Cour d'appel de Poitiers · 15 octobre 2026

ARRÊT N° 423

N° RG 23/00421

N° Portalis DBV5-V-B7H-GXUH

[Y]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 10 janvier 2023 rendu par le conseil de prud'hommes de NIORT

APPELANT :

Monsieur [M] [Y]

Né le 05 novembre 1971 à [Localité 1] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Ludovic PAIRAUD de la SELARL PAIRAUD AVOCAT, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me François-Xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 8 octobre 2026. Le 8 octobre 2026, la date du prononcé de l'arrêt a été prorogée, les parties avisées, pour l'arrêt être rendu le 15 octobre 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 septembre 2007, M. [M] [Y] a été engagé par la société [6] en qualité de responsable technique, statut cadre, position B, coefficient 120.

Selon l'extrait K bis versé aux débats, la société [6] est devenue la société [1].

La société [1] comportait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 9 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé le 18 décembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave.

Le 8 juin 2021, M. [Y] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Niort.

Par jugement du 10 janvier 2023 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est fondé,

Débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement,

Débouté M. [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Débouté M. [Y] de ses demandes complémentaires,

Condamné M. [Y] à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Le 17 février 2023, M. [Y] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 11 mai 2026, M. [Y] demande à la cour de':

Infirmer le jugement,

Et statuant à nouveau,

Déclarer son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 1 643,48 euros brut à titre de rappel de salaire,

- 164,34 euros brut de congés payés afférents,

-14 380,12 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

- 1 438,01 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 20 132,14 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 55 123,81 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la perte d'emploi,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

- 78 574 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 7 857,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié par la société [1],

Ordonner la remise des fiches de paye et des documents sociaux rectifiés,

Condamner, sur l'ensemble des demandes la société [1] au paiement des intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt,

Condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 12 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Condamner M. [Y] aux dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2026.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 22 décembre 2020 est ainsi rédigée :

'Vous êtes Responsable technique de la société et à ce titre vous avez des relations avec différents personnels d'encadrement de la société, et devez assurer le suivi de certains chantiers.

Votre comportement du 9 décembre 2020 nous a obligés à vous mettre à pied à titre conservatoire et initier une procédure de licenciement.

Lors d'un échange avec M. [K] [J], responsable travaux de la société, le 9 décembre, à propos du chantier [2], vous l'avez menacé de le frapper et de le jeter par la fenêtre, devant témoin, en la personne de M. [H] [V], responsable bureau d'études et production. Il convient de rappeler que vous avez la responsabilité du chantier [2] qui accuse de nombreux retards et pour lequel l'entreprise se voit mise en cause.

De tels propos sont inacceptables et caractérisent une volonté d'intimidation pure et simple d'un collègue de travail, d'autant plus que M. [J] a déjà fait l'objet de menaces de cette nature de votre part.

Malheureusement ce comportement est loin d'être isolé.

En effet, en début d'année, vous avez agi, sans aucune raison apparente, de la sorte à l'égard de M. [F] [L], responsable comptable, lorsqu'il allait vous saluer en lui disant de façon très agressive que vous alliez lui faire ravaler son sourire, le faire passer par la fenêtre et vous expliquer avec lui dehors.

D'autres salariés, après votre mise à pied conservatoire, ont indiqué avoir aussi eté victimes de votre agressivité et de vos menaces physiques qui ont manifestement créé une crainte des personnes pour leur intégrité. Seul votre éloignement physique de l'entreprise a permis de libérer leur parole, certains souhaitant malgré tout que leur identité ne soit pas dévoilée dans leur témoignage par peur de représailles de votre part.

Mme [R], responsable des achats, s'est aussi déclarée gênée par votre comportement agressif en général, vos attitudes négatives, le bruit qui en découle, le climat difficile et inquiétant que vous créez, qui la perturbent dans son travail et l'oblige à fermer la porte de son bureau depuis que le vôtre est situé en face du sien depuis quelques jours.

Vous créez en effet par votre comportement, vos propos violents et menaçants, votre agressivité, un climat d'intimidation des salariés de l'entreprise, tout particulièrement à l'égard des autres membres de l'encadrement, qui en ressentent une crainte à votre égard, et qui les perturbent dans leur travail.

Il s'agit d'un comportement de violence répétitif et destiné à créer un rapport de force inacceptable vis-à-vis des personnes avec qui vous collaborez dans l'entreprise.

Nous déplorons aussi que, lorsque les acquéreurs de l'entreprise vous ont été présentés un mois plus tôt, le 9 décembre, vous avez tenu des propos dévalorisant par rapport à l'entreprise en annonçant la perte du client [2], et en l'expliquant par des raisons de sécurité et de mauvaises relations avec la direction. Or, la gestion de ces questions de suivi de chantier vous incombe, mais vous n'hésitez pas à détourner votre responsabilité sur la direction de l'entreprise, en soutenant que vous n'avez pas les moyens nécessaires, alors que c'est faux et que les difficultés proviennent uniquement de votre comportement.

Vous entendez donner délibérément une image négative injustifiée de la société à toutes les personnes que vous côtoyez, que ce soient les repreneurs comme les clients, ce qui est un manquement grave et délibéré à vos obligations contractuelles.

Lors de l'entretien, malgré un exposé détaillé de ces griefs, vous vous êtes borné à dire : 'Rien à dire, je réfute', sans autre explication de quelque nature que ce soit.

Au terme du délai de réflexion, après cet entretien, nous sommes au regret de devoir nous notifier par la présente votre licenciement pour fauter grave pour les raisons ci-dessus énoncées'.

* Sur le 1er grief : les menaces proférées par le salarié à l'encontre de M. [J]

L'employeur reproche à M. [Y] d'avoir menacé M. [K] [J], responsable travaux de la société, à deux reprises et notamment le 9 décembre 2020.

A l'appui de ses allégations, la société se réfère aux éléments suivants :

- un courriel du 9 décembre 2020 par lequel M. [J] a indiqué à l'employeur : 'Avec [M], nous avons échangé ce matin sur le sujet du chantier Ima. Cela fait la deuxième fois que cette personne me menace de me frapper ainsi que de me jeter par la fenêtre devant témoin. Avez-vous déjà eu des antécédents de ce genre avec lui car je vous le dis, cette personne n'est pas sous ma responsabilité mais je ne souhaite plus travailler avec. Si je dois reprendre le chantier [2], je le ferais mais il est hors de question que j'ai d'autres interactions avec [M] pour quoi que ce soit',

- une attestation par laquelle M. [J] a écrit : 'Lors d'une réunion planning au sein de l'entreprise [1], M. [M] [Y] m'a menacé devant témoin de me frapper ainsi que de me passer par la fenêtre car je n'accédait pas à ses demandes de personnel trop tardives qui risquaient de désorganiser l'ensemble de nos collaborateurs pour l'un de ses chantier. Trois semaines plus tard, M. [Y] à réitérer ses menaces pour le même sujet. J'ai prévenu ma direction qui à aussitot réagis',

- une attestation par laquelle M. [H] [V], responsable bureau d'études, a indiqué : 'Je confirme par ce courrier que j'ai bien été témoin de l'altercation entre [M] [Y] et [K] [J]. En effet, le mercredi 9 décembre au matin, nous étions [K] et moi-même en train de discuter des plannings de production dans le bureau des conducteurs de travaux. [M] est passé à ce moment là et [K] lui a demandé de faire passer ses besoins pour ses chantiers en cours ([3]) au plus vite et le ton a monté entre ces deux personnes jusqu'à en arriver aux menaces de la part de [M] envers [K]. Ces menaces ont commencé verbalement et autaient pu finir physiquement si je ne m'étais pas intercalé entre les deux. Nous étions ce moment-là que tous les trois et j'ai conseiller à [M] de se calmer et il est sorti du bureau. Je tiens à préciser que c'est la deuxième fois que [M] menace [K], la première fois était lors d'une réunion de planning travaux en présence de plusieurs conducteurs où il voulait le passer par la fenêtre'.

M. [Y] conteste les faits qui lui sont reprochés et indique que :

- il n'était pas en copie du courriel du 9 décembre 2020 adressé par M. [J]

à l'employeur, de sorte qu'il n'a pu se défendre des fausses accusations portées contre lui,

- M. [J] lui a adressé un courriel le même jour ne faisant pas état de menaces proférées à son encontre par le salarié,

- l'attestation de M. [V] est imprécise et comporte une affirmation non corroborée par les écrits de M. [J], à savoir le fait que M. [E] s'est interposé entre ce dernier et l'appelant,

- son bureau est situé au rez-de-chaussée des locaux de la société [1] et il comporte des vitres permettant à tous les salariés de l'entreprise de voir à l'intérieur. Il souligne qu'aucun employé de la société [1] n'est intervenu pour mettre fin à l'altercation alléguée par l'employeur,

- M. [A] [X] a été témoin des faits et n'a pas relevé les menaces qui lui sont reprochés.

A l'appui de ses allégations, il produit :

- un courriel du 9 décembre 2020 par lequel M. [J] a donné des directives à MM. [Y], [X] et [G] concernant le chantier Ima,

- une attestation par laquelle M. [A] [X] a notamment indiqué : 'La direction se contente donc de licencier M. [Y] pour faute grave, à la suite d'un simple échange musclé auquel j'ai assisté entre M. [Y] et le responsable de pose'.

Sur ce, il ressort des déclarations de M. [J], corroborées par M. [V], que M. [Y] a menacé d'agresser à deux reprises M. [J], le dernier fait s'étant produit le 9 décembre 2020.

La cour constate qu'il ne peut se déduire de l'attestation de M. [X] qu'il a été personnellement témoin des deux épisodes de menace à l'égard de M. [J], puisque cette attestation fait seulement état d'un échange musclé non daté entre M. [Y] et une personne dont l'identité n'est pas précisée et qui serait 'responsable de pose' alors que M. [J] est responsable de travaux.

De même, le seul fait que M. [J] ait concomittamment dénoncé à l'employeur les faits dont il se disait victime de la part de M. [Y] et donné des directives à ce dernier et à deux autres salariés concernant le chantier Ima sans faire état des menaces subies ne peut suffire à contredire la dénonciation de M. [J] à l'employeur.

Enfin, la cour constate qu'il n'est nullement justifié au regard des éléments produits que, comme l'affirme M. [Y], d'autres salariés de la société [1] étaient en mesure d'être témoins des deux faits de menace relatés par M. [J] et que, dans cette hypothèse, ces salariés auraient été en mesure de s'opposer à ces menaces.

Il se déduit de ce qui précède qu'il est matériellement établi que M. [Y] a menacé d'agresser physiquement M. [J] à deux reprises.

* Sur le 2ème grief : le comportement agressif de M. [Y] à l'égard de M. [L]

L'employeur reproche au salarié d'avoir eu un comportement agressif le 31 janvier 2020 à l'encontre de M. [F] [L], responsable comptable de la société [1]. Il indique que les faits ne sont pas prescrits compte tenu de la réitération des faits de menace commis par le salarié à l'égard de M. [J].

A l'appui de ses allégations, la société [1] produit un courriel du 9 décembre 2020 par lequel M. [L] a écrit à l'employeur :

'Je vous confirme que :

- le 31/01 (lendemain matin suivant le mail en PJ), lors de mon arrivée au bureau, je passe dire bonjour aux conducteurs de travaux.

- de mémoire, sont présents [H] [I], [W] [U], [O] [Z], [Q] [FX], [M] [Y], [H] [V] et [UX] [ON]. Celle-ci fait suite à mon mail et me reparle des travaux en cours, je consacre alors un peu de temps aux diverses questions qui se présentent,

- alors que je m'apprête à serrer la main de [M] [Y], celui-ci s'emballe et devient verbalement très agressif sans raison apparente (il me dit 'je vais te faire ravaler ton sourire', 'je vais te faire passer par la fenêtre', 'on va aller s'expliquer dehors'),

- il me fait comprendre que le travail que nous lui demandons ainsi qu'aux conducteurs de travaux, il le fera mais qu'il sera expéditif. De là, il me répète, au nom de tous les conducteurs de travaux, qu'ils ne savent pas sortir des en cours malgré les formations déjà organiser en interne, que ce n'est pas son boulot et me dit 'de toute façon t'es qu'un .... comme mon patron t'as pas de ....).

Sur cela, j'ai terminé de dire bonjour au reste de l'équipe et suis sorti de leur bureau (...)'.

Le salarié soutient que les faits rapportés par M. [L] sont prescrits et infondés.

Sur ce, en premier lieu, si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

S'il est vrai que le fait dénoncé par M. [L] se serait produit au-delà du délai de deux mois prescrit par le texte précité, puisque daté par ce dernier du 31 janvier 2020 alors que l'employeur a engagé la procédure de licenciement disciplinaire litigieuse le 9 décembre 2020, force est de constater que ce licenciement est également fondé sur le premier grief précité, à savoir le comportement agressif de M. [Y] à l'égard de M. [J].

La cour constate que non seulement M. [Y] ne soutient pas dans ses écritures que ce premier grief est prescrit mais qu'il ressort des développements précédents que l'appelant a menacé d'agresser physiquement M. [J] à deux reprises, le dernier fait s'étant produit le 9 décembre 2020 soit dans le délai de deux mois prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail.

La cour constate également que les faits reprochés à M. [Y] à l'égard de M. [J] sont de même nature que ceux reprochés au salarié à l'égard de M. [L].

Par suite, la cour considère que, contrairement aux allégations de l'appelant, les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en compte par l'employeur, au titre du licenciement litigieux, du comportement agressif allégué de M. [Y] à l'égard de M. [L].

En second lieu, la cour constate que les allégations mentionnées par M. [L] dans son courriel du 9 décembre 2020 :

- ne sont contredites par aucun élément versé aux débats autre que les propres déclarations de M. [Y],

- sont suffisamment précises et circonstanciées pour établir que le 31 janvier 2020 l'appelant a notamment menacé de défenestrer M. [L], menace qu'il a réitéré le 9 décembre 2020 à l'égard de M. [J].

Il s'en déduit que le deuxième grief est matériellement établi.

* Sur le 3ème grief : le comportement agressif de M. [Y] à l'égard des autres salariés de la société [1] :

L'employeur expose que suite à la mise à pied conservatoire de M. [Y] survenue le 9 décembre 2020 de nouveaux salariés ont dénoncé le comportement agressif de ce dernier, dont certains ont formalisé cette dénonciation de manière anonyme, par peur des représailles, dans un courrier du 17 décembre 2020.

A l'appui de ses allégations, la société [1] se réfère aux éléments suivants :

- un courrier du 17 décembre 2020, comprenant cinq signatures mais pas l'identité des signataires, par lequel l'employeur était informé des faits suivants : 'Nous soussignés, membres du personnel [4], [1] et [5], attestons du comportement de M. [M] [Y], instable, agressif, impulsif et potentiellement violent, tenant des propos inacceptables avec intimidations, menaces physiques entraînant une crainte pour notre intégrité. Cette personne dégage une image négative envers le personnel, les clients et repreneur de la société [1]. Nous apportons notre témoignage de manière anonyme par peur d'éventuelles représailles',

- une attestation par laquelle M. [UW] [YF], responsable des ressources humaines, a indiqué avoir souhaité 'témoigner en (son) nom et au nom de (ses) nombreux collégues qui de peur de représailles souhaitent témoigner de manière anonyme. En effet, même en dehors de la société, M. [Y] instaure à leur encontre un climat de crainte et d'insécurité. C'est pourquoi, par cette attestation, ils ont souhaité rapporter quelques exemples de propos et de faits marquants (...). M. [Y] était coutumier de nombreuses réflexions faites à ses jeunes collègues du bureau d'études. Il les appelait avec dédain 'la génération des 35 heures' lorsqu'ils quittaient leur travail le soir (...). Les intimations marquantes qui ressortent encore aujourd'hui sont les suivantes : 'vous n'êtes qu'une bande de tocards', 'vous n'êtes que des oui-oui de service', 's'il y a la guerre, il ne faudra pas me tourner le dos',

- une attestation et un courrier du 17 décembre 2020 (reprenant sous forme dactylographiée le contenu manuscrit de l'attestation) par lesquels M. [H] [I], conducteur de travaux au sein de la société [1], a certifié 'avoir été victime de menaces de la part de M. [M] [Y] au cours d'une réunion de planification de chantier hebdomadaire se déroulant dans la salle de réunion à l'étage des locaux situés au [Adresse 5]. Ces menaces verbales ont été proférées au cours du premier semestre de l'année 2018 en présence des conducteurs des travaux au sein de l'entreprise à cette époque. Au cours de cette réunion, il a été demandé des équipes en renfort d'un chantier suivi par M. [Y]. Devant mon incapacité à satisfaire sa demande puisque non anticipée, ce dernier s'est emporté et m'a menacé entre autres vulgarités de 'm'attendre en dehors de l'enceinte de BGN pour me casser la gueule'.

Le salarié conteste la matérialité du 3ème grief qui lui est reproché et soutient que :

- le courrier du 17 décembre 2020 est irrecevable, sur le fondement de l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans la mesure où il ne comporte pas des témoignages anonymisés, c'est-à-dire des témoignages dont l'identité de l'auteur est connue mais rendue anonyme a posteriori, mais seulement des témoignages totalement anonymes qui ont pu être signés par 'n'importe quel tiers à l'entreprise',

- l'attestation de M. [YF] susmentionnée est contraire aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile dans la mesure il ne 'relate aucun fait qu'il a personnellement constaté et se contente d'une diatribe en termes généraux dont la plupart n'ont aucun intérêt avec les griefs portés dans la lettre de licenciement',

- les faits dénoncés par M. [I] sont prescrits.

En premier lieu, s'il est vrai que les fait dénoncés par M. [I] se seraient produits au-delà du délai de deux mois prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail, puisque daté par ce dernier du premier semestre de l'année 2018 alors que l'employeur a engagé la procédure de licenciement disciplinaire litigieuse le 9 décembre 2020, force est de constater que ce licenciement est également fondé sur le premier grief précité, à savoir le comportement agressif de M. [Y] à l'égard de M. [J].

La cour constate également que les faits reprochés à M. [Y] à l'égard de M. [J] sont de même nature que ceux reprochés au salarié à l'égard de M. [I].

Par suite, la cour considère que, contrairement aux allégations de l'appelant, les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en compte par l'employeur, au titre du licenciement litigieux, du comportement agressif allégué de M. [Y] à l'égard de M. [I].

En deuxième lieu, la cour constate que les allégations mentionnées par M. [I] dans son courrier du 17 décembre 2020 et dans son attestation :

- ne sont contredites par aucun élément versé aux débats autre que les propres déclarations de M. [Y],

- sont suffisamment précises et circonstanciées pour établir qu'au cours du premier semestre 2018 l'appelant a notamment menacé d'exercer des violences sur M. [I] ('lui casser la gueule'), menace qu'il a réitéré le 31 janvier 2020 à l'égard de M. [L] et le 9 décembre 2020 à l'encontre de M. [J].

Par suite, la cour considère que les menaces dénoncées par M. [I] sont matériellement établies.

En troisième lieu, il est rappelé que la Cour européenne des droits de l'homme juge que le principe du contradictoire et celui de l'égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de 'procès équitable' au sens de l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Ils exigent un 'juste équilibre' entre les parties, chacune devant se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n'est pas absolu, en présence d'intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l'article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n'atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l'égalité des armes, tels qu'applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d'autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

Il en résulte que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ( Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154).

Il ressort des éléments versés aux débats que l'employeur a reçu, par courrier du 17 décembre 2020 précité, le témoignage anonyme de cinq personnes dénonçant le comportement agressif de M. [Y].

La cour constate que :

- d'une part, l'employeur ne soutient nullement dans ses écritures connaître l'identité des cinq signataires,

- d'autre part, il ne résulte ni des écritures des parties ni des pièces produites que le courrier litigieux ait été anonymisé par la société [1].

Par suite, le courrier du 17 décembre 2020 ne peut s'analyser en un témoignage anonymisé.

Dès lors, il est dépourvu de toute valeur probante sur le fondement des dispositions de l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

En dernier lieu, la cour rappelle, d'une part, que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations ne sont pas prescrites sous peine de nullité et, d'autre part, qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie, soit par un salarié toujours en poste au sein de l'entreprise, soit en conflit avec l'employeur commun, et il lui appartient seulement d'en apprécier souverainement la valeur et la portée.

En l'espèce, la cour constate que M. [YF] relate des faits dont il se dit avoir été témoin, à savoir les accusations portées par de jeunes salariés du bureau d'étude à l'encontre de M. [Y], ces salariés s'étant confiés à lui en raison de sa qualité de responsable des ressources humaines de l'entreprise.

Cependant, l'attestation de M. [YF] ne précise ni l'identité des victimes ni la date à laquelle les faits dénoncés à ce dernier se seraient produits.

Par suite, cette attestation ne justifie de la matérialité d'aucun grief susceptible d'être reproché à M. [Y] au titre du licenciement disciplinaire litigieux.

Il se déduit des développements précédents que seul est matériellement établi, au titre du troisième grief, les menaces alléguées par M. [I] dans ses écrits susmentionnés.

***

Il ressort des développements précédents que M. [Y] a menacé d'agresser ses collègues, MM. [J], [I] et [MF].

Ces faits portant atteinte à la sécurité des salariés de la société [1] et susceptibles d'engager la responsabilité de cette dernière au titre de son obligation de sécurité, sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est fondé.

En conséquence, M. [Y] sera débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la perte d'emploi (sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail), du rappel de salaire (pour mise à pied conservatoire injustifiée) formée à hauteur de 1 643,48 euros brut et des congés payés afférents formée à hauteur de 164,34 euros brut.

M. [Y] soutient en outre qu'il a subi un préjudice moral, dont il demande l'indemnisation à hauteur de 5 000 euros, au motif que son licenciement pendant les fêtes de Noël s'analyserait en des 'circonstances humainement irrespectueuses' entourant la rupture du contrat de travail.

Toutefois, il ne peut être retenu aucun manquement à l'encontre de l'employeur pour avoir notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 22 décembre 2020.

Par suite, M. [Y] sera débouté de sa demande.

Eu égard à ce qui précède, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de 'l'ensemble de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement' et 'de ses demandes complémentaires'.

Sur la demande pécuniaire au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

M. [Y] expose qu'il était rémunéré sur la base des horaires de travail suivants :

- le lundi : 8h30-12h00, 13h30-17h30,

- les mardi, mercredi et jeudi : 8h30-12h00, 13h30-17h15,

- le vendredi : 8h30-12h00.

Soutenant qu'au cours des trois années précédant la rupture, il débauchait en réalité tous les jours à 19h30, il expose avoir, en conséquence, réalisé 14,75 heures supplémentaires par semaine.

Il sollicite ainsi sur cette période un rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 78 574 euros, outre la somme de 7 857 euros brut de congés payés afférents.

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

- un listing des emails qu'il déclare avoir passés au titre de ses chantiers et dont certains ont été émis après ses horaires de travail (par exemple le vendredi 5 janvier 2018, le listing mentionne que le salarié a émis un mail à 17h45 alors que sa journée de travail finissait à 12h00),

- des courriels émis depuis l'adresse électronique '[Courriel 1]' entre le 27 novembre 2018 et le 15 juillet 2020 dont certains ont été émis après ses horaires de travaux (par exemple le vendredi 9 août 2019 à 18h01).

Les éléments présentés à l'appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires au titre des heures supplémentaires aux motifs que :

- le salarié n'a pas formulé de demande d'heures supplémentaires pendant la période contractuelle,

- il exerçait des fonctions de cadre avec une autonomie d'organisation et ne prenait pas le temps de justifier des temps passés au cours de ses déplacements sur les chantiers conduits par l'entreprise,

- il avait une charge de travail réduite par rapport aux autres salariés ce qui lui laissait du temps libre qu'il occupait pour ses besoins personnels,

- la plupart des courriels produits par le salarié sont des simples transfert de mails à un dénommé '[XV]' ou des mails adressés à son concurrent, M. [YC].

A l'appui de ses allégations, la société [1] verse aux débats :

- une attestation par laquelle M. [YF], responsable des ressources humaines, a indiqué :

'Dès ses débuts chez [1], M. [Y] avait pour habitude d'arriver très régulièrement en retard, notamment les après-midis. En revenant au bureau il se targuait devant ses jeunes collègues du bureau d'études d'avoir fait la sieste. Dès connaissance des faits, un recadrage avait été effectué par M. [G] (...), mettant ainsi fin à cette situation. M. [Y], était coutumier de nombreuses réflexions faites à ses jeunes collègues du bureau d'études. Il les appelait avec dédain « la génération 35 heures » lorsqu'ils quittaient leur travail le soir. Ce genre de remarques apparaissent aujourd'hui bien culottées de la part de M. [Y] réclamant le paiement de ses supposées heures supplémentaires.

Concernant l'emploi du temps de M. [Y], il a toujours été très opaque. Au-delà de ses quelques rendez-vous de suivi de chantiers, 2 ou 3 dans la semaine, il était très peu présent au bureau et s'absentait continuellement sans raison ou avec des prétextes douteux.

Lors de ses présences au bureau, il était sans cesse au téléphone avec sa femme et lui tenait des propos dégradants et irrespectueux ('non tu ne prends pas la carte bleue, tu ne fais que des conneries'), mettant l'ensemble des collaborateurs du bureau d'études présents dans l'open space mal à l'aise.

Très peu présent à son poste de travail en journée, M. [Y] se sentait bien obligé de venir

au bureau le soir pour faire le strict nécessaire et tenter de justifier de sa fonction de responsable technique aux yeux de la direction et du bureau d'études'.

- des plannings peu lisibles pour les mois de février à août 2020 ne permettant pas déterminer les horaires de travail du salarié (pièce 15 de l'employeur).

Sur ce, il est rappelé en premier lieu que le salarié peut utilement solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées même si cette demande salariale n'a été formulée pour la première fois qu'après la saisine du conseil de prud'hommes, peu important qu'aucune demande en ce sens n'ait été formulée à l'employeur avant cette date.

En deuxième lieu, si la société [1] critique les éléments avancés par le salarié, force est de constater qu'elle ne produit aucun document récapitulant le temps de travail que celui-ci aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens.

En troisième lieu, la cour constate que l'employeur ne conteste pas dans ses écritures l'affirmation du salarié selon laquelle ses horaires de travail (non mentionnées dans les éléments contractuels produits) étaient les suivantes :

- le lundi : 8h30-12h00, 13h30-17h30,

- les mardi, mercredi et jeudi : 8h30-12h00, 13h30-17h15,

- le vendredi : 8h30-12h00.

La cour constate qu'il ne peut se déduire des mails produits que le salarié terminait tous les jours de la semaine à 19h00, l'essentiel de ceux-ci étant émis pendant l'horaire contractuellement prévu (par exemple un courriel du mardi 10 septembre 2019 émis à 16h22).

Par suite, au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires mais pour un montant moindre que celui réclamé.

Il sera ainsi alloué à M. [Y] un rappel de salaire à hauteur de 15 000 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 1 500 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de 'sa demande au titre des heures supplémentaires' comprenant, selon les motifs du jugement entrepris, non seulement la demande de rappel d'heures supplémentaires de M. [Y] mais également celle concernant les congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

Il est rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes.

La société [1] qui succombe partiellement sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [Y] aux entiers dépens.

La société [1] est condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande formée sur ce fondement juridique et en ce qu'il l'a condamné à verser à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu'il a :

- débouté M. [M] [Y] de ses demandes au titre du rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents,

- débouté M. [M] [Y] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [M] [Y] aux entiers dépens,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [M] [Y] les sommes suivantes :

- 15 000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 1 500 euros brut au titre des congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [M] [Y] un bulletin de paye récapitulatif et une attestation destinée à France travail conformes à l'arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [1] à verser à M. [M] [Y] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,