Cour de cassation, Chambre sociale, 1 octobre 2025, 23-17.765

Mots-clés droit social

Licenciement • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Frais professionnels • Temps de travail • Astreinte / repos • Travail de nuit / dimanche • Discrimination syndicale • Égalité de traitement • Accident du travail / maladie professionnelle • Handicap / aménagement • CSE / représentants du personnel • Élections professionnelles • Syndicat / organisation syndicale • Accord collectif / convention collective • Heures de délégation

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

01/10/2025

Numéro d'affaire

23-17.765

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2025:SO00914

Résumé

Une indemnité d'astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes

Texte de la décision

SOC.

ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 1er octobre 2025 Cassation partielle M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 914 FS-B Pourvoi n° K 23-17.765 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER OCTOBRE 2025 La Fédération nationale des syndicats et des salariés des mines et de l'énergie CGT (FNME-CGT), dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 23-17.765 contre l'arrêt rendu le 6 avril 2023 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société RTE Réseau de transport d'électricité, société anonyme, dont le siège est [Adresse 5], 2°/ à la fédération CFE-CGC énergies, dont le siège est [Adresse 2], 3°/ à la fédération chimie énergie CFDT, dont le siège est [Adresse 3], 4°/ à la fédération nationale de l'énergie et des mines Force ouvrière (FNME-FO), dont le siège est [Adresse 4], défenderesses à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseillère référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la Fédération nationale des syndicats et des salariés des mines et de l'énergie CGT, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société RTE Réseau de transport d'électricité, et l'avis de Mme Laulom, avocate générale, après débats en l'audience publique du 3 septembre 2025 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseillère référendaire rapporteure, Mme Ott, conseillère la plus ancienne faisant fonction de doyenne, Mmes Sommé, Bérard, M.

Dieu, conseillers, Mmes Ollivier, Arsac, conseillères référendaires, Mme Laulom, avocate générale, et Mme Dumont, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 avril 2023), la société RTE Réseau de transport d'électricité (société RTE) est une filiale du groupe EDF.

Le 18 juin 2019, la société RTE a conclu un accord collectif « sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux ». 2.

Par actes des 21 et 22 août 2019, la Fédération nationale des syndicats des salariés des mines et de l'énergie CGT (FNME-CGT) a assigné la société RTE, la fédération CFE-CGC énergies, la fédération chimie énergie CFDT et la fédération nationale de l'énergie et des mines Force ouvrière, devant le tribunal judiciaire, aux fins d'annulation des dispositions des articles 2.2 et 2.3 de l'accord collectif précité, en ce qu'elles seraient illégales et discriminatoires.

Examen du moyen Sur le moyen en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter les demandes d'annulation des dispositions de l'article 2.2 de l'accord du 18 juin 2019 et d'injonctions subséquentes faites à l'employeur Enoncé du moyen 3.

La FNME-CGT fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à l'annulation des dispositions de l'article 2.2. de l'accord du 18 juin 2019 et de sa demande tendant à enjoindre à la société RTE de maintenir aux salariés exerçant des mandats syndicaux ou de représentant du personnel la rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, alors : « 1°/ que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; qu'en conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire ; qu'en refusant que la rémunération liée à la sujétion de l'astreinte ou encore les avantages sociaux en matière de logement ou liés dans le calcul du temps de service pour la retraite liés à l'exercice d'une fonction soient accordés aux salariés mandatés bénéficiant d'une décharge totale de service au motif qu'il ne serait pas légitime de leur verser de tels compléments de salaire qui visent à compenser des charges et contraintes particulières auxquelles ils ne sont plus exposés du fait de leur décharge totale d'activité, la cour d'appel a violé les articles L. 2143-17 et L. 2315-10 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°/ que si la règle de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement, c'est à condition qu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'en jugeant que l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019 étaient conformes au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat les salariés mandatés détachés à 100 %, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°/ que constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ; que constitue un complément de salaire compensant une sujétion particulière de l'emploi, dont un salarié mandaté ne peut être privé du fait de l'exercice de sa mission, les indemnités versées au personnel à l'occasion de leur travail ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que le seul fait que l'accord indique ''rémunération liée aux fonctions'' est insuffisant pour affirmer que ledit accord reconnait que la rémunération des sujétions est un complément qui s'ajoute au salaire du salarié mandaté détaché à 100 % et doit être versée pendant le détachement même en l'absence de sujétions exécutées, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé ensemble les articles L. 1132-1, L. 2141-5, L. 2141-5-1, L. 2315-3 et L. 2143-17 du code du travail ; 4°/ qu'il n'y a pas lieu d'interpréter les dispositions des conventions et accords collectifs lorsque leurs termes sont clairs et précis ; qu'en considérant que le seul fait que l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019 indique ''rémunération'' liée aux fonctions est insuffisant pour affirmer que ledit accord reconnaît que la rémunération des sujétions est un complément qui s'ajoute au salaire du salarié mandaté détaché alors que celui-ci stipulait expressément en son article 2.2 que ''les éléments de rémunération compensant une sujétion de service sont maintenus dès lors que la sujétion perdure'' et que ''la rémunération des sujétions de service devenues incompatibles avec l'exercice des mandats est maintenue durant 4 ans'', la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 2.2 de l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019, ensemble les articles 1103 et 1231-1 du code civil ; 5°/ que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance d'une règle de non-discrimination, il appartient à la victime présumée d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en jugeant que l'accord litigieux répond ''au principe de proportionnalité'' et qu'il ''convient en conséquence de confirmer le jugement en ce que le tribunal a considéré que le critère retenu, aux termes de l'accord collectif litigieux, était l'exposition aux contraintes inhérentes aux sujétions de service, critère objectif dénué de tout caractère discriminatoire et débouté le syndicat de l'ensemble de ses demandes'', la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6°/ qu'une motivation confuse, voire incompréhensible, équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel évoque simultanément et dans cet ordre la possibilité au titre de l'article L. 1133-1 du code du travail de déroger à la règle de non discrimination sur la base d'une exigence professionnelle et déterminante puis le mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1134-1 du code du travail et applicable en cas de discrimination présumée ; qu'en jugeant que ''l'accord litigieux a mis en place un dispositif plus favorable que le précédent répondant à la nécessité rappelée dans le préambule de l'accord de garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise […] répond également au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 % [et] qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce que le tribunal a considéré que le critère retenu, aux termes de l'accord collectif litigieux, était l'exposition aux contraintes inhérentes aux sujétions de service, critère objectif dénué de tout caractère discriminatoire et débouté le syndicat de l'ensemble de ses demandes'', la cour d'appel a rendu la motivation de sa décision incompréhensible et a l'a privée de motifs, en violation des prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile ; 7°/ qu'il peut être dérogé à la règle de non-discrimination lorsque l'atteinte répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'une telle exception n'est admise que dans les cas où la discrimination constatée est fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle ; qu'en se bornant à considérer ''que l'accord du 18 juin 2019 était conforme au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 %'', la cour d'appel a violé les articles 1er et 4e de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et les articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail ; 8°/ qu'une obligation peut être considérée comme essentielle et déterminante soit en raison de la nature des activités professionnelles particulières, soit en raison du contexte dans lequel elles sont effectuées ; qu'en se bornant à affirmer que ''l'accord litigieux a mis en place un dispositif plus favorable que le précéde…