Rechercher une décision

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [2], en qualité d'afficheur, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er mars 1990. Cette société est spécialisée dans l'affichage publicitaire et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la publicité. Depuis le 1er janvier 2024, la société [2] est devenue la société [3]. Au cours de l'année 2009, la société [2] a proposé un dispositif de départ volontaire pour les salariés exerçant le métier d'afficheur. Par lettre du 12 avril 2010, M. [U] a fait part de son souhait d'en bénéficier. Il a quitté les effectifs au mois de mai 2010 et a été engagé par la société [4] par contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2010, puis par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de propreté.

ET DE LA PROCÉDURE L'unité économique et sociale (UES) Globecast est composée de la société Globecast France et de la société Orange Events Reportages. Les actions de ces deux sociétés sont intégralement détenues par la société Globecast Holding, dont les actions appartiennent en totalité à la société Orange SA. La société Globecast France, qui emploie 206 salariés, fournit des prestations de services de télécommunication pour l'industrie des médias, essentiellement pour les diffuseurs audiovisuels (chaînes de télévisions, cinémas et radios). Le 20 octobre 2025, les élus du comité social et économique (CSE) de l'UES Globecast ont sollicité la tenue d'un CSE extraordinaire afin d'obtenir des informations relatives à la cession de la société Globecast Holding évoquée dans la presse.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de clerc, par contrat de travail à durée indéterminée, du 22 juillet 2019 après une période de travail dans le cadre d'une mission d'intérim entre le 15 et le 19 juillet 2019. Cette société est un cabinet d'avocats et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats. Le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 1er au 21 avril 2020 puis du 13 janvier au 30 avril 2021. La société a notifié un avertissement au salarié par lettre du 7 janvier 2021. Par avis du 3 mai 2021 le médecin du travail a déclaré inapte le salarié dans les termes suivants : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable achat junior, par contrat de travail à durée déterminée du 23 janvier 2012 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Cette société est spécialisée dans le commerce de gros et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste de responsable marketing Europe subsaharienne Afrique. Mme [Y] a bénéficié d'un congé de maternité consécutivement à sa grossesse annoncée à l'employeur en juin 2019. Convoquée le 28 août 2020 par lettre du 30

LA SOCIETE SOLOCAL, Attendu que S.A. SOLOCAL a formulé sans réserve le 29 septembre 2026 par voie électronique un désistement d'appel, Attendu que la partie intimée n'a pas formé d'appel ou de demandes incidents ; Attendu qu'il convient, dans ces conditions, en application des dispositions combinées des articles 384, 385, 400 à 403 et 405 du code de procédure civile de donner acte à la S.A. SOLOCAL de son désistement et de constater l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la cour. PAR CES MOTIFS, DONNONS ACTE à la S.A. SOLOCAL de son désistement d'instance et d'action, CONSTATONS l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la cour, DISONS que sauf meilleur accord des parties, les dépens resteront à la charge

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société [2], en qualité d'équipier intervention incendie industriel, par contrat de travail à durée indéterminée, du 15 février 2022. Cette société est spécialisée dans l'activité de sécurité privée et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par suite d'un changement de dénomination la société [1] vient aux droits de la société [2]. Par lettre du 7 juin 2022, la société a notifié un avertissement au salarié pour une absence injustifiée. Convoqué le 4 novembre 2022 par lettre du 25 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien, par contrat à durée déterminée du 6 octobre 2014 renouvelé le 1er décembre 2014 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 5 février 2015. Le salarié avait auparavant travaillé pour la société [1] dans le cadre d'un contrat de mission par une entreprise de travail temporaire du 1er septembre 2014 au 3 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la sécurisation de logements vacants et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la prévention et sécurité. Le 31 août 2020, le salarié a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2021.

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités l'industrie, le raffinage, la transformation et le commerce d'hydrocarbures sous toutes leurs formes et toutes transformations et commerce de tous produits chimiques et pétrochimiques. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2002, M. [G] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [3], en qualité d'opérateur chargement WR, statut ouvrier, coefficient 185 à temps plein, à compter du 29 mars 2002. Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions d'opérateur extérieur jour et percevait un salaire moyen brut de 3 960,81 euros par mois.

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activité la fabrication et la commercialisation de barrés profils anneaux de réacteurs et de tubes sans soudure en aciers et alliages spéciaux. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2014 à effet au 1er juillet 2014, M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur d'usine, statut cadre, position III C à temps plein avec une durée du travail décomptée dans le cadre d'un forfait annuel de 216 jours travaillés en contrepartie d'une rémunération brute fixée à 120 000 euros annuels outre un complément égal à 0,4 mois pour une présence de 12 mois, une

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. (') » Il est constant que le dispositif des conclusions de l'appelant doit ainsi mentionner qu'est demandée l'infirmation ou l'annulation du jugement (2e Civ., 17 septembre 2020, n 18-23.626, publié) et que le dispositif des conclusions de l'appelant doit comporter, en

ET DE LA PROCÉDURE Mme [A] a été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'application, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 4 novembre 2013. Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par avenant du 7 juin 2020, le précédent avenant de travail à temps partiel à 80%, non communiqué, a été prolongé jusqu'au 7 décembre 2020. Convoquée le 11 juin 2020 par lettre du 28 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [A] a été licenciée par lettre du 1er juillet 2020 pour motif

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine. A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet. Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [2] du [Etablissement 1], aux droits de laquelle vient la société clinique du plateau [Localité 4], en qualité d'aide-soignante, par contrat à durée déterminée à compter du 11 décembre 2003 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 23 juin 2004. Cette société, qui fait partie du groupe [3], est spécialisée dans les activités hospitalières et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait un poste de référent hôtelier par suite d'un avenant du 1er octobre 2020. Par lettre du 19 juillet 2022, la clinique a notifié un avertissement à la salariée.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par l'association [1], en qualité de conseillère relations clients, catégorie employé, classe 3, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 mai 2024, la rémunération mensuelle étant fixée à 2 360 euros bruts. Cette association à but non lucratif est spécialisée dans la mise en commun des moyens de gestion de diverses institutions de retraites complémentaires et de prévoyance, dans le secteur de l'audiovisuel, de la presse, du spectacle et de la communication. L'effectif de celle-ci était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la distribution, la commercialisation et la vente de tout matériel et équipement de sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B].

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.