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Selon contrat de travail à durée indéterminée non daté, la société [1] a engagé Monsieur [T] [N], à compter du 3 juin 2019, en qualité de conducteur routier, catégorie non cadre, coefficient 150 M, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 15 septembre 2021, la société [1] a établi des documents de fin de contrat. Par jugement du 2 mai 2022, la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Strasbourg a ouvert à l'encontre de la société [1] une procédure de liquidation judiciaire et désigné Me [J] [O], mandataire liquidateur. Par requête du 17 mai 2022, Monsieur [T] [N] a saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Mulhouse de demandes de production de bulletins de paie des

La société [1] a une activité de travaux d'installation électrique. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 mai 2004, la société [1] a engagé Monsieur [Y] [T], en qualité de monteur électricien, position 2, niveau 2, de la convention collective nationale des ouvriers employés dans les entreprises de travaux publics. En dernier état, Monsieur [T] occupait un poste de chef d'équipe, position 2, niveau 2, coefficient 165. Par lettre remise en main propre le 7 juin 2022, la société [1] a convoqué la Monsieur [T] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'Earl [2] est une exploitation agricole de vignes, qui emploie moins de 11 salariés. Le raisin est pressé, vinifié, mis en bouteille et commercialisée par la société [1], qui emploie également moins de 11 salariés. Selon titre emploi simplifié agricole du 1er septembre 2015, valant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2015, l'Earl [2] a engagé Monsieur [J] [S] en qualité de technicien viticole pour une durée contractuelle mensuelle de travail de 169 heures. Puis, la société [1] a engagé Monsieur [J] [S], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour les périodes respectives du 1er décembre 2015 au 19 décembre 2015, du 7 janvier 2016 au 5 février 2016, du 22 février 2016 au 31 mars

Mme [Y] [H], née le 26 août 1991, a été engagée par la SAS [2], devenue la SAS [1], en qualité de responsable service copropriété, par contrat à durée indéterminée avec une convention de forfait jours de 214 jours annuels à effet au 1er juin 2020. La société exploite un réseau d'agences immobilières qui ont pour activité l'administration de biens, la gestion de copropriétés, et la négociation à la vente ou à la location de biens. Elle employait au jour de la rupture plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2. Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse.

Madame [I] [M] a été engagée par la SA [1] [T] en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée du 09 mars 2022. Elle affirme avoir rencontré des difficultés relationnelles avec Monsieur [C] [T] son supérieur hiérarchique, et directeur administratif et financier de la société, par ailleurs frère du président, et avoir été placée en arrêt de travail. Madame [A] [T], fille de Monsieur [C] [T], est devenue directrice des ressources humaines à compter de novembre 2023, et Madame [I] [M] affirme que son poste a alors été vidé de sa substance. Elle attribue sa crise d'épilepsie du 02 juillet 2024, ainsi que l'hospitalisation et l'arrêt de travail qui s'en sont suivis à ses conditions de travail. Le 20 août

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien. Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution. Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [

La S.A.S. [1] exerce une activité d'entretien et de réparation de véhicules. Par contrat à durée indéterminée du 03 avril 2017, elle a embauché M. [M] [R] en qualité de commercial à compter du 1er avril 2017. Par courrier du 15 décembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée (non produit), la société [1] a engagé Monsieur [K] [A], à compter du 5 septembre 2011, en qualité de développeur informatique, statut non cadre, échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Monsieur [K] [A] a pris un congé pour enfant malade les 12 et 13 octobre 2021, prolongé les 14 et 15 octobre 2021. Monsieur [K] [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 15 novembre 2021, avec renouvellement, sans discontinuité jusqu'à la fin du contrat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2021, la société [1] a convoqué Monsieur [K] [A] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Madame [N] [E], née le 19 juillet 1974, a été engagée par l'association [3] [Y] [O], devenue [1] (ci-après la [4]) le 22 août 2000 en qualité de guichetier service, d'abord par contrat à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2001. Elle a occupé diverses fonctions au sein de l'association, et en dernier lieu occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6. Par lettre du 26 avril 2021 la [4] convoquait Madame [N] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 mai 2021, et ce avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 21 mai 2021, Madame [N] [E] a été licenciée pour faute grave motivée par une dizaine de griefs. Contestant le licenciement, Madame [N] [E] a le

' ' Par requête réceptionnée le 12 juillet 2022, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail de garde d'enfants aux torts de M. [H] [K], et a formulé des demandes liées à l'exécution, et à la rupture de celui-ci. ' Elle précisait que M. [K], en couple avec Mme [W] [Q], l'avait engagée pour la garde des 2 enfants communs à compter du mois de mars 2021, avant de mettre fin brutalement au contrat au mois de mars 2022, date de la séparation du couple. ' Par conclusions du 24 octobre 2022, M. [K] a demandé la mise en cause de la mère des enfants Mme [Q] en sa qualité d'employeur. ' Le conseil de prud'hommes de Colmar a radié l'affaire, par décision du 21 mars 2023,

Monsieur [I] [U] a été engagé le 16 décembre 2016, par la Société [U] exerçant sous l'enseigne Tabac [Adresse 2], en qualité d'employé polyvalent. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel de 2.591,78 € brut. M. [U] et Mme [S] la gérante de la société, séparés depuis novembre 2020, étaient en instance de divorce. Mme [S] a déposé une plainte pénale le 27 octobre 2021 pour des faits de détournement de jeux à gratter. Le 06 novembre 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 18 novembre 2021 avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 24 novembre 2021 il a été licencié pour faute grave Contestant son licenciement, et affirmant qu'il est discriminatoire M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Selon contrat d'apprentissage, la société [2] a engagé Monsieur [X] [D], en qualité d'agent polyvalent de restauration, à compter du 4 juillet 2016. A compter du 1er septembre 2017, le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective est celle nationale de la restauration rapide. A compter du mois de mars 2020, compte tenu de la période de confinement Covid 19, Monsieur [X] [D] a été placé en activité partielle (sans activité). Par lettre du 31 mars 2020, remise en main propre le 11 juin 2020, Monsieur [X] [D] a été informé, par son employeur initial, d'un projet de cession du fonds de commerce. Cette cession est intervenue au profit de la société [1], le 18 juin 2020, et le

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet (non produit), la [1] a engagé Monsieur [A] [P], en qualité de chauffeur, à compter du 14 mars 2011. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 13 janvier 2022, alors qu'il était au volant d'un camion porteur avec remorque, sur un chantier, l'ensemble s'est renversé sur le flanc. Selon lettre remise en main propre le 21 janvier 2022, la Société d'[2] [F] [N] [Z] [3] a convoqué Monsieur [A] [P] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet à compter du même jour.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 10 janvier 2022, la société [O] [F] a engagé Madame [V] [U] née [B], en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, niveau 8, de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Le contrat stipule une période d'essai de 4 mois. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2022, la société [O] [F] a notifié à Madame [V] [U] née [B] la rupture de la période d'essai et du contrat avec effet au 13 avril 2022 au soir, en la dispensant de travail à compter du 31 mars 2022. Par requête du 29 septembre 2022, Madame [V] [U] née [B] a saisi le conseil de prud'hommes, section encadrement, de Mulhouse de demandes d'indemnisations pour

par contrat à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2011. Plusieurs avenants ont été signés. Notamment par avenant du 11 mai 2017 le salarié a été nommé responsable de site. Puis par avenant du 1er juin 2018 il a repris ses fonctions de concierge. Monsieur [U] [H] a le 09 mars 2020 reçu en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a plusieurs fois été reporté en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19. L'employeur a maintenu la mise à pied conservatoire, mais a néanmoins repris le versement du salaire. Le salarié a finalement été convoqué par courrier du 15 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté assisté d'un membre du personnel.

Monsieur [L] [I], né le 27 juillet 1974, a été engagé par la SARL [1] en qualité de carrossier le 03 janvier 2011. L'entreprise employait trois salariés, et un apprenti. Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil

Madame [K] [P] Veuve [D], née le 02 janvier 1963, a été engagée par la SAS [1] ([1]), le 03 mai 1999 en qualité de négociateur VRP statut cadre. À partir de 2005 elle a exercé ses missions à l'agence de [2] qui compte cinq salariés. La SAS [1] emploie plus d'une cinquantaine de salariés répartis sur plusieurs agences. Madame [K] [D] a perdu son époux le 23 juin 2018, puis son père le 23 février 2019. Madame [K] [D] a participé à une réunion le 02 octobre 2019 au cours de laquelle une rupture conventionnelle a été évoquée. À compter du 04 octobre 2019 Madame [K] [D] a été placée en arrêt de travail pour cause non professionnelle, et ce de manière ininterrompue jusqu'au 18 juillet 2020. Par courrier d'avocat du 07 octobre 2019 elle

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.