Cour d'appel de Poitiers

ARRÊT N° 407

N° RG 23/01725

N° Portalis DBV5-V-B7H-G3DQ

[B]

C/

S.A.S.U. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 1er OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 05 juillet 2023 rendu par le conseil de prud'hommes de Saintes

APPELANT :

Monsieur [O] [B]

Né le 27 janvier 1981 à [Localité 1] (37)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Roman GUICHARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant Me Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 18 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente, laquelle a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 4 juin 2026. A cette date, la date du prononcé de l'arrêt a été prorogée au 24 septembre puis au 1er octobre 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [1] est une société exerçant une activité de conception, de fabrication et de commercialisation d'outillage professionnel.

M. [O] [B] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2011 en qualité de chargé d'affaires, statut VRP, échelon 7, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 2011 en raison des missions d'intérim accomplies antérieurement.

Par requête du 19 décembre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et manquement à l'obligation de résultat.

Par jugement du 5 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Saintes a :

- débouté M. [B] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail

- débouté M. [B] de ses autres demandes

- condamné M. [B] à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné M. [B] en application de l'article 696 du code de procédure civile, aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée.

Par déclaration du 18 juillet 2023, M. [O] [B] a relevé appel de cette décision.

Entre temps, à compter du 8 juin 2023, M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Le 14 novembre 2023, M. [B] a été déclaré inapte à son poste de travail et 'sans capacité restante' au sein de l'entreprise par le médecin du travail.

M. [B] a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 6 février 2024.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 juin 2024 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [B] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 5 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Saintes ;

Y faisant droit :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a :

débouté de sa demande de résiliation de son contrat de travail qui le lie à la société [1] ;

débouté de ses autres demandes ;

condamné à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné en application de l'article 696 du code de procédure civile, aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée.

Et statuant à nouveau,

A titre liminaire :

Vu l'article 4 du code de procédure civile

- juger en premier lieu sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à titre principal et en second lieu sur sa demande de résiliation judiciaire à titre subsidiaire.

A titre principal, sur l'absence de cause réelle et séreuse du licenciement pour inaptitude,

- juger que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur, qui l'a provoqué ;

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude, notifié le 6 février 2024 ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 31 114,82 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement spéciale pour inaptitude d'origine professionnelle ;

A titre subsidiaire, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- juger que la société [1] a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [B] en modifiant sa liste de clientèle et son secteur de prospection ;

- juger que la société [1] a fixé des objectifs impossibles à atteindre, notamment en 2022 et 2023 ;

- juger que la société [1] à manquer à ses obligations en mettant en oeuvre son contrat de travail de manière déloyale et en manquant à son obligation de sécurité ;

- juger que ces manquements contractuels de la société [1] sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ;

- juger que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

En conséquence,

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la société [1] ;

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 7 791, 27 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement de l'article 13 de la CCN ;

En tout état de cause, sur les autres demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

- fixer le salaire de référence de M. [B] à la somme de 5 417 euros brut

- condamner la société [1] à verser à M. [B] :

59 587 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

24 755 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de rupture ;

16 251 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 625 euros au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause, sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail,

- condamner la société [1] à :

16 251 euros de dommages et intérêts pour mise en oeuvre de mauvaise foi et déloyale de son contrat de travail

16 251 euros de dommages et intérêts au titre de ses manquements à son obligation de résultat ;

3 500 euros hors taxe (4 200 euros toutes charges comprises) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil ;

- condamner tout succombant aux dépens ;

- dire qu'ils pourront être directement recouvrés par Maître Roman Guichard, Avocat au barreau de Paris, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises le 17 février 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saintes le 5 juillet 2023,

En conséquence,

- débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- le condamner aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, si par exceptionnel la cour venait à juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- débouter M. [B] de sa demande de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- réduire dans de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités au titre d'un licenciement abusif ;

A titre infiniment subsidiaire, si par exceptionnel la cour venait à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- débouter M. [B] de sa demande de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- réduire dans de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités au titre d'un licenciement abusif,

En tout état de cause :

- débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour mise en 'uvre de mauvaise foi et déloyale de son contrat de travail,

- le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre de manquements à l'obligation de résultat,

- le débouter de sa demande d'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 février 2026.

MOTIVATION

Aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Il ressort de l'exposé précédent que le conseil de prud'hommes a statué uniquement sur la demande de résiliation judiciaire formulée par M. [B] et que le licenciement de celui-ci pour inaptitude est intervenu postérieurement au jugement.

Néanmoins M. [B] demande, à titre principal, que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, et qu'à titre subsidiaire, il soit statué sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En application des dispositions précitées du code de procédure civile, il sera statué à titre principal sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et, subsidiairement sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. [B] fait valoir que son licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle et résulte de plusieurs manquements de la société [2] à ses obligations contractuelles qui ont eu une grave répercussion sur son état de santé.

La cour observe que les manquements allégués à ce titre par le salarié à l'encontre de l'employeur sont les mêmes que ceux qui sous tendent sa demande subsidiaire de résiliation judiciaire.

Il convient donc d'analyser préalablement les manquements allégués.

I / Sur les manquements imputés à l'employeur

1° La modification du contrat de travail

Sur la modification du secteur de vente

M. [B] fait valoir que la société [1] lui a imposé une modification de son secteur de vente ce qui caractérise l'exécution déloyale du contrat par l'employeur. Il produit des cartes de son secteur géographique pour les années 2017 à 2021.

Il expose que l'article III du contrat de travail aux termes duquel l'employeur se réserve le droit de reprendre et /ou de modifier son secteur de vente est nul et lui est inopposable.

La société [1] réplique que M. [B] n'établit aucune modification unilatérale de son contrat de travail.

Elle soutient que le secteur de vente du salarié visé à l'article III du contrat de travail constitue la liste des clients de l'entreprise telle qu'elle existait lors de son embauche, que cette liste de clients n'est pas contractualisée, qu'elle a au contraire vocation à évoluer et que c'est précisément la mission confiée à M. [B].

Elle ajoute que le salarié a attendu onze ans pour se plaindre d'une prétendue modification imposée de son secteur géographique.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 1222 -1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte que l'employeur ne peut modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat sans l'accord du salarié.

En vertu de l'article L. 7311-3 du code du travail, est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d'une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l'employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.

En application de l'article L. 7311-3 du code du travail précité et de la jurisprudence, l'existence d'un secteur géographique d'activité fixe constitue une condition essentielle du contrat de VRP.

En vertu du pouvoir de direction de l'employeur, le contrat de travail peut toutefois prévoir une clause de variation de secteur, dès lors que sa mise en oeuvre est fondée sur des éléments objectifs, justifiés par les intérêts économiques de l'entreprise et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération du salarié.

La modification du secteur, lorsqu'il demeure déterminé et stable, n'est pas de nature à compromettre le critère de fixité.

Il appartient au salarié qui se prévaut de l'exécution déloyale du contrat de travail de démontrer qu'une modification unilatérale est intervenue et qu'elle porte sur un élément essentiel du contrat.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [B] précise qu'il est recruté en qualité de chargé d'affaires, statut VRP, afin d'assurer la prospection, le développement et la vente des produits et services de la société.

Le secteur de vente n° 453 qui lui a initialement été attribué, figure expressément à l'article III du contrat et renvoie à une liste de clientèle attachée à ce secteur. Ce même article prévoit que l'employeur se réserve la faculté de modifier le secteur en fonction 'de ses intérêts économiques, des conditions et des nécessités de son organisation et des besoins de sa clientèle.'

À compter du 1er janvier 2012, le secteur géographique du salarié a été modifié par avenant, M. [B] se voyant attribuer le secteur 454, sans opposition de sa part. Aucun autre avenant n'a été conclu par la suite.

Il ne résulte pas des pièces produites que l'employeur a mis en 'uvre la clause de variation de secteur sans motif économique légitime.

Les cartes produites par M. [B] montrent qu'entre 2017 et 2023, son secteur géographique a connu des ajustements portant sur l'ajout ou le retrait de zones limitrophes. Toutefois, dans un courriel du 17 novembre 2022 adressé à son directeur régional, il indique lui-même disposer «exactement du même secteur géographique depuis plus de quatre ans ».

Il apparaît ainsi que le coeur du secteur géographique attribué au salarié, est demeuré déterminé et stable, en dépit du retrait et du rajout de certaines zones géographiques.

Aucune modification unilatérale du contrat ne résulte donc de l'évolution du secteur d'activité.

Sur la modification de la liste clients

M. [B] soutient que la société [1] lui a imposé une modification de son contrat de travail en modifiant unilatéralement sa liste de clients.

Il produit, pour chaque année de 2017 à 2023, la liste de ses clients ainsi qu'un tableau comparatif, figurant page 14 de ses conclusions. Ce tableau met en évidence une diminution continue du nombre de clients, laquelle conduit à une baisse d'environ 80 % entre 2020 et 2023.

Il verse également aux débats plusieurs échanges de courriels avec l'employeur, notamment ceux intervenus entre le 21 octobre et le 9 novembre 2022, par lesquels il sollicite, sans succès, la communication de sa liste de commissions personnelles individuelles (CPI) et de ses comptes clients.

Il produit enfin un courriel du 17 novembre 2022 adressé à M. [D], directeur régional, dans lequel il s'inquiète de la diminution importante du nombre total de ses clients et d'une forte augmentation de son objectif de chiffre d'affaires.

« Je suis en train de faire un bilan sur 2022 de CA et de ma clientèle, et j'ai quelques inquiétudes pour 2023.

Pour résumer, j'ai exactement le même secteur géographique depuis plus de 4 ans, avec une diminution importante tous les ans du nombre total de clients et une forte augmentation du CA imposé et réalisé.

Comme je te l'avais dit en début d'année, je me suis posé afin de bien trier ma liste clientèle. Par rapport à cela, j'ai demandé à [V] une liste CPI à jour car celle disponible sur my report date du 15/04/2022 (demande faite le 19/10/2022), et à ce jour, je n'ai toujours rien reçu (voir nos échanges de mails en copie). J'ai donc pris la liste d'avril et tout pointé un par un afin d'obtenir une liste réelle à date.

Il en ressort qu'au 1er janvier 2022, ma liste CPI était composée de 257 comptes (140 (001) ' 84 (002) ' 33 (005)) et après mon tri, nous arrivons à un total de 211 comptes (134 (001) ' 52 (002) ' 25 (005) de plus, j'ai fait un point. Sur mon CA qui est en forte augmentation car à date je suis à plus de 18 % de mon A-1 à fin octobre. Vis-à-vis de ma situation, as-tu des solutions à m'apporter, qu'envisagez -vous de faire pour 2023 ''

La société réplique que les listes produites par le salarié ne sont pas exhaustives et ne constituent qu'une photographie ponctuelle de son portefeuille client, lequel évolue naturellement.

Elle expose que l'employeur peut valablement modifier la clientèle d'un VRP dès lors que cela n'impacte pas sa rémunération, ce qui est le cas en l'espèce.

Elle ajoute que M. [B] a bénéficié de la dispense de visite des très petits clients, ce qui lui a permis de concentrer son activité sur les comptes générant le plus de chiffre d'affaires ; elle fait valoir que les demandes de M. [B] de communication de ses comptes clients à la fin de l'année 2022, soit juste avant la saisine du conseil de prud'hommes, s'inscrivent dans une stratégie.

Réponse de la cour :

En application de l'article L. 7311-3 du code du travail précité, la clientèle confiée au VRP constitue un élément essentiel de son contrat de travail, de sorte que toute modification substantielle de celle-ci s'analyse en une modification du contrat dès lors qu'elle a pour effet de réduire sa rémunération.

En l'espèce, la société [1] ne justifie pas de la liste des clients attribués à M. [B] et ne produit aucun élément permettant à la cour de douter de la crédibilité des tableaux produits par le salarié.

Elle ne justifie pas avoir répondu à ses inquiétudes exprimées dans son mail du 17 novembre 2022 quant à la diminution de ses clients et la hausse concomitante de ses objectifs de chiffre d'affaires, ni avoir contesté ses affirmations s'agissant des évolutions dont il se plaignait.

Elle ne produit aucun élément propre à justifier l'évolution de la liste des clients décrite par le salarié au cours de la relation de travail.

Il s'ensuit que M. [B] établit l'existence d'une baisse conséquente du nombre de ses clients au cours de la relation contractuelle.

Sur l'augmentation des objectifs et la diminution de la rémunération

M. [B] soutient que l'augmentation constante des objectifs fixés par l'employeur pour les deux types de primes constituant sa rémunération variable (prime chiffre d'affaires et prime Fleet) et la diminution corrélative de sa liste de clients ont rendu les objectifs inatteignables ce qui a eu pour conséquence de diminuer sa rémunération malgré ses performances.

S'agissant de la prime chiffre d'affaires, il indique qu'entre 2020 et 2022, son objectif de chiffre d'affaires a augmenté de 24,3 %, alors que le nombre de ses clients a été divisé par 3,5 et que cette tendance s'est poursuivie en 2023 avec des objectifs de chiffre d'affaires fixés à 20,5 % de plus que l'année précédente malgré un retrait de clientèle de -33 %.

M. [B] expose que corrélativement sa rémunération annuelle a diminué entre 2021 et 2022 alors qu'il a réalisé une progression de son chiffre d'affaires de 22,2 % sur la même période.

Il en déduit que son objectif de chiffre d'affaires est plus difficile à réaliser compte tenu d'un nombre de clients moindre, qu'il a été contraint de travailler beaucoup plus pour gagner moins, ce qui a conduit à son épuisement professionnel et caractérise un manquement de l'employeur a son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi.

S'agissant de la prime Fleet, il indique que sa base de calcul a doublé entre 2019 et 2021 et qu'une telle augmentation de 100 % des objectifs caractérise l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Il soutient que la prime Fleet a disparu du nouveau système de rémunération qu'il a refusé car il aurait conduit à une perte de rémunération.

Il expose que la gestion de la prime Fleet par l'employeur est opaque en ce qu'elle conduit à des erreurs de calcul et des régularisations par l'employeur et parce qu'aucun moyen ne permet au salarié de contrôler l'atteinte de l'objectif.

La société [1] réplique que les objectifs étaient atteignables, que M. [B] était très performant et l'un des meilleurs VRP de sa région, qu'il atteignait régulièrement les objectifs fixés pour le déclenchement de la rémunération variable.

Elle soutient que l'augmentation des objectifs ne concerne que les années 2022 et 2023, que M. [B] les a quasiment atteints en 2022. Elle justifie cette légère contre performance par une baisse importante des résultats de M. [B] au mois de décembre 2022, consécutive à la saisine du conseil de prud'hommes.

Pour l'année 2023, avant son arrêt maladie, elle indique que M. [B] a atteint ses objectifs puisqu'il avait réalisé 120 % de l'objectif au mois de janvier 2023 et 119 % au mois de février 2023.

Elle expose que l'argumentation de M. [B] est contradictoire puisque sa rémunération a légèrement diminué entre 2019 et 2020 à hauteur de 3 500 euros sur l'année, et à hauteur de 1 000 euros brut sur l'année entre 2020 et 2021.

Elle fait valoir que le salarié ne démontre en rien une modification de sa rémunération contractuelle qui ne peut se déduire de la seule augmentation de ses objectifs et qu'il ne produit aucune donnée chiffrée précise ni analyse de ses bulletins de paie.

Elle soutient que sa rémunération était parfaitement claire et transparente, que tous les éléments relatifs à la rémunération variable apparaissent distinctement sur ses bulletins de paie.

Selon elle, les attestations d'anciens salariés ont été rédigées pour les besoins de la cause.

Elle affirme avoir répondu aux courriers du salarié relatifs aux prétendues erreurs sur sa rémunération variable.

Réponse de la cour :

La rémunération variable contractuelle peut être subordonnée à la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Toutefois, l'employeur ne peut modifier ces objectifs qu'à la condition qu'ils soient réalistes, atteignables, compatibles avec les moyens mis à disposition du salarié, et portés à sa connaissance en début d'exercice.

Il appartient à l'employeur, en cas de contestation du salarié, de démontrer le caractère réaliste et atteignable des objectifs fixés.

En outre, lorsque les objectifs sont fixés à un niveau tel qu'ils deviennent inatteignables ou qu'ils conduisent à une diminution de la rémunération, il s'agit d'une modification unilatérale de la rémunération, prohibée sans l'accord du salarié (Soc., 7 janvier 2026, n° 24-18.742).

Il ressort des pièces versées aux débats :

- s'agissant de l'évolution des objectifs de chiffre d'affaires: les tableaux produits par les deux parties montrent une forte variation des objectifs, avec une hausse marquée en 2022 (+ 26 %) et 2023 (+ 12 %) après deux années de baisse. Les objectifs atteints par le salarié n'ont jamais dépassé 792 007 euros (2019), alors que l'objectif 2023 était fixé à 865 991 euros, soit plus de 73 000 euros au-dessus de son meilleur niveau.

- s'agissant des performances réalisées par M. [B] : les tableaux comparatifs du salarié établissent une progression constante du chiffre d'affaires, notamment + 22 % en 2022, tandis que les données de l'employeur confirment qu'il a réalisé 97,6 % de l'objectif 2022, sans l'atteindre, malgré l'augmentation significative du chiffre d'affaires réalisé par le salarié.

- s'agissant de l'évolution du portefeuille clients : le tableau produit par le salarié fait apparaître une réduction drastique de la clientèle : '62 % entre 2020 et 2021, '25 % entre 2021 et 2022, '33 % entre 2022 et 2023. L'employeur ne produit aucun élément permettant de contredire ces chiffres ou d'expliquer comment les objectifs pouvaient rester atteignables dans un tel contexte.

- s'agissant de l'évolution de la rémunération : les bulletins de paie et tableaux produits par les deux parties montrent une diminution de la rémunération brute annuelle entre 2019 et 2022, alors même que le chiffre d'affaires réalisé par le salarié augmentait.

- s'agissant de la prime Fleet : les books de rémunération établissent une augmentation de 100 % de la base de calcul, sans justification économique fournie par l'employeur. Les courriers de réclamation du salarié (31 mars et 28 avril 2023) attestent de difficultés de vérification et d'erreurs de calcul reconnues par l'employeur dans ses réponses (10 mai et 10 juillet 2023).

- les attestations d'anciens collègues produites par M. [B] corroborent la perception d'objectifs déconnectés de la réalité économique.

L'analyse des pièces produites établit que les objectifs de chiffre d'affaires assignés à M. [B] ont connu d'importantes variations et une augmentation significative sur la période 2021 -2023 :

2019 : 783 796 euros

2020 : 657 612 euros ('16 %)

2021 : 614 541 euros ('7 %)

2022 : 773 887 euros (+26 %)

2023 : 865 991 euros (+12 %)

La cour observe que malgré une progression constante de son chiffre d'affaires (sauf année 2020 à cause du Covid) la rémunération annuelle brute de M. [B] n'est pas en adéquation avec ses performances :

CA réalisé Rémunération annuelle

2019 : 792 007 euros 2019 : 65 835 euros

2020 : 541 535 euros 2020 : 62 308 euros

2021 : 692 833 euros 2021 : 61 468 euros

2022 : 758 639 euros 2022 : 61 813 euros

2023 à fin avril : 292 960 euros de janvier à mars 2023 : 12 708 euros

Ces données révèlent une déconnexion entre la rémunération et les performances réellement réalisées : la rémunération diminue en 2021 malgré le dépassement de l'objectif fixé, tandis que la progression très marginale en 2022 ne reflète pas le dépassement significatif d'un objectif pourtant élevé.

Parallèlement, la clientèle du salarié a été fortement réduite, comme l'établissent les tableaux produits :

-62 % entre 2020 et 2021,

-25 % entre 2021 et 2022,

-33 % entre 2022 et 2023.

L'employeur, auquel incombe la preuve du caractère réaliste et atteignable des objectifs, ne fournit aucun élément chiffré, aucune analyse économique, ni aucun document interne permettant d'établir que les objectifs étaient compatibles avec la réduction drastique du portefeuille clients.

Les attestations d'anciens collègues, bien que contestées par l'employeur, corroborent le caractère déconnecté de la réalité économique des objectifs fixés.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les objectifs n'étaient pas atteignables et que l'employeur a modifié unilatéralement la rémunération de M. [B] en fixant de tels objectifs.

2° L'exécution déloyale du contrat

Sur les moyens mis à la disposition du salarié

M. [B] soutient que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat en le privant des moyens d'accomplir ses missions et en lui imposant des tâches administratives supplémentaires étrangères à son statut de VRP.

Il expose que la société [1] n'a pas mis en 'uvre les moyens nécessaires à l'exécution de ses missions commerciales.

Il invoque la fermeture d'un magasin fournisseur en 2019, le non remplacement de salariés spécialisés durant leur arrêt maladie, ainsi que des difficultés de stock et de délais de livraison, éléments qui ont, selon lui, entravé son activité.

M. [B] expose en outre que l'employeur lui a imposé des tâches administratives représentant un tiers de son temps de travail, étrangères à son statut de VRP tel que défini par l'article L.7311-3 du code du travail ; il cite notamment la collecte des signatures clients au titre du RGPD en 2019, la saisie d'informations dans les logiciels métiers concernant la facturation, le suivi des litiges, le SAV et les suivis d'activité, la participation obligatoire à des réunions commerciales hebdomadaires.

La société [1] objecte que la mise en conformité du RGPD date d'il y a quatre ans, que M. [B] ne procède que par affirmations non démontrées, qu'il ne justifie pas du volume des tâches administratives qui empiéteraient selon lui sur son activité de VRP. Elle conteste tout manquement à ses obligations.

Réponse de la cour :

Il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve que l'employeur exécute de mauvaise foi le contrat de travail.

En l'espèce, les pièces produites par M. [B] ne permettent pas d'établir le manque de moyen nécessaire à l'exécution de ses missions commerciales.

Si les attestations de collègues produites par M. [B] décrivent une tendance générale d'augmentation des tâches administratives, elles ne permettent pas d'établir qu'elles ont eu, en ce qui concerne celui-ci, un impact significatif sur son activité de VRP, ni que ces tâches ont excédé ce qui est habituellement demandé dans le cadre du suivi commercial.

Il s'ensuit que les tâches litigieuses, même si elles ont pu s'intensifier, demeurent accessoires à l'activité de prospection et de fidélisation de la clientèle et ne modifient pas la nature du contrat.

Sur l'absence d'entretien professionnel

M. [B] indique qu'il n'a bénéficié au cours de la relation de travail que de deux entretiens professionnels, l'un en mai 2019 et l'autre fin mars 2023, et fait valoir qu'il s'agit d'un manquement de la société [1] qui n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.

La société [1] ne répond pas sur ce point.

Réponse de la cour :

Aux termes de l'article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur doit organiser, pour chaque salarié, un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, tous les deux ans, ainsi qu'un état des lieux récapitulatif tous les six ans.

Cet entretien, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une obligation légale pesant sur l'employeur.

Il appartient à l'employeur, en cas de contestation, de justifier de la tenue effective des entretiens professionnels aux échéances légales.

En l'espèce, en l'absence de toute justification apportée par la société [1], le manquement allégué par le salarié est établi.

Sur l'absence de formation

M. [B] conteste avoir bénéficié des formations dont se prévaut la société [2] au cours de la relation contractuelle.

La société [1] fait en effet valoir qu'au cours des cinq dernières années, le salarié a bénéficié des trois formations suivantes :

- Créer une équipe hautement performante, le 6 novembre 2017,

- Gérer sa charge de travail de façon efficace et équilibrée, le 7 novembre 2019,

- Evolution, le 17 septembre 2020.

Réponse de la cour :

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à la relation de travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans les entreprises d'au moins onze salariés, cette obligation implique la mise en 'uvre d'actions de formation pertinentes, régulières et suffisantes au regard de la durée de la relation contractuelle et de l'évolution des compétences requises.

Cette obligation relève de l'initiative de l'employeur, sans que le salarié n'ait à émettre une demande de formation au cours de l'exécution du contrat.

Il appartient à l'employeur, en cas de contestation, de justifier des actions de formation effectivement dispensées au salarié et de démontrer qu'elles répondent aux exigences légales d'adaptation et de maintien dans l'emploi.

En l'espèce, la cour observe que la pièce 14 versée aux débats par la société [2] mentionne trois formations ('session CA' d'une durée de 18 heures, date de fin 17 septembre 2020 ; 'corporate culture' d'une durée de 2 jours, date de fin 11 juillet 2019 ; 'corporate culture' d'une durée de 2 jours, date de fin 11 juin 2017) dont ni l'intitulé ni les dates en 2017 et 2019 ne correspondent à celles dont il est fait état dans ses écritures et que le salarié conteste avoir effectuées.

Il s'ensuit que seule la formation du 17 septembre 2020 est établie. En tout état de cause, les trois formations ponctuelles alléguées par l'employeur, rapportées à une relation de travail de près de treize années, ne suffisent pas à établir que l'employeur a effectivement veillé, de manière régulière, à l'adaptation du salarié à son poste et aux évolutions ou aux besoins identifiés au cours de la relation contractuelle.

Par conséquent, la société [1] ne justifie pas avoir satisfait à son obligation légale de formation.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [B] établit les manquements suivants imputables à l'employeur :

-la modification unilatérale de la liste de ses clients,

-la modification unilatérale de sa rémunération consistant dans la fixation d'objectifs inatteignables,

-l'absence d'entretien professionnel régulier,

-un manquement à l'obligation de formation et d'adaptation,

3° Sur les demandes de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [B] sollicite la somme de 16'251 euros brut en réparation de son préjudice moral et économique découlant de la déloyauté de la société [1] dans l'exécution du contrat de travail.

Il expose que cette déloyauté est caractérisée par la modification insidieuse du calcul de sa rémunération, la modification unilatérale de son contrat de travail avec des objectifs devenus inatteignables et l'augmentation de ses contraintes administratives. Il évoque en outre le manquement de l'employeur à son obligation de formation.

La société [1] s'oppose à la demande dommages-intérêts en faisant valoir que le salarié ne démontre ni manquement ni préjudice.

Réponse de la cour :

Il résulte des développements précédents que la cour a retenu l'existence de la modification unilatérale du contrat travail du salarié, la fixation d'objectifs devenus inatteignables le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation ainsi que le défaut d'organisation d'entretien professionnel régulier au bénéfice du salarié.

Le fait de s'être vu fixer des objectifs difficiles à atteindre compte tenu de la diminution du nombre de clients, de s'en être plaint auprès de l'employeur en novembre 2022, sans réponse de sa part, justifie l'octroi de 1 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

II/ Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude

1° Sur le lien de causalité entre l'inaptitude et les manquements de l'employeur

M. [B] soutient que les manquements de la société [2] et sa mise en oeuvre abusive du pouvoir de direction sont à l'origine d'un épuisement professionnel ayant donné lieu à un arrêt de travail continu à compter du 8 juin 2023 pour syndrome anxio-dépressif puis à la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail le 14 novembre 2023 et à son licenciement pour inaptitude physique à l'emploi intervenu le 6 février 2024.

Il fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en le conduisant à travailler toujours davantage pour maintenir son niveau de rémunération et qu'en conséquence le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et répond que M. [B] n'établit aucun manquement à son encontre ni lien de causalité déterminant, direct et certain entre les prétendus manquements et l'inaptitude à l'emploi. Elle fait valoir que les prescriptions d'anxiolytiques n'établissent pas le lien de causalité entre l'inaptitude à l'emploi et ses conditions de travail.

Réponse de la cour :

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d'information et de formation ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ;

Cette obligation de sécurité lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur.

Est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'a provoquée.

En l'espèce, il est constant que M. [B] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 14 novembre 2023 puis licencié le 6 février 2024 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Il est en outre établi que la société [1] a, d'une part modifié unilatéralement des éléments essentiels du contrat de travail que constituent la liste des clients et la rémunération de M. [B], d'autre part manqué à son obligation de formation et d'adaptation et enfin omis de lui faire bénéficier d'entretiens professionnels réguliers.

M. [B] verse aux débats le certificat initial d'arrêt de travail du 8 juin 2023 et ceux de prolongation établis par son médecin traitant jusqu'au 17 septembre 2023 faisant état d'un trouble anxio-dépressif, ainsi que le certificat de ce médecin daté du 15 septembre 2023 qui précise que 'M. [B] présente un syndrome anxio dépressif en lien selon ses dires avec son emploi avec épuisement psychologique, troubles du sommeil, anxiété amaigrissement nécessitant un arrêt de travail depuis le 8 juin 2023, refusé jusqu'à cette date pour des raisons personnelles, et un traitement par anxiolytiques et somnifères de manière ponctuelle'.

Il produit également le certificat du docteur [M], médecin psychiatre, qui certifie le 19 octobre 2023 que M. [B] présente 'un syndrome anxio-dépressif avec une irritabilité, une anhédonie, une asthénie, une anxiété respiratoire, un amaigrissement et des troubles du sommeil'.

Lors de la visite de reprise du 14 novembre 2023 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant en application de l'article L.4624-4 du code du travail 'état de santé incompatible avec le poste de chargé d'affaires et sans capacité restante au sein de l'entreprise'.

Si ces éléments attestent de l'existence d'une pathologie, ils ne permettent cependant pas d'établir que celle-ci trouve sa cause dans les manquements imputés à l'employeur.

En effet, les certificats médicaux produits se bornent à relayer les déclarations du salarié quant à l'origine professionnelle de son état.

Or, M. [B] ne produit aucun élément objectif pour établir sa surcharge d'activité et la réalité d'un rythme de travail soutenu permettant de relier l'altération de son état de santé à la fixation d'objectifs inatteignables, aux modifications unilatérales de son contrat de travail notamment de sa rémunération, ou au manquement à l'obligation de formation.

De même, les examens relatifs à la lombalgie chronique, antérieurs de plus de deux ans à l'inaptitude, ne comportent aucune indication permettant de les rattacher aux conditions d'exécution du contrat de travail ou aux manquements reprochés à l'employeur.

Ainsi, en l'absence d'éléments établissant un lien de causalité entre l'inaptitude constatée le 14 novembre 2023 et les manquements de l'employeur, il ne peut être retenu que l'inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le salarié ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe, et doit donc être débouté de sa demande.

2° Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et l'indemnité spéciale de licenciement

M. [B] soutient que son inaptitude à l'emploi est d'origine professionnelle et que son caractère professionnel était connu par la société [1] au jour du licenciement.

Il sollicite en conséquence, la somme de 31 114,82 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

La société [1] conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude.

Réponse de la cour :

Il résulte de la jurisprudence que les dispositions protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail sont applicables dès lors, d'une part, que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ou que la suspension du contrat de travail a été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, d'autre part, que l'employeur en avait connaissance. Ces conditions étant cumulatives (Soc.,10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.672).

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a notamment droit, en application de l'article L. 1226-14 du code du travail, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prendre en charge, l'arrêt de travail au titre d'une maladie professionnelle, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres du lien de causalité entre l'inaptitude et une maladie professionnelle.

En l'espèce, il ressort des développements précédents que l'inaptitude de M. [B] ne résulte pas d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, M. [B] justifie que par courriel du 14 novembre 2023 la société [2] a été destinataire du certificat médical initial de déclaration de maladie professionnelle transmis par son médecin traitant le 30 octobre 2023 à la caisse primaire d'assurance maladie de Charente-Maritime.

S'il indique dans ses écritures que sa demande est en cours d'examen, la société [2] produit toutefois une notification de la caisse primaire d'assurance maladie de Charente-Maritime du 24 juin 2024, l'informant de ce que la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie 'hors tableau' déclarée par M. [B] a été soumise au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles pour examen, et que celui-ci a émis une décision défavorable à la prise en charge de cette maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

M. [B] ne produit aucune pièce contraire, susceptible d'établir l'existence d'une maladie professionnelle étant à l'origine, même partiellement, de son inaptitude.

Il s'ensuit que l'inaptitude à l'origine du licenciement n'est pas consécutive à une maladie professionnelle et qu'en conséquence M. [B] n'est pas fondé à solliciter la condamnation de l'employeur à lui verser le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement.

Il sera donc débouté de cette demande.

3° Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

M. [B] sollicite la somme de 16'251 euros brut en réparation de son préjudice découlant du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité.

La société [2] conteste tout manquement de cette nature et conclut au rejet de cette demande.

Sur ce, il résulte des développements qui précèdent que la cour n'a pas retenu à l'encontre de la société [2] de manquement à l'obligation de sécurité.

Par conséquent, M. [B] doit être débouté de sa demande dommages-intérêts de ce chef, par voie de confirmation du jugement.

III/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, M. [B] expose que la société [1] a modifié unilatéralement son secteur géographique ainsi que la liste de sa clientèle et qu'elle a en outre unilatéralement et démesurément augmenter les objectifs assignés tout en le privant de plusieurs moyens nécessaires pour les atteindre de sorte qu'ils sont devenus inatteignables avec une incidence sur sa rémunération.

M. [B] estime que ces différents manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui doit dès lors produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] rétorque que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut entraîner les effets d'un licenciement abusif que de manière exceptionnelle et sous réserve que l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements soient d'une telle gravité qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Elle fait valoir que le salarié ne démontre pas la réalité et l'importance des manquements allégués.

Réponse de la cour :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque le salarié établit que l'employeur a commis des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat. Ils doivent être d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle, peu important que le salarié continue temporairement à travailler.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge doit ensuite apprécier si ces manquements, pris isolément ou cumulativement, sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire. Lorsque la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf lorsque les manquements caractérisent une atteinte à un droit fondamental, auquel cas elle produit les effets d'un licenciement nul.

Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont présentés par le salarié et l'employeur.

La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l'intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l'employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l'espèce, il ressort des développements précédents que M. [B] établit que la société [1] a procédé à des modifications unilatérales portant sur des éléments essentiels de son contrat de travail notamment la liste de sa clientèle et sa rémunération variable, en fixant des objectifs devenus inatteignables. Il est également établi qu'elle a manqué à son obligation de formation et d'adaptation et qu'elle n'a pas effectué d'entretien professionnel régulier.

Le salarié établit ainsi l'existence de plusieurs manquements de l'employeur touchant notamment à sa rémunération, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui justifie, par voie d'infirmation de la décision attaquée, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société avec effet au jour du licenciement, la résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV/ Sur les conséquences de la rupture

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est accordé au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1° Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement et sur l'indemnité spéciale de rupture

M. [B] sollicite la somme de 7 791,27 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article 13 de l'accord national interprofessionnel (ANI) des VRP et celle de 24 755 euros à titre de reliquat du au titre de l'indemnité spéciale de rupture sur le fondement de l'article 14 de cet accord interprofessionnel.

La société [1] conclut au rejet de ces demandes, en faisant valoir que M. [B] a calculé l'indemnité spéciale de rupture (article 14 de l'ANI des VRP) sur la globalité de sa rémunération et non uniquement sur sa partie variable, et qu'il a calculé l'indemnité conventionnelle de licenciement (article 13 de l'ANI) sur la globalité de sa rémunération et non uniquement sur sa partie fixe.

Réponse de la cour :

L'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 étendu par arrêté du 20 juin 1977 et élargi par arrêté du 28 juin 1989 prévoit deux types d'indemnités de licenciement cumulables :

- en application de l'article 13 de l'ANI, 'l'indemnité conventionnelle de rupture, qui n'est cumulable ni avec l'indemnité légale de licenciement ni avec l'indemnité de clientèle, sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, déduction faite des frais professionnels.

Toutefois, cette indemnité sera calculée sur la seule partie fixe convenue de cette rémunération lorsque l'intéressé bénéficiera également de l'indemnité spéciale de rupture prévue à l'article 14 ci-dessous elle est calculée sur la seule partie fixe de la rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois',

-en application de l'article 14 de l'ANI : 'l'indemnité spéciale de rupture, qui n'est cumulable ni avec l'indemnité légale de licenciement ni avec l'indemnité de clientèle, sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels, et à l'exclusion de la partie fixe convenue de cette rémunération.'

Il ressort du bulletin de salaire du mois de février 2024 que la société [1] a versé à M. [B] :

- au titre de l'indemnité conventionnelle de rupture de l'article 13 de l'ANI, la somme de 6 292,18 euros,

- au titre de l'indemnité spéciale de rupture la somme de 20 206, 77 euros.

M. [B] fonde ses demandes de rappel au titre de ces deux indemnités en les calculant sur la base de sa rémunération globale, comprenant à la fois la partie fixe et la partie variable.

Une telle méthode de calcul méconnaît les dispositions des articles 13 et 14 de l'ANI, lesquelles limitent expressément l'assiette de calcul de l'indemnité de rupture à la seule partie fixe de la rémunération moyenne mensuelle et l'assiette de calcul de l'indemnité spéciale de rupture à la partie variable de cette rémunération.

Dès lors que le salarié fonde ses demandes sur des bases de calcul erronées et qu'il ne démontre pas que les sommes versées par l'employeur sont inférieures à celles résultant de l'application correcte de l'ANI des VRP, ses demandes ne peuvent prospérer.

Il convient en conséquence de le débouter de ses demandes de reliquat d'indemnité conventionnelle de rupture et d'indemnité spéciale de rupture par voie de confirmation de la décision attaquée.

2° Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [B] réclame la somme de 59 587 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à onze mois de salaire sur la base d'un salaire de référence de 5 417 euros.

L'employeur ne conteste pas le salaire de référence. Il conclut au débouté de cette demande en soutenant qu'elle ne repose sur la démonstration d'aucun préjudice, le salarié ne fournissant aucun document permettant de l'évaluer.

A titre subsidiaire, il expose que faute d'élément pour évaluer le préjudice du salarié, le montant des dommages et intérêts ne peut dépasser la somme de 16'251 euros brut correspondant à trois mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Réponse de la cour :

L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de douze années complètes d'ancienneté, entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Eu égard à l'âge de M. [B] (né le 27 janvier 1981), à son salaire, à son ancienneté, à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle, étant observé qu'il ne produit aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture, il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire et la société [1] condamnée à verser à M. [B] cette somme.

3° Sur l'indemnité compensatrice de préavis

M. [B] réclame la somme de 16 251 euros correspondant à trois mois de salaire au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 625 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] précise que s'il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire, la somme réclamée de 16 251 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ne peut être octroyée qu'en brut.

Réponse de la cour :

Il est rappelé que l'indemnité de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à ses obligations.

L'article 12 de l'accord national interprofessionnel des VRP fixe à trois mois la durée du préavis pour les salariés qui ont plus de deux ans d'ancienneté.

Au regard de l'ancienneté de M. [B] et du salaire de référence d'un montant de 5 417 euros sur lequel il se fonde sans être contredit, il convient de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 16 251 euros brut, outre la somme de 1 625 euros brut de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles sera condamnée la société [1], par voie d'infirmation du jugement.

V/ Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer le remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à quatre mois d'indemnités de chômage éventuellement versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef.

VI/ Sur les demandes accessoires :

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision qui les prononce avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

La société [1] qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d'appel qui pourront être recouvrés directement par Maître Roman Guichard, avocat de M. [B], en application de l'article 699 du code de procédure civile.

La société [1], tenue aux dépens, sera condamnée à verser à M. [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande sur ce même fondement.

Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a condamné M. [B] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes du 5 juillet 2023 en ce qu'il a débouté M. [O] [B] de ses demandes en paiement de :

- complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- complément d'indemnité conventionnelle spéciale de rupture,

- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute M. [O] [B] de sa demande tendant à faire juger son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [O] [B] de sa demande d'indemnité de licenciement spéciale pour inaptitude d'origine professionnelle ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] ;

Fixe les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 6 février 2024 ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à M. [O] [B] les sommes de :

- 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- 25 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 16 251 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 625 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

Déboute M. [O] [B] de ses autres demandes indemnitaires ;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision qui les prononce, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [3] les indemnités de chômage éventuellement versées par cet organisme à M. [O] [B] dans la limite de quatre mois d'indemnité ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Dit que conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, cette condamnation est assortie au profit de Maître Roman Guichard, avocat au barreau de Paris, du droit de recouvrer directement ceux des dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision.

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,