à gérer, m'appelle la nuit pour rien dire alors qu'il gère seul son itinéraire et son temps de travail. Je lui donne juste les machines à transférer et s'il y a des impératifs. Il me demande parfois d'organiser un déplacement pour l'aider à charger ou décharger la machine à 5h/6h et quand la personne se déplace la machine est déjà fait sans [que le salarié] prévienne qui que ce soit. (') ». Un autre témoin, M.

L'employeur estime que la faute grave du salarié est établie, d'autant que le salarié avait déjà eu un avertissement pour une absence injustifiée par courrier du 7 juin 2022, et n'a pas modifié son comportement. S'agissant des faits du 21 octobre 2022, l'employeur indique que M. [X] était assis sur une chaise qu'il avait sortie, positionnée entre deux barrières, et qu'il y était endormi, durant son temps de travail, alors qu'il était en poste à la guérite pour contrôler les accès sur le site [4] à [Localité 6]. L'employeur verse aux débats pour en justifier : - le courriel de M. [A], salarié de la société cliente [7], du 24 octobre 2022 (pièce 5) adressé à M. [Y] de la société [5], et lui indiquant : « Comme vous n'êtes pas sans le savoir, nous sommes victimes de vols de véhicules neufs en ce moment.

Or, ajoute-t-il, le salarié pouvait revêtir sa tenue de travail à son domicile. Le salarié expose que la société [1] lui demandait d'être en tenue de travail pour le début de sa journée de travail de telle sorte qu'en application de l'article L. 3121-3 du code du travail, il devait percevoir une compensation sans que le temps d'habillage soit comptabilisé comme temps de travail. Il ajoute que selon l'article 5 de l'accord du 30 octobre 2000, une compensation était due sous forme de prime. Il s'inspire d'autres accords qui ont fixé le montant de la prime comme équivalent à 10 minutes de travail, pour valoriser la prime dont il revendique le paiement pour la période comprise entre le 4 novembre 2018 et le 4 novembre 2021. *** L'article L.

[Z] fait valoir qu'en dépit de l'existence d'une convention de forfait en jours, il n'a bénéficié d'aucun entretien portant sur sa charge de travail entre le 1er juillet 2014 et le 24 mars 2022 de sorte que son employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale. Il ajoute que cette convention est illicite puisqu'elle ne vise pas les obligations de tenue d'un entretien et de déconnexion obligatoire. Il indique avoir effectué un temps de travail quotidien de douze heures et avoir travaillé certains week-ends, mais précise qu'en raison de son licenciement avec mise à pied conservatoire, il n'a pu conserver l'ensemble des mails envoyés et reçus au-delà des horaires normaux de travail. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. La société [1] réplique que le salarié ne démontre aucunement le préjudice subi. En l'espèce, il est constant que M.

à la réception de ladite convocation. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez alors confirmé avoir de votre propre initiative, sans autorisation de votre encadrement et dans un but strictement personnel utilisé un collaborateur rémunéré par l'entreprise et pendant son temps de travail afin de lui faire réaliser des travaux sur un bâtiment vous appartenant. La conduite ainsi décrite est bien évidemment contraire à celle qui est attendue au sein de notre société, et ne peut se justifier en aucune manière. En application des dispositions légales, vous étiez tenu d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi ainsi que d'être irréprochable dans le cadre de l'exécution de votre travail.

des opérations, Monsieur [Q] [X]. Nous constatons également dans cette missive que le client a pris le temps de rédiger que malgré l'intervention de Monsieur [X], Directeur des opérations, dans la mise en place d'un cahier d'émargement manuscrit afin de vérifier vos heures de présence, conformément à nos obligations légales en matière du décompte du temps de travail, vous avez refusé de le remplir, ne nous permettant pas de respecter ces obligations. Quelle ne fut pas notre stupéfaction en constatant que vous vous étiez soustrait aux consignes élémentaires de votre supérieur hiérarchique : « Malheureusement ce cahier est resté vide, Monsieur [T] refuse toutes nos demandes d'entretiens qui ne lui conviennent pas, ex : remises en état des chambres si urgence, le signalement lors de ses contrôles des dysfonctionnements techniques : ampoule grillée, toilette bouchée, etc...

[V], contrainte de faire son travail à sa place, et par celle de Mme [B] qui explique que Mme [K] quittait très régulièrement son poste entre 16h et 16h30 pour aller chercher son fils à la crèche. M. [P], gestionnaire, atteste également de ces absences régulières de Mme [K] pour convenances personnelles. Il convient donc de déduire l'ensemble de ces absences pour convenances personnelles du temps de travail allégué par Mme [K] dans son tableau produit en pièce 13. La cour constate par ailleurs qu'un grand nombre de messages produits par la salariée en pièce 15 sont envoyés sans sollicitation préalable de l'employeur mais en réponse à des demandes qui lui ont été adressées plusieurs heures auparavant ou la veille ou l'avant-veille par des clients et qui ne revêtaient aucun caractère d'urgence.

Or, nous avons constaté que vous persistiez à ne pas les respecter, réalisant plus d'heures que celles qui étaient prévues au planning ; or, à aucun moment, ces heures complémentaires n'étaient réalisées avec l'accord de votre hiérarchie. De plus, ces heures n 'étaient en réalité, aucunement nécessaires à l'accomplissement de vos missions. Vous invoquiez ensuite des heures complémentaires pour annoncer des réductions de votre temps de travail sur d'autres jours de la semaine, en imposant vos horaires. Monsieur [Y] [K] a donc dû vous rappeler à plusieurs reprises que vous deviez respecter les horaires prévus à vos plannings, établis en respect de votre mi-temps thérapeutique et que les dépassements d'horaires que vous aviez réalisés avaient été faits uniquement selon vos souhaits, à titre d 'exemple dans un mail du 22 janvier 2020.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (...) ». Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1226-14 du même code : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. » Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

de réitérer les mêmes erreurs. Vous n'avez manifestement pas pris nos alertes à leur juste mesure, ce que nous ne pouvons que déplorer. Enfin, nonobstant les désagréments d'ores et déjà occasionnés par vos nombreux manquements, vous n'hésitiez pas à consulter et utiliser régulièrement votre téléphone personnel sur votre lieu mais surtout pendant votre temps de travail, attitude expliquant peut-être mais ne justifiant nullement votre manque de rigueur et de concentration dans votre travail et les nombreuses erreurs et carences relevées. Cette attitude révèle un manque de motivation certain et d'implication dans l'exercice de vos fonctions que nous ne pouvons tolérer davantage.