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Vu les conclusions communiquées à la partie adverse par la voie électronique le 1er mars 2023, par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - réformer le jugement en toutes ses dispositions, - dire y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2017 et ses avenants des 1er octobre et 29 décembre 2017 en contrat de travail à durée indéterminée, - dire que la rupture du contrat de travail à la date du 31 août 2018 est abusive et irrégulière, - condamner la SCEA Domaine Bellini à lui payer les sommes suivantes : - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et irrégulière du contrat de travail, - 1.296,24 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de

Selon contrat d'apprentissage, la société [2] a engagé Monsieur [X] [D], en qualité d'agent polyvalent de restauration, à compter du 4 juillet 2016. A compter du 1er septembre 2017, le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective est celle nationale de la restauration rapide. A compter du mois de mars 2020, compte tenu de la période de confinement Covid 19, Monsieur [X] [D] a été placé en activité partielle (sans activité). Par lettre du 31 mars 2020, remise en main propre le 11 juin 2020, Monsieur [X] [D] a été informé, par son employeur initial, d'un projet de cession du fonds de commerce. Cette cession est intervenue au profit de la société [1], le 18 juin 2020, et le

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet (non produit), la [1] a engagé Monsieur [A] [P], en qualité de chauffeur, à compter du 14 mars 2011. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 13 janvier 2022, alors qu'il était au volant d'un camion porteur avec remorque, sur un chantier, l'ensemble s'est renversé sur le flanc. Selon lettre remise en main propre le 21 janvier 2022, la Société d'[2] [F] [N] [Z] [3] a convoqué Monsieur [A] [P] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet à compter du même jour.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 10 janvier 2022, la société [O] [F] a engagé Madame [V] [U] née [B], en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, niveau 8, de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Le contrat stipule une période d'essai de 4 mois. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2022, la société [O] [F] a notifié à Madame [V] [U] née [B] la rupture de la période d'essai et du contrat avec effet au 13 avril 2022 au soir, en la dispensant de travail à compter du 31 mars 2022. Par requête du 29 septembre 2022, Madame [V] [U] née [B] a saisi le conseil de prud'hommes, section encadrement, de Mulhouse de demandes d'indemnisations pour

par contrat à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2011. Plusieurs avenants ont été signés. Notamment par avenant du 11 mai 2017 le salarié a été nommé responsable de site. Puis par avenant du 1er juin 2018 il a repris ses fonctions de concierge. Monsieur [U] [H] a le 09 mars 2020 reçu en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a plusieurs fois été reporté en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19. L'employeur a maintenu la mise à pied conservatoire, mais a néanmoins repris le versement du salaire. Le salarié a finalement été convoqué par courrier du 15 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté assisté d'un membre du personnel.

Monsieur [L] [I], né le 27 juillet 1974, a été engagé par la SARL [1] en qualité de carrossier le 03 janvier 2011. L'entreprise employait trois salariés, et un apprenti. Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil

Madame [K] [P] Veuve [D], née le 02 janvier 1963, a été engagée par la SAS [1] ([1]), le 03 mai 1999 en qualité de négociateur VRP statut cadre. À partir de 2005 elle a exercé ses missions à l'agence de [2] qui compte cinq salariés. La SAS [1] emploie plus d'une cinquantaine de salariés répartis sur plusieurs agences. Madame [K] [D] a perdu son époux le 23 juin 2018, puis son père le 23 février 2019. Madame [K] [D] a participé à une réunion le 02 octobre 2019 au cours de laquelle une rupture conventionnelle a été évoquée. À compter du 04 octobre 2019 Madame [K] [D] a été placée en arrêt de travail pour cause non professionnelle, et ce de manière ininterrompue jusqu'au 18 juillet 2020. Par courrier d'avocat du 07 octobre 2019 elle

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

[1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT),

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 6 mai 2023 par lesquelles Mme [H] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : -condamné la SAS [1] représentée par Maître [F] es qualités de mandataire liquidateur à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, - déclaré le jugement opposable au CGEA dans la limite des plafonds et textes réglementaires qui lui sont applicables, - passé les dépens en frais de procédure collective, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - fixé sa créance au passif de la SAS [1] représentée par Maître [F] es qualités de mandataire liquidateur aux sommes suivantes : - 2.422,80 euros au titre du salaire de septembre 2021, - 65,95 euros au titre des

[1] La SARL [1] a embauché M. [P] [C] en qualité responsable d'affaires statut cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er'janvier'2017. Le salarié a démissionné par lettre du 31 octobre 2018 ainsi rédigée': «'Je soussigné, M. [P] [C], vous informe par la présente lettre de ma démission, à compter de la date du mercredi 31 octobre 2018, de mon post de responsable d'affaires que j'occupe au sein de la société [2] depuis la date du mardi 3 janvier 2017. Mon préavis, à compter de la date de ma démission étant d'une durée de 2'mois, je serais libre de tout engagement auprès de la société [2] à la date du lundi 31 décembre 2018. D'autre part, disposant d'un logement de fonction et devant le restituer à la date de mon départ de la société

[1] La SARL [1] a embauché M. [E] [R] en qualité de chauffeur poids lourds suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22'octobre 2007. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du transport routier de marchandise. [2] Le salarié a été licencié sans préavis par lettre du 16 juillet 2020 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué le vendredi 3 juillet 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Nous avons débattu sur l'ensemble des problèmes rencontrés et vos remarques et observations nous ont permises de confirmer notre point de vue'; en conséquence nous avons le regret de vous informer que nous prenons la décision

[1] La société de droit maltais [1], qui a pour objet social la vente de prestations de navigation de loisir à l'international, et pour bénéficiaire M. [W] [H], ressortissant français résidant à [Localité 1], a embauché M. [C] [G], ressortissant français, suivant contrat d'engagement maritime du 5 août 2019 en qualité de capitaine du M/Y MORFISE, navire immatriculé au commerce et battant pavillon maltais. Le contrat de travail comportait une clause d'assujettissement au droit maltais. L'employeur a rompu le contrat durant la période d'essai de 3'mois par lettre du 19'septembre 2019 ainsi rédigée': «'Vous avez été engagé à bord du navire The Morfise'par la société [1] à compter du 5 août 2019 en qualité de capitaine. Votre contrat prévoyait une période d'essai de trois mois.

, - le courrier de la directrice des ressources humaines à la salariée le 7 mars 2018 pour lui indiquer le classement sans suite de ses réclamations, dans des termes entièrement repris dans l'exposé du litige, - sa réponse par courrier du 5 avril 2018 rédigé comme suit : 'Je fais suite à votre courrier en date du 7 mars dernier que vous m'avez adressé durant mon congé accident du travail. J'ai formulé, par courrier en date du 19 décembre 2017 et lors de notre entrevue du 25 janvier dernier, un certain nombre de faits subis en raison du comportement du Directeur de magasin de [Localité 5] [Localité 6], Monsieur [U] [I]. Vous indiquez qu'après avoir mené une enquête et avoir réalisé les phases 1 et 2 du Plan d'actions relatives aux risques psychosociaux, vous classez mon dossier sans suite.

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [M] en qualité de conducteur routier poids lourds selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2015. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers de marchandise. [2] Le 16 décembre 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement en ces termes': «'Nous sommes au regret d'apprendre, ce jour, que notre client la société [4] se plaint de votre comportement. En effet, en date du 13 décembre 2019. vous avez fait preuve d'un comportement tout à fait irrespectueux envers son personnel, et de plus vous avez refusé une partie du travail programmé, ce que nous ne pouvons accepter. Cette attitude cause un

[1] La SARL [1] était une entreprise familiale de maçonnerie générale et de construction rénovation créée par MM. [J] et [X] [V] en 1978. Représentée par M.'[G] [V], elle a embauché Mme'[N] [V] épouse [K] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 25 novembre 1996 en qualité de secrétaire. L'entreprise n'ayant pas de locaux, la salariée travaillait à son domicile. Par acte notarié en date du 6 novembre 2008, M. [J] [V] a fait donation à sa fille, Mme'[N] [V] épouse [K], de 100 parts et M. [X] [V] à son fils, M. [G] [V], aussi de 100 parts. M. [G] [V] et Mme [N] [V] épouse [K] ont été ainsi associés de la SARL [1] chacun pour la moitié du capital social. Le 2 janvier 2019, la DIRECCTE a homologué une rupture conventionnelle signée le 11'décembre 2018 et prévoyant une rupture du contrat de travail au 25 janvier 2019.

[1] La SA [1] a embauché Mme [U] [X] en qualité de cheffe de groupe, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2014. M. [J] [B], compagnon de la salariée et père de son enfant a été recruté par l'entreprise en janvier 2016 et intégré au groupe dont la salariée était cheffe au bureau d'[Localité 3]. Le couple devait se séparer durant la relation de travail. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22'mai'2018 au 31'août'2018. [2] Le 20 juillet 2018, la salariée adressait à l'employeur un courriel ainsi rédigé': «'Suite à notre entretien téléphonique du 16 juillet dernier où j'ai pu vous expliquer en détail l'état de santé dans lequel je me trouve, les raisons de cet état et surtout les raisons pour

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 18 avril 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS [3] à lui payer les sommes suivantes : -18.884,75 euros à titre de dommages et intrêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.205 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2.109 euros à titre d'indemnité de préavis, - 210,90 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis. - le tout avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction, - condamner la SAS [3] à lui remettre les documents de fin de contrat