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semi-internat et internat une cinquantaine d'enfants et adolescents pour 48 salariés. Structurée jusqu'au 31 décembre 2018 en cinq pôles, l'association fonctionne depuis le 1er janvier 2019 en deux pôles principaux 'Enfants' et 'Adultes'. Le 16 novembre 2018, M. [B] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2018. Licencié pour faute grave le 30 novembre 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis en annulation de son licenciement et en réintégration et subsidiairement en contestation de son bien fondé.

en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 255.33 euros. Il a été convoqué à un entretien préalable le 8 novembre 2021,avec une mise à pied à titre conservatoire avant d'être licencié en date du 24 novembre 2021. Par requête en date du 1er octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes. Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté de toutes ses demandes, jugeant que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

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La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour demander la requalification des contrats à durée déterminée en CDI et voir son licenciement juger sans cause réelle et sérieuse.

Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant. Le 16 août 2022 l'employeur lui notifiait son licenciement pour motif économique et lui précisait que son contrat prendrait fin à l'issue d'un délai de préavis d'un mois, soit le 22 septembre 2022.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros. Madame [W] a été placée en arrêt de travail. Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022. Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.

du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023. Un avis d'inaptitude a été rendu le 20 juin 2023. Par courrier du 26 juillet 2023, la Ligue a procédé au licenciement de Madame [E] en raison de l'inaptitude et impossibilité de reclassement.

condamner Mme [I] à corriger et remettre l'attestation [1] sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à l'issue d'un mois mois suivant l'arrêt à intervenir ; - requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mai 2020 ; - condamner Mme [I], représentée par son tuteur légal, à verser à Mme [P] les salaires non versés depuis juillet 2022 jusqu'à la date du licenciement, soit 2.665,65 euros ; - condamner Mme [I], représentée par son tuteur légal, à verser à Mme [P] un rappel de salaire de 137.335,74 euros pour les années 2020, 2021 et 2022 ; - condamner l'UDAF, es qualité de tuteur de Mme [I], à verser à Mme [P] le rappel de l'indemnité compensatrice de congés payés de 13.219,70 euros pour les années 2020, 2021 et 2022; - condamner in solidum l'UDAF, es nom et Mme [I], représentée par L'UDAF, à verser…

En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en date du 1er septembre 2023 afin de contester son licenciement et deamnder le versement d'un rappel de salaire au titre d'une requalification de son contrat de travail en temps plein.

Le 19 mai 2023, l'employeur demande au salarié de signer un contrat à durée déterminée initial. Par jugement en date du 6 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - fixé le salaire de référence de Monsieur [U] à 2.904,49 euros ; - requalifié le contrat à durée déterminée conclu entre Monsieur [U] et la SARL [1] en contrat à durée indéterminée ; - jugé que la rupture du contrat doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné le représentant légal de la SARL [1] à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes : - 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement en matière de complémentaire santé ; - 2.904,49 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - 2.904,49 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2.904,49 euros à titre d'indemnité…

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 30 mai 2025 aux termes desquelles l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et l'a condamné aux dépens et, statuant à nouveau, de : A titre principal (nullité et inaptitude professionnelle) - juger que M. [A] a été victime de harcèlement moral ; - juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul; - juger que l'inaptitude de M. [A] est d'origine professionnelle ; - condamner la Sarl [1] à lui verser : 17.837,58 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; 3.567,52 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 356,75 euros de congés payés afférents ; 4.114,64 euros de reliquat restant dû sur l'indemnité spéciale de licenciement.

contrat de travail et être rétablie dans ses droits. Par jugement en date du 06 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : -reçu Madame [A] en son action et la dit bien fondée ; -dit que le contrat de travail qui liait Madame [A] et la S.A.R.L. [1] a débuté le 1er juin 2022 ; -fixé le salaire de référence à la somme de 767.52 € bruts ; -dit que le licenciement de Madame [A] [Y] intervenu le 28 novembre 2022 est un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -condamné l'E.U.R.L.

Par requête du 20 juin 2023, Madame [X] [T] épouse [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de voir juger sans effet sa démission du 3 octobre 2022, que son contrat travail a continué de courir entre le 3 octobre 2022 et le 2 mai 2023, que la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos est applicable à la relation contractuelle, qu'elle relève du statut agent de maîtrise niveau IV, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et obtenir en conséquence la condamnation de la S.A.S. [1] au paiement de diverses sommes.

Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Par texto du 6 juillet, le salarié indiquait n'avoir perçu qu'une partie de son salaire du mois de mai. Le 7 juillet la société [2] convoquait Monsieur [X] [I] à un entretien préalable. Le 25 juillet, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 16 juin 2022. Par requête du 24 juillet 2023, Monsieur [S] saisissait le Conseil de prud'hommes de Saint-Denis aux fins de voir dire que le contrat de travail n'avait pas été exécuté de bonne foi, que l'employeur avait failli à ses obligations contractuelles, que la rupture du contrat était sans cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

[N] avait été employé au sein de l'entreprise du 4 avril 2002 au 31 octobre 2023. Estimant qu'il avait été licencié irrégulièrement et sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] le 24 juin 2024 afin de faire valoir ses droits. Par jugement du 31 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - dit que le licenciement de M. [N] était sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL [3] [2] en la personne de son représentant légal à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 3.179,60 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1.589,80 euros au titre de non-respect de la procédure de licenciement ; - 1.500 euros à titre de congés payés ; - 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M.

Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 19 mai 2022, homologuée par la [6] le 24 juin 2022. M. [P] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de cette rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral et de violences morales. Par jugement de départage en date du 13 novembre 2024, le conseil de prud'hommes avait : mis hors de cause la Société [7] ; débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes dirigées contre la société [7].

[1] en tant que responsable administratif et de production, statut cadre. M. [D] est placé en arrêt de travail du 30 janvier 2021 au 10 février 2021, prolongé jusqu'au 1er juin 2021. Le 7 juin 2021, M. [D] est licencié pour faute grave. Par courrier en date du 22 juin 2021, la société [1] a adressé au salarié des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 7 octobre 2021 aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société [1] à lui verser des indemnités. Par décision en date du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : débouté la société [1] de sa demande de sursis à statuer ; dit et jugé que M. [D] relève de la convention 3061 et que son indice est bien de 3.1 ; dit que M. [D] n'a pas été victime de harcèlement moral ; débouté M.

En date du 15 mars 2021, la CGSSR a accordé à Madame [K] une pension d'invalidité catégorie 2 à compter du 1er avril 2021. Le 14 avril 2021, à la demande de l'employeur, Mme [K] a été convoquée par la médecine du travail et déclarée inapte avec dispense de l'obligation de reclassement. Elle a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable prévu le 7 mai 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Le 14 mai 2021, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Soutenant que son inaptitude était directement liée aux manquements de l'employeur au titre de son obligation de sécurité et que le licenciement était dès lors sans cause réelle et sérieuse, Madame [K] a saisi le Conseil des prud'hommes de Saint-Pierre afin de contester son licenciement et solliciter l'allocation de diverses sommes à ce titre.

Désireuse d'en contester la validité et d'obtenir réparation pour des faits de harcèlement moral, Mme [I] a saisi, le 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 9 octobre 2023, a : - déclaré son action recevable mais jugé que Mme [I] n'avait pas fait l'objet de harcèlement moral, - jugé que la rupture conventionnelle n'était pas nulle mais légalement fondée et qu'elle ne s'analysait pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et dommages et intérêts, - débouté Mme [O] [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux dépens, - débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [I] a interjeté appel par déclaration du 16 octobre 2023.

Mme [L] [A] [C] [P] a été embauchée à durée déterminée et à temps partiel par la société [1] du 20 septembre au 31 octobre 2021 en qualité d'aide-ménagère, la relation de travail se poursuivant ensuite à durée indéterminée selon un avenant du 31 octobre 2021. La durée mensuelle de travail initialement de 107 heures a été portée à 150 heures à compter du 2 novembre 2021. Le 8 décembre 2021, Mme [A] [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre 2021 puis licenciée pour faute grave le 17 décembre suivant.