Cour de cassation, Chambre sociale, 9 février 2010, 08-44.608

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Discipline / sanctions • Démission • Contrat de travail • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Harcèlement moral • Accident du travail / maladie professionnelle • Médecine du travail • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

09/02/2010

Numéro d'affaire

08-44.608

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2010:SO00302

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 17 juin 1991 en qualité d'expert-comp…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 17 juin 1991 en qualité d'expert-comptable stagiaire par la société Savoie révision, devenue SR conseil, promue chef de mission le 5 octobre 1995, a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire le 19 juillet 2006 suivi d'une réorganisation de son service par réaffectation partielle de dossiers et transfert de deux de ses collaboratrices au profit de l'associé dont elle dépendait depuis 1997 ; que, convoquée le 29 octobre 2007 à un entretien préalable à un licenciement, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 19 novembre 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1° / que constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral ne suppose pas la preuve d'une volonté de l'employeur de déstabiliser le salarié ou de s'attaquer à sa personne ; qu'en considérant que l'attitude de l'employeur ne pouvait être qualifiée de harcèlement dans la mesure où ce dernier n'avait pas voulu la déstabiliser ni s'attaquer à sa personne, la cour d'appel a violé l'article 1152-1 du code du travail (anciennement L. 122-49) ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'une partie des faits permettant de présumer un harcèlement invoqués par la salariée n'était pas établie et qui a fait ressortir, en relevant que les mesures prises par l'employeur étaient destinées à apaiser les relations entre la salariée et d'autres membres de l'entreprise, que les autres faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement a, abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par le moyen, légalement justifié sa décision ; Sur le troisième moyen : Attendu que Mme X... fait encore grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1° / que la cour d'appel a considéré que le licenciement était fondé aux motifs que " malgré l'avertissement qui lui avait été délivré quelques mois auparavant, Mme X... a persisté dans son attitude autoritaire " ; que la cassation à intervenir sur le moyen relatif aux sanctions disciplinaires emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif au licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° / qu'elle avait fait valoir qu'elle n'avait exercé aucune pression sur Mme Y... pour que celle-ci vienne travailler durant son arrêt de travail, que la venue de Mme Y... (qui avait eu lieu un jour où elle était absente) avait été librement consentie par cette dernière en adéquation avec son état de santé pour parachever un dossier d'un client dont celle-ci suivait plus particulièrement la comptabilité et que Mme Y... n'avait pas proféré le moindre reproche à son encontre à ce sujet ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur pouvait valablement lui reprocher d'avoir demandé à Mme Y... de venir travailler ; qu'en statuant par affirmation sans caractériser en quoi son comportement pouvait lui être reproché à l'appui d'un licenciement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail (anciennement L. 122-14-3) ; 3° / que la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait pas fait état de la réitération de faits similaires, ni de faits datant de 2006 ; qu'en se fondant sur la réitération et sur des faits non invoqués par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail (anciennement L. 122-14-2 et L. 122-14-3) ; 4° / que les juges ne peuvent procéder par affirmations sans répondre aux contestations qui leur sont soumises ; que la salariée avait vivement contesté la sincérité des attestations produites par l'employeur ; qu'en retenant ces attestations et en considérant pour acquis les faits qui y étaient relatés sans répondre à ses contestations, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif surabondant visé par les première et troisième branches, la cour d'appel qui a estimé par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que la salariée avait un comportement brutal avec les personnes placées sous ses ordres, y compris en présence de clients, et qu'elle avait critiqué de manière injustifiée le travail accompli par le comptable d'un client, a, par une décision motivée, décidé, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que les agissements de l'intéressée constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée d'annulation des sanctions disciplinaires du 19 juillet 2006, l'arrêt retient que la décision de l'employeur de réduire le nombre des collaborateurs sur lesquels elle avait autorité et en conséquence celui des dossiers sur lesquels elle exerçait un contrôle constituait une mesure de réorganisation de l'entreprise dépourvue de caractère disciplinaire de sorte que, la seule sanction prise étant un avertissement, l'employeur n'avait pas à mettre en oeuvre la procédure d'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, alors que constitue une sanction disciplinaire toute mesure de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait réduit les attributions de la salariée en raison de faits par ailleurs sanctionnés par un avertissement, ce dont il résulte qu'il les considérait comme fautifs, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 juillet 2006, l'arrêt rendu le 9 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne la société SR conseil aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société SR conseil à payer à Mme X... la somme de 1 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du harcèlement subi ; AUX MOTIFS QUE Madame X... produit de nombreux mails échangés avec les associés du cabinet, qui témoignent des difficultés relationnelles qu'elle a rencontrées, qui ont eu pour conséquence un arrêt de travail en août 2007 accompagné d'un traitement par médicaments antidépresseurs ; il apparaît que Madame X..., qui a toujours mis un point d'honneur à traiter au mieux les dossiers qui lui étaient confiés, s'est estimée injustement critiquée par ses supérieurs hiérarchiques, et harcelée, en ce que les moyens humains et en temps qui lui étaient donnés étaient pour elle insuffisants pour faire face à sa tâche, et ce, sciemment, dans le but de la harceler et de la faire " craquer " ; elle écrit ainsi le 27 juin 2006 : " un tel parti de protection et de défense de certains collaborateurs à mon détriment est inimaginable " ; le 17 juillet suivant : " une fois de plus j'ai pu constater la poursuite du harcèlement mon endroit (..) Je vois que les mensonges et les calomnies à mon encontre ont toute votre attention, même si cela est dommageable pour le service " ; le 1 juillet : " tous les jours, elles et vous trouvez le moyen de me rendre le travail difficile " ; le 31 / 01 / 2007 : " au bout du compte, je déplore que depuis juin 2006, se développe contre moi une véritable cabale dont la finalité patente est de me déstabiliser complètement ", etc ; mais il s'agit là du ressenti de la situation par Madame X..., qui a souffert de voir ses qualités professionnelles et son dévouement au cabinet insuffisamment reconnus par son employeur ; celui-ci a au contraire essayé à plusieurs reprises de trouver une solution, comme il l'avait déjà fait lors de difficultés qu'avait rencontrées déjà Madame X... avec d'autres collaborateurs en 1997 en réaffectant deux salariés directement à un associé, en la rencontrant à sa demande en dehors du lieu de travail, en intervenant pour lui demander de faire un effort de compréhension vis à vis de collègues de travail jeunes et pas toujours très expérimentés ; cette attitude ne peut être qualifiée d'harcèlement, l'employeur n'ayant pas voulu déstabiliser Madame X... ni s'attaquer à sa personne, mais seulement voulu faire retrouver à la société SR CONSEIL une ambiance de travail moins tendue ; le fait que ces interventions aient été particulièrement mal vécues par Madame X..., qui y a cru voir une remise en cause de son statut de chef de service, montre en réalité une difficulté pour celle-ci à se remettre en cause et à accepter une place de collaboratrice d'associés du cabinet, qui connaît certes le fond des dossiers, mais qui n'est pas dotée des prérogatives dévolues aux associés, comme le pouvoir de direction ou les contacts privilégiés avec les clients ; Et AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES des premiers juges QUE Madame X... fait état de problème de santé pour démontrer qu'elle est victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, MONSIEUR Z.... ; il est possible que la salariée ait effectivement des problèmes de santé, mais elle ne démontre en aucune façon en quoi ces problèmes seraient imputables à l'employeur ou à MONSIEUR Z... ; pour démontrer ces faits de harcèlement, Madame X... produit aux débats divers messages qu'elle a envoyés tant à MONSIEUR Z... qu'au président directeur Général de la Société. ; toutefois ces écrits émanant de la salarié ne démontrent pas la réalité du harcèlement ; la société SAVOIE REVISION ne conteste pas les qualités professionnelles de Madame X... et a incité cette dernière et Monsieur Z... à se rapprocher afin de régler le malentendu pouvant exister ; Madame X... a adressé alors à Monsieur Z... un projet de courrier, lui demandant fermement de reconnaître ses torts ; il ne saurait être reproché à Monsieur Z... des faits de harcèlement pour avoir refusé de se soumettre à une telle exigence ; la seule incompatibilité d'humeur n'est pas un harcèlement moral ; Madame X... ne démontre pas l'existence de faits de harcèlement de la part de son employeur ou son supérieur hiérarchique ; elle ne démontre pas non plus s'être vue imposer une surcharge de travail ; elle a au contraire contesté le fait de se voir retirer des dossiers ; il résulte, par ailleurs, des pièces produites par la société SAVOIE REVISION que Mesdames A... et B... ont souhaité quitter le groupe de Madame X... en raison du comportement de cette dernière à leur égard ; le départ de ces deux salar…