Cour d'appel de Riom · 22 septembre 2026

22 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier

N° RG 23/01159 - N°Portalis DBVU-V-B7H-GBB6

[R] [S]

/

[X] [Z]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 12 juillet 2023, enregistrée sous le n° f 21/00052

Arrêt rendu ce VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé.

ENTRE :

Mme [R] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Jean antoine MOINS de la SCP MOINS, avocat au barreau d'AURILLAC, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [X] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Sandrine MAHILLON LABASSE de la SELAS AURI-SOCIAL, avocat au barreau D'AURILLAC, avocat plaidant

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 1er juin 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [R] [S], née le 2 juin 1985, a été embauchée par Monsieur [X] [Z], commerçant, exploitant sous l'enseigne « LE LOSANGE», à compter du 12 janvier 2009, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de vendeuse. Du 9 février 2009 au 3 juin 2009, le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 21 août 2021, Madame [R] [S] a notifié sa démission à Monsieur [X] [Z].

Le courrier de notification de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de la salariée est ainsi libellé : « J'ai l'honneur par la présente de vous informer de ma décision de démissionner de mon poste de vendeuse dans l'entreprise [1] que j'occupe depuis le 12 janvier 2009. Ma démission compte tenu de l'absence de préavis prendra donc effet le 27 août 2021. Le jour de mon départ, merci de me remettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pôle emploi. »

Le 23 septembre 2021, Madame [R] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner Monsieur [X] [Z] à lui verser un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour le préjudice moral et financier subi ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 10 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 30 septembre 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/0052) rendu contradictoirement le 12 juillet 2023, le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a :

- Dit et jugé que Monsieur [X] [Z] a respecté le principe général du droit "à travail égal, salaire égal" ;

- Débouté Madame [R] [S] de sa demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Débouté Madame [R] [S] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné Madame [R] [S] à verser à Monsieur [X] [Z] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Madame [R] [S] aux entiers dépens .

Le 17 juillet 2023, Madame [R] [S] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 13 juillet 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/01159.

Vu les conclusions notifiées le 16 octobre 2023 par Madame [R] [S] ;

Vu les conclusions notifiées le 15 janvier 2024 par Monsieur [X] [Z] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 4 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [R] [S] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Condamner Monsieur [X] [Z] à lui verser les sommes suivantes :

* 46.360,44 euros à titre de rappels de salaires concernant ses trois dernières années de travail ;

* 4.636,04 euros à titre de congés payés sur ce rappel de salaires ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi tant sur le plan

moral que financier ;

* 17.714,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.542,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 354,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 5.963,92 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- Condamner Monsieur [X] [Z] à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément à la décision à intervenir, l'attestation POLE EMPLOI rectifiée avec mention "licenciement sans cause réelle et sérieuse", sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

- Condamner Monsieur [X] [Z] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [X] [Z] aux entiers dépens.

Madame [R] [S] soutient qu'il existe une différence de traitement salarial entre Madame [J] [Z], la compagne de l'employeur, et elle. Elle expose qu'une différence de salaire de 1.200 euros par mois existait entre elles sans qu'elle ne soit justifiée, ni proportionnée. La salariée indique être arrivée dans la société 8 ans avant Madame [J] [Z] et relève qu'elles accomplissaient les mêmes tâches, avec les mêmes responsabilités matérielles et morales.

L'appelante conteste que cette différence de salaire ait été justifiée par de nouvelles tâches données spécifiquement à Madame [J] [Z] puisqu'il ne lui était confié qu'une déclaration de TVA et pas de missions d'encadrement, ni de gestion de personnel contrairement à ce qu'affirme Monsieur [X] [Z]. Madame [R] [S] ajoute à ce titre que l'ajout de fonctions d'encadrement n'a fait l'objet d'aucune modification du coefficient de Madame [Z] sur ses bulletins de paie, ni de ses fonctions, et que l'avenant produit au débat par l'employeur n'a aucune valeur probante puisqu'il a été établi pour les besoins de la cause.

Madame [R] [S] indique avoir effectué des tâches complémentaires à ses simples fonctions de vendeuse. Elle expose avoir réalisé des missions non prévues dans son contrat de travail telles que l'ouverture et la fermeture du magasin, le dépôt de caisse en banque ou encore la clôture ce ces dernières. Elle indique avoir toujours été respectueuse et courtoise envers les clients, ses collègues et son employeur. Madame [R] [S] conclut à l'existence d'une différence de traitement illégitime et sollicite en conséquence un rappel de salaires sur 3 ans.

Madame [R] [S] affirme s'être vue refuser l'augmentation sollicitée auprès de Monsieur [X] [Z]. Elle ajoute avoir subi une pression psychologique en raison de cette différence inexpliquée ainsi que des changements de planning punitifs et des heures imposées. Elle soutient que cette situation est à l'origine de sa démission puisqu'elle ne pouvait continuer à travailler dans ces conditions et qu'elle devait préserver sa santé physique et mentale. Elle relève que c'est donc le comportement fautif de l'employeur qui est à l'origine de la rupture. Elle expose que les témoignages produits par l'employeur sont ceux de salariés n'ayant pas travaillé avec elle. Elle précise s'être vue imposer un rythme de travail différent des autres vendeuses ainsi que des horaires continus qui l'obligeaient à manger derrière le comptoir, ce qui lui a été reproché.

Madame [R] [S] sollicite la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur, Monsieur [X] [Z], à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi sur le plan financier et moral et en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [X] [Z] demande à la cour de :

A titre principal :

- Vu les pièces ;

- Dire et juger que la différence de rémunération entre Madame [R] [S] et Madame [J] [Z] est justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et non discriminatoires ;

- En déduire qu'il n'a pas méconnu le principe « à travail égal, salaire égal », et ne s'est rendu coupable d'aucune discrimination à l'encontre de Madame [R] [S] ;

- Dire et juger que la démission de Madame [R] [S] est claire et non équivoque ;

- Confirmer en conséquence le jugement du conseil des prud'hommes d'[Localité 3] du 12 juillet 2023 en ce qu'il a débouté Madame [R] [S] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à lui verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure ;

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le rappel de salaire doit être limité à 14.165,69 euros bruts ;

En tout état de cause :

- Constater qu'il a du engager des frais irrépétibles pour assurer sa défense dans la procédure engagée par la salariée devant la cour d'appel, frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge ;

- Condamner en conséquence Madame [R] [S] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens.

Monsieur [X] [Z] soutient qu'il avait la possibilité d'individualiser les salaires. Il indique que des attributions complémentaires ont été confiées à son épouse, Madame [J] [Z], afin de le seconder dans la gestion courante de l'entreprise. Il précise que cette dernière a suivi une formation en avril 2019, auprès de [2], comme le démontre l'attestation du directeur général, lui permettant d'être autonome afin de calculer et d'établir les déclarations de TVA. Il ajoute qu'un avenant à son contrat de travail a été formalisé dans lequel l'augmentation de salaire de Madame [Z] avait été actée.

L'employeur affirme que Madame [R] [S] n'a jamais effectué d'autres tâches que celles de vendeuse comme l'attestent les Voyageur, Représentant, Placier ou les commerciaux qui visitaient le tabac. Monsieur [X] [Z] indique que même si la classification et l'intitulé du poste de Madame [Z] n'ont pas été modifiés, ses attributions justifiaient l'écart de rémunération et qu'elle était placée dans des conditions différentes de Madame [R] [S]. L'employeur souligne à ce titre que Madame [R] [S] n'a été victime d'aucune discrimination en matière de rémunération. Il sollicite donc le débouté de Madame [R] [S] de sa demande de rappel de salaires.

Monsieur [X] [Z] affirme que Madame [R] [S] ne démontre pas que son consentement a été vicié afin de donner sa démission puisque sa lettre de démission ne comporte aucune réserve et n'apporte aucun élément permettant de caractériser l'existence d'un différent antérieur ou contemporain à la rupture. Il soutient que la démission de Madame [R] [S] est claire et non équivoque.

L'employeur conteste les attestations versées par la salariée puisqu'elles indiquent simplement qu'elle était souriante et aimable avec les clients ce qui n'est pas l'objet du litige. L'employeur expose que Madame [R] [S] ne démontre pas la mauvaise ambiance de travail ou l'existence d'horaires de travail contraignants. Il ajoute que Madame [R] [S] a signé son reçu pour solde de tout compte sans formuler aucune remarque. Monsieur [X] [Z] soutient que la démission de Madame [R] [S] était motivée par un nouveau projet professionnel et le fait qu'elle avait retrouvé un emploi pour le 1er septembre 2021, comme le démontre la rupture conventionnelle formulée par cette dernière. L'employeur précise à ce titre que le refus formulé face à cette demande de rupture conventionnelle démontre l'absence de tout différent entre les parties et son souhait de conserver la salariée dans les effectifs.

Monsieur [X] [Z] sollicite, en conséquence, le débouté de Madame [R] [S] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de toutes les demandes indemnitaires formulées à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement -

L'égalité de traitement relève de l'égalité professionnelle. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Le principe 'à travail égal salaire égal' oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation similaire au regard de l'avantage considéré.

Le principe d'égalité de rémunération (ou de traitement) s'apprécie au niveau de l'entreprise. Le principe d'égalité de rémunération (ou de traitement) s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l'avantage considéré. Le principe d'égalité de rémunération s'applique non seulement au salaire de base, mais également à tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur.

L'égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire qu'ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Sont considérés comme tels les travaux qui, sans être strictement identiques, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il est possible de réserver l'octroi d'un avantage à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient. Si l'employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l'employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l'employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence.

De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Le code du travail admet explicitement que le principe d'égalité ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Lorsque survient un litige, en principe, le salarié (ou demandeur) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur (ou défendeur) de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

Une différence de traitement peut se justifier par l'application d'une disposition légale ou d'une décision de justice. Il existe des règles spécifiques en matière de preuve pour les différences de traitement opérées par voie de convention ou d'accord collectifs (présomption de justification des différences de traitement instituées par voie d'accord collectif entre salariés appartenant à une même entreprise). En revanche, si la différence de traitement découle d'une décision unilatérale de l'employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier ; l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement par des critères objectifs et pertinents.

Il appartient donc en principe au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L'employeur doit ensuite rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Si cette preuve n'est pas rapportée, il doit verser un rappel de rémunération. Lorsque la différence de traitement est présumée justifiée, le juge n'a pas à rechercher si la différence de traitement repose sur des critères objectifs et pertinents. La présomption ne peut être renversée par le salarié (ou un syndicat) qu'en démontrant que les avantages sont étrangers à toute considération de nature professionnelle. Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » et soutient que la preuve d'une telle atteinte se trouve entre les mains de l'employeur, il lui appartient de demander expressément au juge d'ordonner la production des pièces justificatives (cf article 145 du code de procédure civile). Le juge prud'homal se doit d'apprécier non seulement la réalité des éléments invoqués, mais aussi leur pertinence.

À la différence du régime applicable aux discriminations illicites, la sanction d'une inégalité de traitement injustifiée n'est pas la nullité mais un droit à réparation pour le salarié. Une violation du principe d'égalité de traitement sera réparée par l'attribution aux salariés qui étaient privés de l'avantage accordé à ceux qui se trouvaient dans une situation comparable, en tout cas pour la période non prescrite. En cas de violation de l'égalité de rémunération, la rémunération la plus élevée dont bénéficient l'un des salariés placés dans une situation identique ou équivalente se substitue automatiquement au bénéfice du salarié lésé. Le constat d'une différence de salaire injustifiée doit se solder par l'alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou des collègues qui se trouvent dans la même situation. Cet alignement sera généralement assorti d'un rappel de salaire et cette régularisation est alors limitée à la période non prescrite (délai de prescription de trois ans cf article L. 3245-1). Le salarié peut en outre prétendre à la réparation du préjudice subi du fait de sa situation, sous la forme de dommages et intérêts.

En l'espèce, il est constant que Madame [R] [S] a été embauchée à compter du 12 janvier 2009 par Monsieur [X] [Z], exploitant l'entreprise individuelle [1], initialement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel de 25 heures hebdomadaires pour surcroît temporaire d'activité (terme fixé au 8 février 2009), régulièrement renouvelé à temps plein pour la période du 9 février au 3 juin 2009 afin d'exercer les fonctions de vendeuse, niveau 1, coefficient 140, en application des dispositions de la convention collective nationale Papeterie, fournitures de bureau, librairie, commerce de détail.

Il est également constant que par avenant en date du 27 mai 2009, Madame [R] [S] a été embauchée, selon les mêmes conditions contractuelles, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et qu'au dernier état de la relation contractuelle (juillet 2021), elle occupait les fonctions de vendeuse, niveau A2, coefficient 150, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 1.566,64 heures outre 24 euros à titre de prime d'ancienneté papeterie.

Monsieur [X] [Z] ne conteste pas avoir embauché sa compagne, Madame [J] [Z] à compter du 4 septembre 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse, catégorie Employée, niveau 1, ni qu'elle percevait, au mois de juillet 2021, une rémunération mensuelle brute de 2.854,43 euros, outre 24 euros à titre de prime d'ancienneté papeterie.

Madame [R] [S] soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement en matière de salaire en considération de la situation de Madame [J] [Z].

Par application des principes de droit susvisés, il appartient à Madame [R] [S], qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération pour ensuite permettre à l'employeur, le cas échéant, de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence de traitement.

La cour relève à cet égard qu'il n'est pas contesté par l'employeur que Madame [J] [Z], alors même qu'elle justifiait d'une ancienneté moindre que celle de Madame [R] [S] et était embauchée pour exercer les mêmes fonctions de vendeuse, niveau 2, selon un même horaire de travail contractuel, percevait au mois de juillet 2021 une rémunération mensuelle brute de base sensiblement plus élevée, ni qu'elle entretenait avec lui des liens conjugaux.

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre Mesdames [R] [S] et [J] [Z], en sorte qu'il appartient à Monsieur [X] [Z] de démontrer que la différence de traitement salarial entre ces deux salariées était justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Monsieur [X] [Z] soutient principalement qu'à compter du mois d'octobre 2020, sa compagne, Madame [J] [Z], s'est vue confier des missions complémentaires de travail en plus de ses fonctions initiales de vendeuse.

La cour retrouve en effet dans le dossier de l'employeur un avenant au contrat de travail de Madame [J] [Z], régularisé le 1er octobre 2020, aux termes duquel il est prévu que cette salariée exercera les fonctions et attributions suivantes :

'- Gestion administrative ;

- Déclaration de TVA mensuelle ;

- Gestion du personnel ;

- Responsable du contrôle et de l'organisation du magasin ;

- Encadrement des équipes ;

- Mise en place des plannings et vérification des réapprovisionnements des stocks ;

- Supervision'.

Monsieur [D] [M], directeur général de l'association d'expertise comptable du Cantal [3], atteste que Madame [J] [Z] a été reçue et formée par son organisme au mois d'avril 2019 afin de suivre une formation lui permettant d'être pleinement autonome dans le calcul et l'établissement des déclarations de TVA du bureau de tabac [1] et que l'association ne conservait uniquement que le contrôle et la télétransmission annuels des déclarations de TVA réalisées par l'entreprise adhérente.

Monsieur [I] [Y], VRP pour le compte de la société [4], filiale du groupe [5], témoigne (sous forme d'attestation) s'être rendu régulièrement au sein du tabac presse [1] afin de présenter les produits commercialisés par son employeur et que Monsieur [X] [Z], puis sa compagne après son embauche, se sont toujours chargés des passations de commandes de produits.

Monsieur [E] [N], commercial, tout comme Monsieur [A] [U], VRP, confirment avoir également eu exclusivement à faire à Monsieur [X] [Z] ou, en cas d'absence de celui-ci, à Madame [J] [Z], pour la passation de commandes de produits.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments objectifs d'appréciation que Madame [J] [Z] a exercé à compter du mois d'octobre 2020, en plus de ses fonctions de vendeuse, a minima des missions de comptabilité générale et gestion administrative de l'établissement, ainsi que de gestion des stocks et passation/réception de commandes nécessaires au fonctionnement du bureau de tabac. Il est de même établi que cette salariée a bénéficié d'une formation en comptabilité dont ne justifie pas également disposer Madame [R] [S].

Pour le surplus, Madame [R] [S] ne procède que par voie d'allégations lorsqu'elle affirme avoir assuré la clôture des caisses, l'ouverture et la fermeture de l'établissement, les dépôts de caisse en banque ainsi que la réception et le contrôle des marchandises.

Dans de telles circonstances, nonobstant l'embauche initiale de Madame [J] [Z] sur un poste de travail identique (vendeuse) à celui occupé par Madame [R] [S], celle-ci s'est ensuite vue confier, dès le mois d'octobre 2020, des missions supplémentaires de travail, notamment de comptabilité générale ainsi que de gestion administrative et commerciale de l'établissement. Ces évolutions fonctionnelles, consacrées par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2020, correspondent d'ailleurs avec l'augmentation salariale critiquée par Madame [R] [S].

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère qu'à compter du mois d'octobre 2020, Mesdames [R] [S] et [J] [Z], si elles ont certes continué à exercer des fonctions similaires de vente, étaient néanmoins placées dans des situations de travail différentes en termes de missions et responsabilités puisque Madame [J] [Z] a ensuite accompli également des fonctions complémentaires de comptabilité ainsi que de gestion administrative et commerciale du bureau de tabac [Adresse 3].

Monsieur [X] [Z] justifie en conséquence objectivement de la différence de rémunération ayant existé à compter du mois d'octobre 2020 entre Mesdames [R] [S] et [J] [Z] en sorte que c'est à bon droit que le premier juge a considéré que Madame [R] [S] n'avait pas été victime d'une inégalité de traitement en matière de salaire, et l'a déboutée de ses demandes de rappel de salaire (outre conges payés afférents) ainsi que de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'.

Afin de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un employeur, le salarié peut notamment prendre acte de la rupture de son contrat ou démissionner de son emploi. Le salarié qui considère que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. La démission du salarié intervient quant à elle, en principe, pour des motifs strictement personnels du salarié, indépendants du comportement de l'employeur.

La démission est ainsi l'acte juridique unilatéral par lequel le salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail.

La démission du salarié est discrétionnaire et n'a pas à être motivée. Le salarié n'est pas tenu de justifier d'un motif, légitime ou non, de démission.

La démission du salarié n'est soumise à aucun formalisme et peut être verbale, écrite, ou résulter du comportement du salarié.

La démission du salarié, afin de produire des effets de droit, doit recouvrir deux caractères distincts : elle doit être librement consentie et résulter d'une volonté claire et non équivoque.

Chacun de ces caractères de la démission fait l'objet d'un encadrement spécifique, relevant respectivement des dispositions prescrites par le code civil et des règles travaillistes consacrées par la jurisprudence sociale. Chaque corpus de règles est toutefois strictement hermétique à l'autre en l'absence d'interchangeabilité. Un salarié ne peut tout à la fois arguer d'un vice de son consentement et solliciter la nullité de sa démission, et du caractère équivoque de sa démission afin qu'elle soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le juge, tout comme le salarié, sont liés par le corps invoqué.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l'énonciation de griefs à l'encontre de l'employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu'il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés.

La Cour de cassation juge de façon constante que, la démission étant un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin que l'employeur ait été en mesure d'être informé des griefs et d'y remédier éventuellement.

Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s'ils caractérisent des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l'acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de long mois après, il y a lieu de considérer que l'on est en présence d'une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié.

C'est au salarié de rapporter la preuve du caractère équivoque de sa démission.

En l'espèce, par lettre remise en main propre à l'employeur le 21 août 2021, Madame [R] [S] a démissionné de ses fonctions en ces termes :

'Madame, Monsieur,

J'ai l'honneur par la présente de vous informer de ma décision de démissionner de mon poste de vendeuse dans l'entreprise [1] que j'occupe depuis le 12 janvier 2009.

Ma démission, compte tenu de l'absence de préavis, prendre effet le 27 août 2021.

Le jour de mon départ, merci de me remettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d'agréer, Monsieur, mes respectueuses salutations'.

Madame [R] [S] ne soutient pas que son consentement n'aurait pas été donné librement et aurait été vicié par dol, violence ou erreur. Dont acte.

La salariée considère en revanche que sa volonté de démissionner n'était pas claire et non équivoque au motif qu'elle a été confrontée au refus de son employeur de remédier à la situation d'inégalité de traitement salarial à laquelle elle était confrontée dans l'exercice de ses fonctions de vendeuse par comparaison à la situation de Madame [J] [Z].

Le courrier de démission de Madame [R] [S] n'est assorti d'aucun grief à l'encontre de l'employeur, ni d'aucune réserve relativement à ses conditions d'emploi.

Pour le surplus, nonobstant l'affirmation de Madame [R] [S] selon laquelle Monsieur [X] [Z] se serait opposé à prendre en considération sa demande de revalorisation salariale, force est de relever qu'elle ne procède ici que par voie d'allégation, la cour ne retrouvant aucun élément dans le dossier de la salariée susceptible d'établir qu'elle aurait informé son employeur à une époque contemporaine de sa démission, et en tout état de cause, avant la rupture de son contrat de travail, de quelconques difficultés qui auraient émaillé l'exécution de la relation de travail telle notamment une inégalité de traitement salarial avec l'une de ses collègues de travail.

Madame [R] [S] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission qui l'aurait opposée à son employeur, pas plus que d'un quelconque lien de causalité entre d'éventuels manquements de Monsieur [X] [Z] avec l'acte de démission qui auraient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte de sa part afin que l'employeur en soit dûment informé et mis en mesure le cas échéant d'y remédier.

Il échet enfin de relever que par lettre remise en main propre à Monsieur [X] [Z] le 9 août 2021, Madame [R] [S] a expressément sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de pouvoir 'démarrer de nouveaux projets professionnels'. Cette demande de rupture conventionnelle, intervenue douze jours avant la notification de sa démission, confirme si besoin était le caractère suffisamment clair et non équivoque de sa volonté de rompre unilatéralement son contrat de travail.

Vu les principes de droit susvisés et l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [R] [S] a démissionné librement et de manière claire et non équivoque du poste de travail qu'elle occupait auprès de l'entreprise [1] exploitée par Monsieur [X] [Z].

C'est donc à bon droit que le premier juge a jugé suffisamment claire et non équivoque la démission de Madame [R] [S] et a débouté en conséquence la salariée de sa demande tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en prise d'acte aux torts de l'employeur devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l'ensemble de ses demandes afférentes (indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour perte injustifiée de l'emploi et remise de documents de fin de contrat rectifiés).

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

- Sur les dépens et frais irrépétibles d'instance -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

En cause d'appel, Madame [R] [S], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens.

L'équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Condamne Madame [R] [S] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN