Cour d'appel de Versailles

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 483

CONTRADICTOIRE

DU 30 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01819

N° Portalis DBV3-V-B7I-WSPP

AFFAIRE :

[G] [Y]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 mai 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David WEISS

Me Claire MATHURIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [G] [Y]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me David WEISS de la SELARL SO LEX AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G119

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Claire MATHURIN de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0066

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 juillet 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition: Monsieur Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable achat junior, par contrat de travail à durée déterminée du 23 janvier 2012 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013.

Cette société est spécialisée dans le commerce de gros et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste de responsable marketing Europe subsaharienne Afrique.

Mme [Y] a bénéficié d'un congé de maternité consécutivement à sa grossesse annoncée à l'employeur en juin 2019.

Convoquée le 28 août 2020 par lettre du 30 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [Y] a été licenciée par lettre du 16 septembre 2020 pour motif économique dans les termes suivants : « (') Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 28 août dernier et au cours duquel vous étiez assistée de Madame [Q] [N].

Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de 3 mois. Nous vous informons que nous vous dispenser d'effectuer votre préavis jusqu'au terme de votre contrat de travail.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité, et que nous vous rappelons :

La performance du groupe [2] et plus particulièrement de son entité commerciale en France se dessine dans un environnement très fortement compétitif. Afin de sauvegarder sa compétitivité, la société [1] s'est vue contrainte de mener différentes réorganisations concernant ses activités de marketing, afin d'adapter son modèle à celui déjà mis en place par de nombreux concurrents du secteur agro-alimentaire ([3], [4], [5], [6]').

Cette réorganisation se traduit par un passage en [7] ([8]), via la migration de certaines activités de marketing vers des hubs centralisés au niveau du groupe et en ne conservant, au niveau local, uniquement les missions stratégiques à forte valeur ajoutée. Le regroupement de ces missions marketing au sein de ces Hub régionaux permettra de mutualiser les compétences et accélérer les processus de décision, pour permettre à la société de rester concurrentielle sur ses activités marketing.

Cette réorganisation implique la suppression du poste de [9] Analyst que vous occupez.

Afin d'éviter votre licenciement pour motif économique, nous avons étudié, sur le périmètre français du groupe, les postes sur lesquels un reclassement pourrait être envisagé. Malheureusement, aucun poste de reclassement disponible et compatible avec votre qualification et vos compétences professionnelles n'a pu être identifié et vous être proposé.

Pour les raisons exposées ci-dessus, et au vu de l'impossibilité de pourvoir à votre reclassement, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. (') ».

Par requête du 20 octobre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 24 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] à payer à Mme [Y] les sommes de :

- 17 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

. condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 17 juin 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 avril 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

à titre principal,

. dire et juger le licenciement nul,

. ordonner la réintégration de Mme [Y],

. condamner la société défenderesse aux sommes suivantes :

- rappel de salaire entre le licenciement et la réintégration : 341 040 euros,

- congés payés afférents : 34 104 euros,

- dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre : 34 104 euros,

à titre subsidiaire,

. dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société aux sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle : 34 104 euros,

en tout état de cause,

. condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi,

. condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 10 000 euros pour abus de droit,

. condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 34 104 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre,

. ordonner à la société de remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

. condamner les sociétés défenderesses à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

. assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s'agissant des créances salariales et de l'indemnité légale de licenciement,

. condamner aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- jugé que la société n'a accompli aucun acte préparatoire au licenciement de Mme [Y] durant la période de protection liée à la maternité,

- débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes liées à la nullité du licenciement,

- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire,

- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages intérêts pour non-respect des critères d'ordre,

- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat.

. infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- jugé le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [T] les sommes de :

- 17 000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle.

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

. juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

. débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 789 euros,

A titre infiniment subsidiaire confirmer le jugement déféré en ce qu'il a limité le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 17 000 euros,

en tout état de cause,

. débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

. débouter Mme [Y] de sa demande d'astreinte,

. condamner Mme [Y] à la somme de 2 000 euros au titre de de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose que l'employeur a violé les dispositions encadrant la protection des femmes enceintes en accomplissant des actes préparatoires à son licenciement pendant la période au cours de laquelle la loi interdisait de la licencier en raison de sa grossesse. Elle en déduit que son licenciement est nul.

En réplique, l'employeur conteste la nullité du licenciement et objecte que les actes accomplis par la société [1] ne sont pas des actes préparatoires au licenciement.

***

L'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail prévoit :

« Interdiction de licenciement

En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1. »

Cet article, « concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit être interprété en ce sens qu'il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée, avant l'échéance de cette période. » (CJCE, 11 oct. 2007, aff. C-460/06).

Par conséquent, en droit européen, la directive n°92/85 impose l'interdiction de licencier une femme durant sa grossesse et son congé de maternité en raison de son état de santé et s'oppose également à la prise de toutes mesures préparatoires à ce licenciement illicite, tel le passage d'annonces d'emploi en vue de remplacer définitivement la salariée à son retour de son congé de maternité.

En droit interne, l'article L. 1225-4 du code du travail, qui doit être interprété à la lumière de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 telle qu'interprétée par la CJCE ou la CJUE, prescrit qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Cette disposition interdit par conséquent, sauf dans certains cas, la rupture du contrat de travail d'une salariée en état de grossesse pendant l'intégralité des périodes de suspension ainsi que pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Ce délai de dix semaines court à compter de l'expiration de la période de congé de maternité et ne peut être reporté sauf en cas de prise de congés payés.

Cette disposition d'ordre public implique aussi que les mesures préparatoires au licenciement prises pendant le congé de maternité ou le congé pathologique sont interdites étant ici rappelé que l'existence d'un motif économique ne caractérise pas à elle seule l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant la période de protection (Soc., 24 octobre 2000, Bull. n°343, Soc., 21 janvier 2009, Bull. N°22 ; Soc., 6 janvier 2010, pourvoi n°08-44.626 ; Soc. 11 décembre 2013, pourvoi n°12-22.969).

Sont par exemple regardées comme des mesures préparatoires :

. le fait pour l'employeur d'engager un salarié pour pourvoir au remplacement définitif de l'intéressée (Soc., 1er février 2017, pourvoi n°15-26.250 ; Soc., 15 septembre 2010, pourvoi n°08-43.299) ;

. le fait d'engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable quand bien même cet entretien aurait lieu à l'issue de la période de protection (Soc., 29 novembre 2023, pourvoi n°22-15.794). En revanche, une simple annonce d'emploi ne caractérise pas un acte préparatoire au licenciement (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°16-13.621).

En revanche, la réorganisation de l'entreprise portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé maternité ne constitue pas une mesure préparatoire (Soc., 10 février 2016, pourvoi n°14-17.576). Il en est de même des échanges intervenus avec la salariée pendant le congé de maternité et relatifs à un éventuel reclassement dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (Soc., 14 septembre 2016, pourvoi n°15-15.943.

Selon l'article L. 1225-17, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

En l'espèce, la salariée a avisé l'employeur de sa grossesse le 20 juin 2019 par courriel (pièce 10 de la salariée).

Selon la fiche maternité versée aux débats (pièce 10 feuillet 2 de la salariée), la naissance de son enfant était fixée au 30 décembre 2019, correspondant à la date présumée de l'accouchement. Toujours selon cette fiche maternité, le congé de maternité de la salariée devait débuter le 18 novembre 2019 et s'achever le 9 mars 2020.

Néanmoins, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail le 21 octobre 2019, jusqu'à ce que son congé de maternité débute. La salariée a, au terme de celui-ci été en congés payés jusqu'au vendredi 10 avril 2020.

L'interdiction de licencier la salariée prescrite par l'article L. 1225-4 du code du travail s'étendait donc du 21 octobre 2019 au vendredi 19 juin 2020 (soit dix semaines après le 10 avril 2020).

L'interdiction de licencier prescrite par ce texte impliquait également l'interdiction, pour l'employeur de prendre, pendant la période ainsi définie, des mesures préparatoires à un licenciement.

L'employeur avait, dès juin 2019 (pièce 3 de l'employeur ' dossier d'information et de consultation du CSE du 25 juin 2019) envisagé une réorganisation de ses services en l'expliquant par des raisons économiques et en indiquant que « la réorganisation projetée entraînerait, sur le périmètre [1], la suppression de 2 postes », dont celui occupé par la salariée. Il n'est pas contesté que l'activité à laquelle concourrait la salariée a été transférée en Pologne et que pour favoriser ce transfert d'activité et anticiper la suppression du poste de la salariée, celle-ci a été tenue d'échanger régulièrement avec son homologue polonais et ce pendant le mois d'octobre 2019 jusqu'au 21 octobre 2019, date à laquelle la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail.

Le poste de la salariée a été supprimé de sorte qu'à son retour, elle n'a pu le reprendre.

A ce stade de l'examen du dossier, la cour relève que les mesures préparatoires au licenciement n'ont été identifiées qu'entre le mois de juin 2019 et le 21 octobre 2019, c'est-à-dire avant son congé de maternité.

Les actes postérieurs au 21 octobre 2019 et antérieurs au 19 juin 2020 consistent seulement en des recherches de solutions de reclassement qui ne constituent pas des actes préparatoires au licenciement mais au contraire des actes visant à conserver la salariée dans les effectifs de la société.

A défaut d'actes préparatoires au licenciement pendant le congé de maternité de la salariée, le licenciement n'est pas nul.

Il convient dès lors de confirmer le jugement de ce chef et, par voie de conséquence, de le confirmer également en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de réintégration et de sa demande de rappel de salaire consécutive à la réintégration, c'est-à-dire de sa demande d'indemnité d'éviction.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

La société expose que le licenciement de la salariée n'est pas, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors selon elle que ce licenciement économique, fondé sur la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité, est justifié par les menaces auxquelles elle était confrontée, que le poste de la salariée a été supprimé et qu'elle a satisfait à son obligation de reclassement.

En réplique, la salariée conclut à la confirmation du jugement et objecte que la société n'établit pas la réalité d'une menace. Elle conclut aussi à l'absence de suppression de son poste et expose que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.

***

L'article L. 1233-3 du code du travail prescrit que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En matière de réorganisation tendant à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, le juge doit constater l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'employeur ou du secteur d'activité du groupe.

En l'espèce, le licenciement économique de la salariée repose, selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, sur la nécessité, pour la société [1], de se réorganiser en vue de sauvegarder sa compétitivité.

L'employeur doit donc caractériser une menace pesant sur sa compétitivité.

A cet égard, l'employeur ne verse aux débats aucun élément probant propre à établir la réalité d'une menace rendant nécessaire la réorganisation de la société en vue de la sauvegarde de sa compétitivité. Pour caractériser la menace prétendue, il ne s'appuie en effet que sur une seule pièce : sa pièce 11 qui est un extrait Infogreffe de la société [1] faisant ressortir les « derniers chiffres clés » suivants :

. au 31 décembre 2021 : chiffre d'affaires 1 282 515 Keuros et résultat de 8899 Keuros,

. au 31 décembre 2020 : chiffre d'affaires 1 213 810 Keuros et résultat de -4 811 Keuros,

. au 31 décembre 2019 : chiffre d'affaires 1 244 543 Keuros et résultat de 14 360 Keuros,

. au 31 décembre 2018 : chiffre d'affaires 1 250 645 Keuros et résultat de 10 527 Keuros.

Ces chiffres font conclure à la société [1] à une baisse du chiffre d'affaires de la société [1] « que la cour pourra aisément constater ». Néanmoins, et si la cour constate en effet une baisse du chiffre d'affaires entre 2018 et 2020, la lettre de licenciement n'invoque pas des difficultés économiques mais la nécessité de réorganiser la société [1] en vue de sauvegarder sa compétitivité ce qui suppose que soit rapportée la preuve d'une menace pesant sur sa compétitivité ; preuve qui n'est en l'espèce pas rapportée par la seule pièce 11 produite par l'employeur.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée.

Celle-ci peut par conséquent prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté (huit années complètes), à une indemnité comprise entre trois mois et huit mois de salaire mensuel brut.

L'article L. 1235-3 invite en outre le juge, pour déterminer le montant de l'indemnité, à tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération (4 263 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (39 ans), à son expérience professionnelle, de ce qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à son licenciement et de ce qu'elle a perçu une indemnité de licenciement supra-légale (indemnité conventionnelle de licenciement de 11 231,16 euros et indemnité de licenciement supplémentaire de 26 781 euros ' cf. bulletin de paie du mois de mars 2021 et documents de fin de contrat en pièce 7 de l'employeur), le préjudice qui résulte, pour elle de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 12 789 euros bruts, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Enfin, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulant pas avec les dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre (Soc., 7 octobre 1998, pourvoi n°96-43.067), le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour abus de droit et circonstances vexatoires

La salariée expose que la société a commis un abus de droit et a eu un comportement vexatoire en l'informant de sa décision de rompre le contrat de travail, en lui imposant la transmission de ses dossiers et de ses compétences à un remplaçant en Pologne, en la laissant sans réponse face à ses interrogations et en ne menant pas de recherche de reclassement.

En réplique, l'employeur objecte que c'est à la suite de la consultation du CSE qu'il a indiqué à la salariée qu'il supprimerait son poste. Il soutient que le licenciement de la salariée n'a pas été vexatoire, qu'il a cherché à la reclasser et qu'il est faux de prétendre qu'il l'a laissée sans réponse. Quant à la transmission des compétences en Pologne, l'employeur expose qu'elle n'avait rien de vexatoire et qu'au contraire, elle contribuait au succès de la réorganisation.

***

En l'espèce, ce n'est que fortuitement, consécutivement à la consultation du CSE, que la décision de supprimer le poste de la salariée a été décidé et ce, sans aucun lien avec l'annonce de sa grossesse. Cette décision ne présente rien de vexatoire et ce n'est manifestement que pur hasard si son annonce coïncide avec celle de la grossesse de la salariée. En outre, en juin 2019, la salariée n'a pas été avisée de son licenciement mais de la suppression de son poste ce qui est différent, une suppression de poste n'entraînant pas nécessairement un licenciement économique.

Par ailleurs, si le licenciement a été jugé par la cour comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne procède cependant pas d'un licenciement brutal ou vexatoire, la circonstance que la salariée ait été tenue de transmettre ses dossiers et ses connaissances à son homologue polonais ne procédant pas d'une volonté de vexer la salariée mais seulement de faire en sorte que la réorganisation décidée puisse s'opérer dans les meilleures conditions possibles pour les salariés polonais qui allaient reprendre ses activités.

Quant à l'absence alléguée de recherches de reclassement, la cour constate au vu des pièces produites par la salariée elle-même qu'elle a pu postuler à diverses offres d'emploi proposées par le groupe, même si effectivement, aucune de ses candidatures n'a finalement été retenue.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose qu'aucune de ses demandes portant sur la poursuite du contrat de travail n'a fait l'objet de la moindre diligence de la part de la société et qu'elle n'a pu disposer de la consultation des représentants du personnel concernant la prétendue réorganisation ce qui, selon elle, caractérise la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.

En réplique, l'employeur objecte que les allégations de la salariée sont fausses dès lors que l'avocat de la salariée a à de nombreuses reprises échangé avec les RH de la société. L'employeur ajoute que la société a informé la salariée des conséquences éventuelles de la réorganisation sur son contrat de travail et a répondu à ses nombreuses sollicitations, faisant ainsi preuve de disponibilité. Par ailleurs, ajoute l'employeur, il ne peut lui être reproché l'absence de retour des représentants du personnel.

***

A juste titre, l'employeur expose qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir transmis à la salariée la consultation des représentants du personnel. En effet, la salariée connaissait nécessairement l'identité des représentants du personnel auxquels elle aurait pu s'adresser pour obtenir les informations qu'elle recherchait. Par ailleurs, sont produits au dossier les échanges entre la direction des ressources humaines et la salariée ou entre cette même direction et l'avocat de la salariée montrant qu'il a été répondu à la salariée sur ses demandes portant sur la poursuite de son contrat de travail.

L'exécution déloyale du contrat de travail n'est ainsi pas établie de ce chef.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 17 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 12 789 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du 24 mai 2024,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par Monsieur Mohamed El Gouzi, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président