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[C] a, par requête reçue au greffe le 12 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 14 juin 2022 : 'Ne reconnaît pas de faits de harcèlement moral à l'encontre d'[O] [C], Ne prononce pas la nullité des sanctions disciplinaires, Ne prononce pas la nullité de la mise à pied du 20/06/19, Requalifie la prise d'acte de rupture d'[O] [C] en démission, Ne donne pas suite à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, Ne donne pas suite à la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de l'obligation de sécurité, Déboute les deux parties de toute autre demande.

[C], par l'intermédiaire de son avocat, a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 13 juin 2022, la juridiction prud'homale a : 'CONSTATE que VTF a rétabli M. [R] [C] dans ses droits ; DEBOUTE M. [R] [C] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et requalifie la prise d'acte de son contrat de travail en démission ; DEBOUTE M. [R] [C] de la totalité de ses demandes à ce titre ; DEBOUTE M. [R] [C] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur ; DEBOUTE M. [R] [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination ; DEBOUTE les deux parties de leur demande en paiement de l'article 700 du CPC ; CONDAMNE M.

conséquences à court terme dans l'organisation des opérations post-PSE ». 10. A l'issue d'échanges avec son salarié, l'employeur a maintenu son refus du départ volontaire de M. [E] dans le cadre du PSE. 11. La société [2] ayant refusé la demande de rupture conventionnelle présentée par M. [E] le 3 août 2020, ce dernier lui a adressé un courrier de démission le 5 août 2020 afin de pouvoir rejoindre un nouvel employeur le 2 novembre 2020 à l'issue de son préavis expirant le 30 octobre 2020. 12. Par requête déposée le 16 novembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : ' 12 034,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' 19 000 euros d'indemnité plancher supra légale (art.

' confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de requalification du contrat de travail initialement conclu à durée déterminée et l'a déboutée en conséquence de sa demande de 888,38 euros d'indemnité de requalification ; Statuant à nouveau, ' juger que la prise d'acte de rupture intervenue le 12 janvier 2021 produit les effets d'une démission ; ' débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes en paiement de : - 1 882,51 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 324,96 euros d'indemnité de licenciement ; - 1 075,72 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 104,57 euros d'incidence congés payés sur préavis ; - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ' condamner Mme [Y] au paiement des sommes de : - 1075,72 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis ; - 3 000 euros sur le…

Par lettre recommandée du 8 septembre 2020, le salarié par l'intermédiaire de son conseil a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, et a saisi par requête du 14 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille.

dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail mais à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil ; - ordonner la requalification du contrat de collaboration du 1er janvier 2010 en contrat de travail.

La [1] a interjeté un appel-nullité par déclaration du 21 mars 2023 et l'affaire a été enregistrée sous le n°RG 23/04216. Par ordonnance du conseiller de la mise en état en date du 29 septembre 2023, celui-ci s'est déclaré incompétent pour statuer au motif qu'il n'avait pas les pouvoirs de déterminer si les conditions de fond de l'appel-nullité sont réunies. 4. Après la démission de l'ensemble des conseillers prud'homaux à la fin du mois de janvier 2024, M.

«'En main votre correspondance en date du 23 novembre 2021 dont les termes ne manquent pas de me surprendre. En effet, vous avez sollicité, au mois de mai 2021 une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, souhaitant vous consacrer à votre projet de vie personnelle et vous occuper pleinement de votre fils. Je vous ai indiqué qu'il vous appartenait dans ce cas de démissionner de vos fonctions, ce à quoi vous m'avez répondu que vous souhaitiez une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Je vous ai indiqué, en toute transparence, que si je n'étais pas opposé sur le principe, je ne pouvais pas accéder à votre demande, n'étant pas en mesure de procéder au règlement de l'indemnité de rupture afférente.

[E] en qualité de directeur '[4]' à [Localité 1], selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 30 mars 2018. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des organismes de formation, l'institut intervenant en matière de réflexion stratégique et prospectives de formation et de soutien à l'économie de défense. Le 3 juin 2020, M. [E] a présenté sa démission tout en indiquant envisager une rupture conventionnelle dans les termes suivants : 'Pour faire suite à notre entretien du 20 décembre 2019 et dans le respect des engagements pris, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste que j'occupe actuellement au sein de l'Institut [1].

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [1] a embauché M. [P] [C] en qualité responsable d'affaires statut cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er'janvier'2017. Le salarié a démissionné par lettre du 31 octobre 2018 ainsi rédigée': «'Je soussigné, M. [P] [C], vous informe par la présente lettre de ma démission, à compter de la date du mercredi 31 octobre 2018, de mon post de responsable d'affaires que j'occupe au sein de la société [2] depuis la date du mardi 3 janvier 2017. Mon préavis, à compter de la date de ma démission étant d'une durée de 2'mois, je serais libre de tout engagement auprès de la société [2] à la date du lundi 31 décembre 2018.

le 1er septembre 2018 en tant que manager de l'intégration. Avant mon embauche, j'occupais le poste de responsable de pôle au sein de l'entreprise [2] dont j'étais salariée depuis 2007. J'avais le statut de cadre et je gagnais très bien ma vie, 59'646'€ net en 2013, 6'234'€ en janvier 2014, 10'770'€ en février 2014 et 8'507'€ en mars 2014 soit le mois de ma démission pour rejoindre [1]. J'ai découvert le Groupe [1] lors de ma formation CMO où j'ai rencontré [G] [P] qui m'a fortement recommandé l'entreprise notamment les projets et les besoins en management. Je me suis d'abord entretenue longuement par téléphone avec [O] [I], avec qui j'ai immédiatement eu un super contact, j'ai été conquise par son énergie et la conviction et la confiance qu'elle portait à l'entreprise, sa structure et ses projets. J'ai donc rencontré [K] [Z]. Lors de nos différents échanges, M.

Le 1er février 2015, Mme [D] épouse [K] est devenue responsable d'agence, statut cadre, au sein de l'agence de [Localité 1], puis, le 1er janvier 2019, s'est vue confier la responsabilité des agences de [Localité 1] et [Localité 2]. Par avenant du 1er juillet 2020, elle a occupé les fonctions de responsable de secteur (agences de [Localité 1], [Localité 3] et [Localité 2]). 3. Par courrier du 19 août 2020, elle a informé son employeur de sa décision de démissionner de l'entreprise avec un préavis de trois mois. 4. Le 24 août 2020, Mme [D] épouse [K] a adressé un courriel à destination de 65 collaborateurs, rédigé dans ces termes : 'Objet : Triste fin Quand l'honnêteté détruit 9 ans de collaboration... Voilà qu'en une fraction de seconde, un choix personnel vous attribue le rôle d'ennemi public n°1.

Le 15 mai 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. A compter de 2019, la salariée a occupé un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A partir de mars 2020 lors de l'épidémie de Covid 19, elle a exercé son activité en télétravail. 4. En février 2021, elle a déménagé à [Localité 1]. 5. Par courrier recommandé du 2 juin 2021, Mme [I] a démissionné dans ces termes : 'Madame, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de gestionnaire remboursements frais médicaux exercées depuis le 2 janvier 2007 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de pouvoir étendre ce préavis jusqu'au QZ8/O2/22.

soirée, ce qui lui apportait une contrepartie financière. Il mentionnait qu'il ne voyait pratiquement jamais [H] [P] et [X] [P] mais qu'il voyait régulièrement [D] [P] lors de réunions à [Localité 5], ce dernier étant responsable technique. Par ailleurs, il déclarait que [D] [P] avait des problèmes financiers. Il précisait qu'en 2020, [H] et [D] [P] avaient démissionné, tandis que [X] [P] avait été licencié pour faute grave. Il précisait que pendant le processus de recrutement, il ne demandait pas le casier judiciaire des candidats, mais seulement le permis de conduire (D191 à D192). [A] [R] était à nouveau auditionné le 28 octobre 2021. Il donnait des précisions sur le fonctionnement du système informatique captant les appels pour dysfonctionnement d'un ascenseur.

. *** 1. La SARL [2] a embauché M. [H] en qualité de technicien/poseur TBI selon contrat à durée indéterminée à temps complet le 25 avril 2017. La convention collective applicable à la relation de travail était celle de la papeterie, fourniture de bureaux de bureautique, informatique et de librairie. Le 26 juillet 2019, M. [H] a présenté sa démission et, le 28 août suivant, a refusé son reçu pour solde de tout compte ne comportant pas, selon lui, toutes les heures supplémentaires effectuées et le rappel de salaire correspondant au poste qu'il avait réellement occupé depuis le mois de février 2018. 2. Le 25 juin 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 2 décembre 2022, : - dit que la demande de M. [S] [L] sur la requalification de ses fonctions est prescrite, - débouté M. [H] de ses demandes en rappel d'heures supplémentaires, - débouté M.

Le 1er septembre 2015, il a été nommé cogérant de la société [1] [Localité 1]. 3. A compter du 2 septembre 2015, il a été engagé par la société [1] [Localité 1] en qualité de directeur, statut cadre, niveau 3 de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). 4. Le 14 octobre 2016, M. [S] [X], associé unique de la société [1] [Localité 1] et cogérant, a démissionné, M. [P] devenant seul gérant de la société. 5. Le 8 avril 2019, M. [X] a été à nouveau nommé co-gérant de la société [1] [Localité 1]. 6. M. [P] a été placé en arrêt de travail du 20 au 27 septembre 2019. 7. Par acte d'huissier en date du 21 septembre 2019, il a été convoqué à une assemblée générale ordinaire fixée au 7 octobre 2019 en vue de délibérer sur la révocation de ses fonctions de gérant de la société [1] [Localité 1]. 8.

adjointe du magasin. La société [2] rappelle qu'elle n'a repris l'exploitation de ce fonds de commerce à l'enseigne [4] qu'à compter du mois de septembre 2017 et que le contrat de travail repris comprenait la rétrogradation opérée, jusqu'à un nouvel avenant du 1er décembre 2017 pour lui confier le poste d'adjoint en remplacement de M. [Y] après sa démission le 24 novembre 2017. La société [B] soutient que Mme [D] [I] avait sollicité par courrier du 24 juin 2016, d'être classée au poste d'employée, ce qu'elle a accepté selon un avenant contractuel du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qui est soutenu par celle-ci. Lors du transfert du contrat de travail au sein de la société [1], la salariée occupait comme le rappelait l'avenant du 11 avril 2016, un poste d'adjointe de magasin avec le statut agent de maîtrise au niveau 5.

; (Pièce n°6 ' Mail du 07/01/21) - Il était sanctionné pour s'être plaint de ses conditions de travail ». C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas échec au principe de répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l'employeur qui s'applique notamment selon les dispositions prévues à l'article L3171-4 du code du travail, s'agissant du non-paiement d'heures supplémentaires.

a aucunement porté préjudice à la salariée. 40. De même, la société [1] n'est pas fautive pour avoir supprimé fin 2017 la mention de Mme [X] comme commissionnaire de transport sur son Kbis dès lors que cette activité était définitivement supprimée dans l'établissement de [Localité 2]. Les reproches de forme exprimées par la salariée tenant à distinguer « démission » ou « cessation » de fonctions sont sans aucune conséquence sur son statut et ses droits de salariée. 41. Mme [X] ne démontre pas que la société [1] aurait « créé une situation d'impasse en faisant en sorte de la pousser à quitter la société » alors que sa mutation envisagée à [Localité 1] résulte de la disparition de l'activité de commissionnaire de transport au sein de l'établissement de [Localité 2] et que cette disparition n'est pas imputable à l'employeur mais résulte de la fin du projet GV58F confié par la société [4].

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M. [V] soutient avoir été discriminé en faisant valoir : ' que l'employeur lui aurait plusieurs fois proposé une rupture conventionnelle ; ' que l'employeur lui aurait imposé des conditions de travail oppressantes destinées à l'inciter à démissionner de son poste ; ' que l'employeur a cherché à le remplacer après avoir fait appel à lui pour « effectuer une passation de poste » au bénéfice des deux salariées recrutées pour accomplir des missions identiques aux siennes, d'abord avec l'embauche de Mme [Q] [M] le 9 janvier 2015, puis à nouveau avec l'embauche de Mme [J] [P] le 12 avril 2018 sur le même poste après la démission de Mme [M] ; ' que l'employeur aurait dû lui proposer ce poste à temps complet en priorité en application de la clause en ce…