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Le 1er septembre 2021, [X] [I] a signé avec la SAS [1] un contrat de sous-traitance pour exercer les fonctions de technicien fibre optique. Le 26 juillet 2022, il a signé une « attestation sur l'honneur » ayant notamment pour objet de « mettre fin définitivement à l'ensemble des relations contractuelles entre la société [1] et Monsieur [X] [I] ». Le 6 mars 2023, estimant avoir été lié à la SAS [1] par un contrat de travail et avoir été licencié verbalement, [X] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 4 juillet 2024, a dit irrecevables ses demandes et l'en a débouté. Le 25 juillet 2024, [X] [I] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 17 septembre 2024

A compter du 1er janvier 2011, M. [G] [K] a travaillé au profit de la société [1] en qualité d'opérateur technique, puis au dernier état, en qualité d'opérateur technique, groupe III prévu par la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, moyennant un salaire mensuel brut de 1'995,63 euros. Le 7 juin 2012, le salarié a été victime d'un accident du travail, pris en charge par la caisse d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, et a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'au 11 avril 2013. Son état a été reconnu comme consolidé à la date du 13 juin 2013 et il lui a été attribué un taux d'incapacité permanente partielle de 15 %. Le 8 octobre 2012,

Le 1er novembre 2021, [E] [V] a signé avec la SAS [1] un contrat de sous-traitance pour exercer les fonctions de technicien fibre optique. Le 26 juillet 2022, il a signé une « attestation sur l'honneur » ayant notamment pour objet de « mettre fin définitivement à l'ensemble des relations contractuelles entre la société [1] et Monsieur [E] [V] ». Le 23 mars 2023, estimant avoir été lié à la SAS [1] par un contrat de travail et avoir été licencié verbalement, [E] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 4 juillet 2024, a dit irrecevables ses demandes et les a rejetées. Le 25 juillet 2024, [E] [V] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 17 septembre 2024,

[U] [Y] a été engagée par la SARL [1] à compter du 15 janvier 2013. Le 11 janvier 2018, elle a été promue en qualité de référente clients, avec une rémunération mensuelle brute de 2 010,52€, puis le 1er juin 2023, en qualité de responsable de secteur, avec en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 1900,43€. Le 17 février 2020, elle a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE). Le 15 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 octobre 2021. Par lettre du 5 octobre 2021, l'employeur l'a informée que son contrat de travail était suspendu à compter du 4 octobre 2021, au motif que, faute de présenter un justificatif de vaccination ou un certificat de contre-indication médicale,

Par requête enregistrée le 3 décembre 2020, soutenant que la prime d'objectif de l'année 2020 lui était due, que son licenciement était nul, qu'il avait été annoncé avant l'enclenchement de la procédure et qu'elle avait perdu des droits «'à pôle emploi'», la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par la suite, elle a abandonné sa demande au titre de la nullité du licenciement, sollicitant que celui-ci soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Par contrat à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2015, la Régie Régionale des Transports Publics Occitanie Sud a recruté [I] [S] en qualité de conducteur de bus en période scolaire en qualité de conducteur coordinateur à temps complet puis, depuis le 20 octobre 2020, en qualité de régulateur. Le 6 décembre 2023, [I] [S] était élu au CSE. Par lettre du 21 janvier 2025, la Régie Régionale des Transports Publics Occitanie Sud a écrit à [I] [S] pour l'informer de l'harmonisation de l'organisation du travail entre le département de l'Aude et celui des Pyrénées orientales. L'employeur précisait que « nous vous adressons en attache votre fiche de poste actualisée pour signature étant précisé que vos fonctions ainsi que votre statut et coefficient hiérarchique restent toutefois inchangés (').

Par contrat de travail à durée déterminée du 13 février 1995, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [N] en qualité d'employée de rayon. À la suite de plusieurs contrats à durée déterminée, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par avenant du 4 mars 1998. Dans le dernier état de la relation, [B] [N] exerçait la fonction d'adjointe au directeur du magasin GEMO du CRES au statut cadre moyennant une rémunération brute mensuelle de 1217,88 euros. La fonction de directeur de magasin était exercée par son compagnon [D] [V]. [B] [N] a été reconnue travailleuse handicapée le 28 avril 2014. Par décision 26 février 2014 non produite mais non contestée, le médecin du travail déclarait la salariée apte avec étude de poste et au final avec restrictions.

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le

[L] [Q] a été engagé le 16 août 2021 par l'association [1], selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de deux mois. Il exerçait les fonctions de surveillant de nuit avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 620,19€. Le 21 août 2021, il a été victime d'un accident de travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. Il a repris son travail du 22 au 25 février 2022, date à laquelle il a de nouveau été placé en arrêt de travail. Le 1er août 2022, à l'issue de son arrêt de travail, le salarié a été déclaré apte à la reprise du travail, sans réserve, par le médecin du travail. Le 5 août 2022, l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai, avec effet au 2 septembre 2022 au regard de la période de congés payés dont il bénéficiait.

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée. Après une promotion comme responsable marketing France à compter du 1er janvier 2009, puis un temps partiel (80 %) dans le cadre de son congé parental du 15 juin 2010 au 14 juin 2011, elle a obtenu à compter du 1er mai 2012 une évolution de sa classification passant de position II coefficient 108, à la position II coefficient 114.

Le 2 janvier 2013, la société [1] embauchait M. [B] [Q] en qualité d'opérateur sur machine à commande numérique par contrat de travail à durée indéterminée, moyennant une rémunération brute, en dernier lieu, d'un montant de 2 271 euros. Le 15 décembre 2021, le salarié était convoqué à un entretien préalable prévu le 22 décembre 2021, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 décembre 2021, le salarié contestait sa mise à pied et demandait sa réintégration. Par courrier en date du 27 décembre 2021, la société [1] notifiait à M. [B] [Q] son licenciement pour faute lourde. Par requête en date du 29 juin 2022, M. [B] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Rodez aux fins de voir: - Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le 21 septembre 2021, la société [1], qui exploite un [2] à [Localité 3], embauchait Mademoiselle [H] [V] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage à temps complet prenant fin le 31 août 2023. Le 6 octobre 2021, la salariée était victime d'une déchirure du trapèze de l'épaule qui a entraîné son placement en arrêt maladie simple à compter du 7 octobre 2021 renouvelé jusqu'au 7 novembre suivant. Le 8 novembre 2021, il était remis à la salariée sa lettre de rupture de son contrat d'apprentissage. Par courrier en date du 12 novembre 2021, Mademoiselle [H] [V] sollicitait ses bulletins de paie du mois de septembre, octobre et novembre 2021, ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat qui lui ont été adressés. Par requête reçue au

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la demande tendant à écarter une pièce des débats : La pièce n° 66 produite par la société [1] [I] est une attestation rédigée par Mme [C] [W], ancienne directrice des ressources humaines du groupe [1] [I], accompagnée d'une photocopie de sa carte d'identité. Ces documents ne sont pas illisibles de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter des débats. La demande formée à ce titre sera rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son

M. [L] [J] a travaillé au sein de la société [1], spécialisée dans l'adhésivage de films et régie par la convention collective nationale de la plasturgie, depuis le 27 janvier 2003. Par avenant du 1er juillet 2019, le salarié, alors technico-commercial France, emploi relevant de la catégorie «'assimilé cadre'», a été soumis à une convention de forfait en jours, sa rémunération fixe mensuelle étant fixée à 2'924 euros brut, outre un rémunération mensuelle variable sous la forme d'un intéressement au chiffre d'affaires hors taxes réalisé et encaissé sur le secteur prospecté (initialement les départements 78, 91, 77 et 94 et au dernier état, les départements 77, 91 et 95) ainsi qu'une rémunération sous forme de prime annuelle sur objectifs, celle-ci étant fixée à 4'000 euros en cas d'atteinte à 100 % des objectifs fixés.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur la classification : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

[M] [O] a été engagée le 3 septembre 2020 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'ambulancière avec un salaire mensuel brut de base en dernier lieu de 1 638,04€, majorée de diverses primes et indemnités. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 août 2021. Par lettre du 31 août 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de divers manquements qu'elle reprochait à l'employeur. Le 25 juillet 2022, soutenant que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 22 mai 2024, a condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 409,51€ à titre de rappel de salaire ;

Mme [H] [S] était embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1], en qualité de directrice nationale des ventes [2] par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 78 000 euros majorée d'une part variable. La période d'essai convenue, d'une durée initiale de trois mois, était renouvelée en novembre 2020. Le bilan de la période d'essai renouvelée du 2 février 2021 s'avérait positif de sorte que la salariée était définitivement embauchée. Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %. Le 23 juin 2021, la salariée était en arrêt de travail pour maladie.

[F] [X] a été engagé à compter du 12 juillet 2018 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions d'agent polyvalent avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1606,25€, prime de temps d'habillage et de déshabillage en sus, pour 151,67 heures de travail. Par lettre du 10 mai 2021, il lui a été notifié un avertissement pour avoir quitté son poste de travail le 23 mars 2021, sans en avoir préalablement reçu l'autorisation de son responsable hiérarchique. [F] [X] a été licencié par lettre du 15 octobre 2021 pour, essentiellement, des absences répétées sur le site du magasin [3] de [Localité 2] depuis le 5 août 2021. Le 21 octobre 2022, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la

[L] [G] a été embauché le 3 septembre 2018 par la SAS [1]. Il exerçait en dernier lieu les fonction d'instructeur de vol avec un salaire mensuel brut de 2 182,89€. Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 13 juillet 2020. Le 20 octobre 2020, l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». [L] [G] a été licencié par lettre du 27 novembre 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 22 février 2021, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement de départage en date du 30 mai 2024, a condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 9 500€ à titre d'heures supplémentaires ;

[P] [O] a été engagé le 17 juin 2019 par la SAS [1] selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de quatre mois. Il exerçait les fonctions de chef de projet avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 500€ pour 166,83 heures de travail. Le 21 juin 2019, le salarié a été victime d'un accident de travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 11 janvier 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à la reprise du travail, sans réserve, par le médecin du travail. Le même jour, l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai, avec effet au 16 janvier 2022. Le 13 juillet 2022, invoquant notamment la nullité de la rupture de la période d'