Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2018, 16-21.926

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Congés payés • Temps de travail • Harcèlement moral • Égalité de traitement • Lanceur d'alerte • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

13/06/2018

Numéro d'affaire

16-21.926

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2018:SO00891

Résumé

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 juin 2018 Rejet M. FROUIN, président Arrêt n° 891 FS-D Pourvoi n° P 16-21.926 R É P U…

Texte de la décision

SOC.

IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 juin 2018 Rejet M.

FROUIN, président Arrêt n° 891 FS-D Pourvoi n° P 16-21.926 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

Claude X..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 7 juin 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Amundi, dont le siège est [...] , 2°/ à la Société générale, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation ; La société Amundi a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, composée conformément à l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 7 mai 2018, où étaient présents : M.

Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M.

Chauvet, conseiller doyen, MM.

Maron, Pietton, Mmes Leprieur, Richard, conseillers, Mmes Depelley, Duvallet, M.

Le Corre, Mme Prache, conseillers référendaires, M.

Z..., avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Amundi, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la Société générale, l'avis de M.

Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juin 2016), que M.

X..., engagé par la Société générale le 7 novembre 1977, occupant différentes fonctions au sein de cette entreprise et en dernier lieu celles de directeur, catégorie « hors classification », par contrat de travail transféré une première fois, le 1er janvier 1997, à la Société générale Asset Management (la SGAM), filiale à 100 % de la Société générale, puis le 1er janvier 2010, à la Société générale de gestion (S2G), et enfin, le 1er janvier 2011 à la société Amundi, a sollicité, par lettre du 16 juin 2011, le bénéfice d'un emploi au sein de la Société générale en application de la clause dite « de retour » prévue pour les anciens salariés de la SGAM ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 janvier 2012 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de refuser de considérer qu'il avait été licencié en raison du fait qu'il avait relaté des dysfonctionnements graves dans l'entreprise auprès de son employeur, de refuser de lui attribuer la qualité de lanceur d'alerte, et en conséquence de refuser de prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement, alors, selon le moyen, que la protection applicable au lanceur d'alerte concerne le fait de dénoncer, mais encore de relater des faits graves de dysfonctionnements dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, le salarié avait précisément relaté l'ensemble des faits de dysfonctionnements graves qu'il avait pu constater dans l'exercice de ses fonctions et informé son employeur de ce fait ; que pour refuser de considérer que le salarié pouvait bénéficier de la protection applicable au lanceur d'alerte, et donc de prononcer la nullité du licenciement de ce chef, la cour d'appel s'est contentée de souligner que le salarié n'avait pas dénoncé les faits en cause ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements par lui constatés dans l'entreprise et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifiait pas de le considérer comme un lanceur d'alerte, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1161-1 du code du travail ; Mais attendu que le moyen qui critique les motifs et non un chef de dispositif de l'arrêt est irrecevable ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de refuser de le réintégrer dans l'entreprise sur le fondement de la nullité du licenciement prononcé, et en conséquence de le débouter de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents à la demande de réintégration, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a prononcé la nullité du licenciement du salarié sur le fondement d'un harcèlement ; que le salarié demandait en conséquence sa réintégration dans l'entreprise et les rappels de salaires afférents à cette réintégration ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a simplement affirmé que la réintégration était impossible sans relever aucun fait lui permettant de procéder à cette affirmation, contestée par le salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher en quoi la réintégration du salarié était matériellement impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ qu'en statuant ainsi par voie de pure et simple affirmation, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu décider que la réintégration du salarié dans l'entreprise était impossible ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de rappels de salaire de 192 368 euros et de 19 236,80 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement en matière salariale, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent modifier les termes du litige ; que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires au titre de la violation de la règle d'égalité de traitement, la cour d'appel a affirmé que le salarié se contentait de comparer sa rémunération avec celle des cadres de sexe masculin hors classifications, alors qu'il ressortait précisément de ses écritures que celui-ci se comparait, non seulement aux cadres hors classe, mais également aux salariés de coefficient 700 et 850 à 900 ; qu'en jugeant, au regard des pièces fournies par le salarié, que celui-ci se comparait exclusivement aux cadres de sexe masculins hors classe, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ que les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié faisait valoir non seulement les bilans sociaux de la SGAM mais également la liste des rémunérations des salariés de la SGAM et donc se comparait précisément à la situation de Mme A..., sa remplaçante au poste de directeur Marketing ; qu'en considérant malgré cela que le salarié ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et en n'examinant pas de ce chef, l'ensemble des éléments de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; 3°/ que l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, non pas seulement qu'il y avait une différence de rémunération entre les salariés de sa catégorie, mais également qu'il avait été victime d'une différence de traitement dans sa progression de carrière ; que pour débouter le salarié, les juges du fond ont considéré qu'il ne rapportait pas la preuve qu'il se trouvait dans une situation de travail égal à celle des autres salariés cadres ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération la différence de traitement en termes de progression de carrière, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement ; 4°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; que les juges ne peuvent imposer au salarié de rechercher une preuve impossible ; que pour débouter les salariés de leur demande, la Cour d'appel a considéré que celui-ci se contentait de comparer sa rémunération annuelle avec la moyenne des cadres de sexe masculin hors classification, et ne mentionnait aucun salarié qui serait placé dans une situation identique à la sienne et avec lequel son salaire pourrait être comparé ; que pourtant, ainsi que le soutenait le salarié dans ses écritures, il avait fait la demande auprès de son employeur d'obtenir les bulletins de salaire des autres salariés placés dans une situation égale à la sienne, ce que l'employeur avait expressément refusé ; qu'en imposant au salarié une preuve impossible du fait du refus par l'employeur de lui transmettre les éléments nécessaires à l'établissement de ses prétentions, la cour d'appel a, implicitement mais nécessairement, fait peser la charge de la preuve de l'inégalité de traitement sur le salarié, violant ainsi tout à la fois l'article 1315 du code civil et le principe susvisé ; 5°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il appartient encore à l'employeur, lorsqu'une différence de rémunération est constatée, de justifier objectivement les différences de traitement ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond ont affirmé que l'employeur avait démontré qu'il existait des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en statuant par de tels motifs, sans préciser quels étaient ces éléments et sans aucune référence aux éléments produits par l'employeur qui viendraient le démontrer la cour d'appel a privé sa décision de motifs, violant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal »; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé, par motifs propres et adoptés, sans modifier les termes du litige ni inverser la charge de la preuve, que le salarié, qui se contentait de faire une comparaison de son salaire avec une moyenne de rémunération des cadres et ne ciblait aucun salarié placé dans une situation identique, n'apportait pas d'éléments de fait susceptible de caractériser une différence de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation solidaire des deux sociétés à lui verser la somme de 120 000 euros au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et de perte de chance de bénéficier de la clause de retour, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque l'employeur prend l'engagement, dans le cadre d'une clause de retour, de reclasser le salarié dans un emploi convenable correspondant à un poste disponible, le juge doit vérifier que l'employeur avait effectivement proposé au salarié un tel emploi ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel a constaté que M.

X... avait sollicité le bénéfice de la clause, et que les deux postes proposés n'avaient pas été acceptés par lui, puis retenu qu'aucune collusion entre les deux sociétés ne pouvaient être établie quant aux conditions de mis…