Article L. 122-14-2 : texte et décisions associées

, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et a déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement », ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la lettre de licenciement Vu les articles L 1232-1, L 1232-6 (ancien article L 122-14-2), L 1235-1 et L 1235-3 (ancien article L 122-14) du code du travail, Vu la lettre de licenciement en date du 31 mars 2014, Attendu que selon l'article L 1232-6 du code du Travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement et que la lettre de licenciement fixe ainsi les termes et les limites du litige, Attendu également que les articles L 1232-1, L 1235-1 et L 1235-3 du code du Travail subordonnent la…

d'avoir formé son pourvoi dans le délai de deux mois à compter de la notification du rejet de sa demande d'aide juridictionnelle, alors que le délai prévu par l'article 612 du code de procédure civile n'était pas expiré au moment du pourvoi ; Attendu qu'il y a lieu de rabattre l'arrêt du 30 mars 2017 ; Et statuant à nouveau : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-14-2 et L. 122-45, devenus L. 1232-6 et L.

à Mme Renata X... consistait en la soustraction à l'enquête contradictoire diligentée suite à une mise en cause grave de son responsable hiérarchique, la cour d'appel a retenu comme cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme X... un grief qui ne figurait pas dans la lettre de licenciement et a, en conséquence, violé les dispositions de l'article L.122-14-2 devenu L.

à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénal. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. En application de l'article L 1232-6 du code du travail (ancien article L 122-14-2), la motivation de la lettre du licenciement fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre du licenciement du 8 octobre 2013 fait grief à M. Y...

321-1 du code du travail, « constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant de la suppression ou de la transformation d'un emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que la lettre de licenciement doit, selon l'article L.

E..., qui n'avait aucun antécédent disciplinaire en seize années d'ancienneté, n'a pas commis de faute ; qu'en conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; Et aux motifs réputés adoptés que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement conformément à l'article L.122-14-2 du code du travail ; que la Cour de cassation sociale en son arrêt du 7 décembre 1999 a également précisé que lorsque l'employeur prononce un licenciement pour faute grave, les juges du fond ne doivent se prononcer qu'en matière disciplinaire ; qu'en l'espèce la société a bien licencié Mme E...

de direction et de gestion, sans caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, d'autre part et hors toute dénaturation que l'attestation et le certificat produits émanaient de personnes qui reprenaient des propos qu'il leur avait tenus, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

ALORS 4°) QUE seule la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en retenant à la charge de Madame X... des faits reprochés dans le compte rendu d'une réunion menée le 5 janvier 2010 entre Madame X... et sa direction, au cours de laquelle l'employeur avait même précisé qu'il ne prendrait pas de mesure s'agissant de ces faits, non repris dans le lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-2 du code du travail.

Eddy X... n'est pas sérieusement établi, étant précisé que la cour ne dispose pas des enregistrements sur la base desquels le licenciement a été prononcé. Il s'ensuit que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était dénué d'une cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « les dispositions de l'article L. 122-14-2 alinéa 1 du Code du travail (L. 1232-6 du Code du travail recodifié) : " L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 (du Code du travail) " Attendu les dispositions de l'article L. 122-14-3 alinéa 1 du Code du travail (L.

pour apprécier si les concessions réciproques ont été faites et si celles de l'employeur ne sont pas dérisoires, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales. Si le manque de confiance est à lui seul un motif vague et imprécis qui ne peut satisfaire à l'exigence de motivation résultant des dispositions de l'article L 122-14-2 devenu l'article L 1232-6 du code du travail, tel n'est pas le cas du manque de communication entre le service de la salariée et le service de la direction engendrant des dysfonctionnements importants dans la gestion de l'entreprise, dès lors que ces griefs sont suffisamment précis et peuvent par conséquent être matériellement vérifiables.

Les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui écarte certains de ces griefs au motif de leur caractère postérieur à l'engagement d'une première procédure disciplinaire ayant conduit l'employeur au prononcé d'une mesure de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié