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S'agissant de la matérialité du fait invoqué, l'employeur soutient avoir pris immédiatement les mesures qui s'imposaient lorsque le salarié a porté à la connaissance de Mme [A], directrice des ressources humaines, les agissements de M. [B], directeur du village vacances de [Localité 2]. Il précise que Mme [A] a recueilli immédiatement les explications de M. [B], lui a notifié une rupture conventionnelle le 14 août 2020, soit dix jours après l'entretien préalable, et a mis un terme à la procédure de licenciement de l'appelant, avant de l'affecter à un autre village vacances. Il ajoute n'avoir eu connaissance des agissements de M. [B] que le 4 août 2020 lors de l'entretien préalable, arguant du caractère confus du courriel du salarié adressé au CSE le 6 mars 2020 puis transféré le 27 mars suivant à la directrice des ressources humaines.

et a donc décidé de refuser ta demande de volontariat afin de minimiser les risques et possibles conséquences à court terme dans l'organisation des opérations post-PSE ». 10. A l'issue d'échanges avec son salarié, l'employeur a maintenu son refus du départ volontaire de M. [E] dans le cadre du PSE. 11. La société [2] ayant refusé la demande de rupture conventionnelle présentée par M. [E] le 3 août 2020, ce dernier lui a adressé un courrier de démission le 5 août 2020 afin de pouvoir rejoindre un nouvel employeur le 2 novembre 2020 à l'issue de son préavis expirant le 30 octobre 2020. 12. Par requête déposée le 16 novembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : ' 12 034,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' 19 000 euros d'indemnité plancher supra légale (art.

] [Y] a répondu seulement le 20 septembre 2019 en ces termes : « Bonjour [N] excuse moi pour le retard de ma réponse, ma s'ur est toujours coincée en Turquie les billets d'avion sont beaucoup trop chère elle espère être revenu d'ici la fin du mois et elle veut continuer à travailler avec vous à son retour par contre pour moi si vous acceptez qu'on fasse une rupture conventionnelle ça serait très bien pour tout le monde ». 45. Le 18 octobre 2019, le CCO a écrit à Mme [Y] pour lui confirmer la perte du marché PAAP des écoles et le transfert de son contrat de travail à une autre association, conformément à l'analyse faite par l'inspection du travail des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (pièce CCO n°6). Le CCO a confirmé cette information à Mme [Y] par un nouveau courrier du 8 novembre 2019 (pièce CCO n°8). 46.

Mme [V] [N] a été embauchée en qualité de vendeuse par cette société (établissement d'[Localité 1]) par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juillet 2017, puis la société [2] [D] a régularisé un second contrat à durée indéterminée à temps complet le 01 février 2018 avec reprise de son ancienneté. Le salaire de base était fixé à 1 498,50 € pour un horaire hebdomadaire de 35heures, outre une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 octobre 2018, homologuée par la DIRECCTE. Prétendant s'être rétractée dans le délai, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 04 février 2019 aux fins de voir constater que la rupture est irrégulière, ordonner sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts.

possibilité de prolongation, soit du 17 décembre 2018 au 15 janvier 2019. Mme [G] a refusé cette proposition au motif qu'elle prévoyait une semaine de travail sur le site de [Localité 1], la considérant non conforme aux préconisations du médecin du travail. Les parties ne s'étant pas accordées sur les modalités du télétravail et sur celles d'une rupture conventionnelle, un statu quo est intervenu, et par courrier du 24 juillet 2019, la société lui demandait, dans l'attente d'une nouvelle convocation devant le médecin du travail, de reprendre son activité professionnelle depuis son domicile d'[Localité 3].

Mme [H] [M] a été engagée une première fois par cette société (sous son ancien nom, la société [2]) par contrat de travail à durée indéterminée, de septembre 2009 à novembre 2013, en qualité de chef d'agence commercial niveau 5 coefficient 300, avec un salaire fixe brut de 2 000 euros outre une rémunération variable. La salariée ayant souhaité créer son entreprise de conseil en gestion des relations humaines, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Mme [M] a été à nouveau embauchée par la société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 06 juin 2016 en qualité de responsable d'agence de [Localité 1] niveau G statut cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 2 115 euros, outre une partie variable. Par avenant du 01 janvier 2017, les parties sont convenues de porter le revenu mensuel fixe à 2 500 euros bruts par mois et ont modifié les objectifs à venir.

La société [1] est spécialisée dans la fabrication de modénatures (décorations de façades) et de coffrages pour les activités de bâtiments. 2. M. [Q] [B] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 13 mai 2019 en qualité de technico-commercial itinérant, niveau V, échelon A coefficient 310 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction. 3. Par courrier du 6 avril 2021, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à M. [B], qui l'a refusée le 15 avril 2021. 4. Par courrier recommandé en date du 18 mai 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2021.

Certains personnels ont été convoqués pour son cas mais pour ma part, je n'ai pas été sollicitée. Je lui ai envoyé un message lors de sa dernière venue au magasin et il m'a informé qu'il a été mis à pied. Question': Avez-vous autre chose à ajouter'' Réponse': Concernant [F], je n'ai rien à dire sur lui, il a toujours été correct avec moi. On a eu des petites gueules mais rien de méchant, on parlait après et ça s'arrangeait. À la suite de ma rupture conventionnelle, je n'ai engagé aucune démarche envers la direction du magasin [1].

En tant que cadre dirigeant, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif.'» [3] Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Les parties se sont accordées sur une rupture conventionnelle le 15 octobre 2020. [4] Sollicitant notamment le paiement d'heures supplémentaires, M.

Dit avoir eu des difficultés relationnelles avec une collègue et avoir remise en cause dans son employeur. A le sentiment 'd'avoir été lâchée lors de la période COVID sur place et devant faire face avec les clients et les salariés de la vigne alors que le personnel de direction était en télétravail' Dit être suivie par un hypnothérapeute. Dit ne pas pouvoir reprendre au poste car n'a plus sa place. A demandé une rupture conventionnelle qui a été refusée. Semble très destabilisée lors de l'entretien, pleur à l'évocation des difficultés rencontrées. Troubles du sommeil et du comportement (techniques d'évitement, isolement social...) La salariée apparait en difficulté ce jour et ne se présente pas sur son mode habituel. Suivi psy fortement recommandé.

Par avenant du 2 mai 2016, le contrat de travail a été transféré à la SARLU LAULIFLO, locataire gérant du fonds de commerce, la durée du travail étant dès lors réduite à 24'h par semaine. Les relations des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de tout compte sous réserve d'encaissement portant les indications suivantes': «'['] pour solde de tout compte la somme nette de 6'777,05'€ correspondant à mon bulletin de paie du mois de juillet 2021.

[E] en qualité de directeur '[4]' à [Localité 1], selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 30 mars 2018. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des organismes de formation, l'institut intervenant en matière de réflexion stratégique et prospectives de formation et de soutien à l'économie de défense. Le 3 juin 2020, M. [E] a présenté sa démission tout en indiquant envisager une rupture conventionnelle dans les termes suivants : 'Pour faire suite à notre entretien du 20 décembre 2019 et dans le respect des engagements pris, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste que j'occupe actuellement au sein de l'Institut [1].

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

à durée indéterminée à temps complet du 15 avril 2011. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Hôtels, Cafés, Restaurant du Var. Par deux courriers du 23 septembre 2020, la société a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un licenciement économique fixé le 30 septembre suivant d'une part, et invité à signer une rupture conventionnelle le même jour, d'autre part. Par lettre du 12 octobre 2020, la société a licencié Mme [S] pour motif économique dans les termes suivants : 'A la suite de notre entretien du 30 septembre 2020, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif économique suivant : - fermeture de l'hôtel, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19. Ce motif nous a conduit à supprimer votre poste.

M. [L] allègue avoir subi un harcèlement moral. 1. Les éléments de fait invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral Le salarié invoque plusieurs faits à l'appui du harcèlement moral, à savoir : - la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 6 juillet 2020 pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle ; - la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent ; - la délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020 ; - le lancement d'une enquête partiale et dénuée d'objectivité sur des faits présumés de harcèlement sexuel ; - sa mise à l'écart et la dégradation de ses conditions de travail.

A compter du 1er juillet 2010, la durée de travail a été portée à temps complet. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 13 novembre au 5 décembre 2020, en congés payés du 7 au 17 décembre 2020 puis à nouveau en arrêt de travail du 18 décembre 2020 au 31 janvier 2021. 3. Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5.

Par avenant du 1er mai 2017, Mme [F] épouse [V] a été promue responsable prestation 'PND' (Perfusion, Nutrition, Diabète). Puis, par avenant du 1er septembre 2018, elle est devenue responsable prestation perfusion nutrition diabète. 3. A compter du 13 juin 2020, Mme [F] épouse [V] a été placée en arrêt de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces termes : 'Mesdames, Monsieur, J'ai été engagée par la société [3] à compter du 4 mars 2013 en qualité de Déléguée Respiratoire sur les départements 04, 13 et 83. Puis, à compter du 1er mai 2017, j'ai occupé le poste de Responsable Prestation Perfusion Nutrition Diabète, rattachée à l'établissement de [Localité 1] (06) et occupant les secteurs de [Localité 2] et [Localité 3].

-9 du code du travail, la salariée ouvre droit à une indemnité spéciale de rupture. Il s'en suit que la salariée a également droit à une indemnité conventionnelle de rupture de 0,15 mois par année entière, l'indemnité étant calculée sur la seule partie fixe de sa rémunération moyenne sur les douze derniers mois, soit 1.554,62 euros. Ainsi, l'indemnité de rupture conventionnelle due à la salariée doit être calculée comme suit : [(1.554,62€ x 0,15) x 2ans] + [( 1554,62 x 0,15) x 7/12 mois] = 466,38€ + 136,03€ = 602,41 euros.

travail ou autres, et ne peut que contester l'avertissement daté du 16 décembre 2019 que vous lui avez infligé. Plus grave encore, il n'a pas pu reprendre son poste de travail au retour de ses congés et est désormais contraint de travailler sur le site de [Localité 1]' Il lui a été précisé que cela devait être temporaire, car vous souhaitez régulariser une rupture conventionnelle puis, vous avez récemment changé d'avis' Par ailleurs, j'ai relevé qu'il ne percevait son salaire qu'avec beaucoup de retard et souvent de façon incomplète, qu'il ne dispose d'aucun élément concernant la prévoyance d'entreprise, qu'il doit utiliser son téléphone portable à titre professionnel sans pour autant être indemnisé' (ex. sin salaire de décembre n'a été payé que le 14 janvier 2020). Votre comportement à son égard ne manque pas de le mettre en difficultés tant sur le plan matériel que moral.

L'entreprise n'ayant pas de locaux, la salariée travaillait à son domicile. Par acte notarié en date du 6 novembre 2008, M. [J] [V] a fait donation à sa fille, Mme'[N] [V] épouse [K], de 100 parts et M. [X] [V] à son fils, M. [G] [V], aussi de 100 parts. M. [G] [V] et Mme [N] [V] épouse [K] ont été ainsi associés de la SARL [1] chacun pour la moitié du capital social. Le 2 janvier 2019, la DIRECCTE a homologué une rupture conventionnelle signée le 11'décembre 2018 et prévoyant une rupture du contrat de travail au 25 janvier 2019. [2] Sollicitant le paiement de différentes sommes, Mme [N] [V] épouse [K] a saisi le 3 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Toulon lequel par jugement du 19'juillet 2021': a dit qu'il n'y a pas de lien de salariat entre Mme [N] [K] et M.