Article L. 122-41 : texte et décisions associées

la lettre de convocation mentionne que la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute et il est aussi rappelé que le salarié convoqué pouvait « se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise », de sorte que le conseil de prud'hommes a justement considéré que la procédure était régulière. * La lettre litigieuse a pour objet : 'convocation à un entretien avec mise à pied conservatoire'. Si elle vise l'ancien article L. 122-41 du code du travail, elle précise bien 'Nous envisageons de prendre à votre encontre une sanction qui pourra aller jusqu'au licenciement pour faute', de sorte qu'elle contient l'indication non équivoque qu'un licenciement est envisagé.

Selon l'article 223, relatif à la procédure disciplinaire, de la circulaire PERS 846 du 16 juillet 1985 prise en exécution de l'article 6 du statut national du personnel des IEG issu du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 modifié par le décret n° 2008-653 du 2 juillet 2008, l'agent, au cours du premier entretien, peut se faire assister d'un agent statutaire représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ou de tout autre agent statutaire, la convocation à cet entretien devant lui avoir préalablement rappelé, en application de l'article 222, cette possibilité d'assistance par une personne de son choix appartenant au personnel des établissements.

de l'ensemble de ses demandes, alors « que l'article 31 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 prévoit que "Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier sans préjudice des dispositions légales (art. L. 122-41 du code du travail). Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur cette insuffisance. L'employeur recherche alors tous les moyens d'y remédier. Les possibilités telles qu'une formation et/ou un changement d'affectation par exemple peuvent être discutées avec le salarié. L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde et précisant, s'il y a lieu, les mesures prises pour y porter remède.

Pour juger que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave et la débouter de ses demandes d'indemnités afférentes, l'arrêt relève que le règlement intérieur de la société [N] et Fils prévoit que « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remis en main propre en l'informant des griefs retenus contre lui (article L. 122-41 du code du travail). Suivra l'entretien préalable au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications retenues. En fonction de ses explications, l'employeur enverra ou non la lettre de sanctions en recommandé avec accusé réception au plus tôt un jour franc et au plus tard un mois après l'entretien. » 28.

moral. En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 8/ Sur l'irrespect du règlement intérieur Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir pas indiqué les griefs dans la lettre de convocation à l'entretien préalable en violation des dispositions du règlement intérieur qui stipule que : « conformément à l'article L. 122-41 du code du travail, aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans convocation à entretien préalable comportant mention des griefs retenus contre li lui et de la sanction envisagée.

qui est l'auteur de la lettre de convocation à l'entretien préalable et de la lettre de licenciement adressées à M. O... après les avoir signées de sa main. Or, l'article 17.1 de la convention collective applicable dispose que les mesures disciplinaires, en ce compris le licenciement, "sont prononcées par le président du conseil d* administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues à l'article L. 122-41 du code du travail".

et à l'exclusion de toute amende ou autre pénalité, les suivantes : L'avertissement ; Le blâme ; La mise à pied sans traitement pour une durée maximum de 10 jours ouvrables ; Le licenciement ; Ces mesures sont prononcées par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues à l'article L 122-41 du code du travail".

, une commission disciplinaire est saisie pour avis de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié soumis au présent règlement qui a une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ( ).

SOC. CF COUR DE CASSATION Audience publique du 20 décembre 2017 Cassation Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 2679 F-D Pourvoi n° H 16-23.139 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Weiss Chemie + Technik GmbH & Co. Kg, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 4 mai 2016 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M.

la convocation à l'entretien préalable au licenciement du 23 avril 2012 avait été précédée par une autre convocation datée du 3 avril 2012 (cf pièces n° 8 de l'appelant et n° 54 des intimées) qui plaçait l'éventuel licenciement dans un cadre disciplinaire puisqu'il évoquait un entretien préalable "en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement" et se fondait sur les dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail ; que la SARL Service assistance sécurité n'a rien répondu sur ce point, alors que M. [L] [Y] fait valoir que cette convocation avait nécessairement aggravé sa situation psychologique ; qu'il en résulte suffisamment que l'inaptitude de M.

qui avait rompu la période d'essai, n'avait pas en réalité cherché à sanctionner le comportement de M. [T] en raison de son addiction à l'alcool, et ainsi contourné la procédure disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et 1332-2 du code du travail (anciens articles L. 122-4 et L. 122-41 du même code) ;

AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article 26-1 de la convention collective qui impose à l'employeur de respecter un délai de sept jours entre la convocation et l'entretien puis entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement, concerne les licenciements non disciplinaires ; que Monsieur O... C... a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire ; que l'employeur a respecté les délais prévus par l'article L. 1332-2 (L. 122-41 ancien) du code du travail ; que la procédure de licenciement est régulière ; qu'il y a lieu de débouter Monsieur O... Pablo J...