Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

PS/EL

Numéro 26/1746

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 11/06/2026

Dossier : N° RG 23/02262 - N° Portalis DBVV-V-B7H-ITSM

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[R] [D]

C/

S.A.R.L. [1] [C] [2]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 11 Juin 2026, devant :

Madame SORONDO, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, Greffière.

Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller,

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [R] [D]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pascale DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.R.L. [1] [C] [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Betty DUPIN, avocat au barreau de DAX et Me Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX,

sur appel de la décision

en date du 26 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F22/00012

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] [D] a été engagé par la SARL [1] [C], qui a ensuite été dénommée [1] [C] [2], en qualité de manutentionnaire, aide-magasinier, et en dernier lieu de magasinier, par contrats à durée déterminée.

Le 14 avril 1996, il a été engagé en qualité d'aide magasinier par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait des fonctions de magasinier, statut agent de maîtrise.

Le 30 janvier 2007, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire.

Le 9 janvier 2017, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, qu'il a contesté le 17 janvier 2017.

Le 29 mars 2019, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, qu'il a contesté le 8 avril 2019.

Par courrier recommandé du 29 avril 2021 reçu le 3 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 11 mai 2021.

Le 4 mai 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 18 mai 2021, il a été licencié pour faute grave.

Le 18 janvier 2022, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation des avertissements de 2017 et 2019, et du licenciement, dont il invoquait la nullité et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse, et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité

Par jugement du 26 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a :

- Dit et jugé prescrit les avertissements disciplinaires notifiés par la SARL [1] [C] [2] à M. [D] en date du 9 janvier 2017 et du 23 mars 2019,

- Débouté M. [D] du reste de ses demandes,

- Débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 7 août 2023, M. [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [D] demande à la cour de :

Par voie d'infirmation, du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau en date du 26 juillet 2023,

A titre principal,

- Dire et juger nul et nul effet en l'absence de règlement intérieur les avertissements disciplinaires notifiés par la SARL [1] [C] [2] en date des 9 janvier 2017 et 29 mars 2019,

- Dire et juger nul et de nul effet sur le fondement des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail le licenciement disciplinaire notifié le 18 mai 2021 par la SARL [1] [C] [2] à M. [D],

En conséquence,

- Condamner la SARL [1] [C] [2] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

5.077,98 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 507,79 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

21.581,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

45.702 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail,

15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait du harcèlement moral mis en 'uvre.

A titre infiniment subsidiaire :

- Dire et juger abusif, pour être dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et au surplus, en conséquence de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, le licenciement disciplinaire notifié le 18 mai 2021 par la SARL [1] [C] [2] à M. [D],

En conséquence,

- Condamner la SARL [1] [C] [2] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

5.077,98 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 507,79 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

21.581,48 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

30.468 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,

En tout état de cause,

- Dire et juger que la SARL [1] [C] [2] a failli a son obligation de sécurité s'agissant de la protection de la santé et de la sécurité du salarié dans l'entreprise,

- En conséquence, Condamner la SARL [1] [C] [2] à payer à M. [D] la somme de 8.000 euros nets sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants du code du travail,

- Ordonner l'établissement d'un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard de l'arrêt infirmatif à intervenir,

- Dire que les sommes allouées à M. [D] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de la réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

- Condamner la SARL [1] [C] [2] à payer à M. [D] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.

Dans ses conclusions n°1 adressées au greffe par voie électronique le 22 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SARL [1] [C] [2] demande à la cour de :

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

- Confirmer la décision de la première instance en toutes ses dispositions,

- Condamner M. [D] à payer la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [D] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mai 2025.

MOTIVATION DE LA DECISION

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en nullité des avertissements de 2017 et 2019

L'employeur soutient que l'action en contestation d'un avertissement est soumise au délai de prescription de deux ans de l'article L.1471-1 du code du travail, qui est écoulé, tandis que le salarié fait valoir que l'action en nullité d'une sanction disciplinaire au motif de son caractère illicite en l'absence de règlement intérieur est de cinq ans en application de l'article 2224 du code civil.

En application de l'article L.1471-1 du code du travail, l'action en contestation d'une sanction disciplinaire autre que le licenciement se prescrit par deux ans à compter de sa notification, en ce compris lorsqu'est invoquée la nullité d'une sanction disciplinaire autre que le licenciement faute de règlement intérieur dans les entreprises ayant atteint le seuil rendant celui-ci obligatoire et qui en sont dépourvues

En l'espèce, les deux avertissements en cause ont été notifiés à M. [D] respectivement par courrier en date du 9 janvier 2017 et par courrier en date du 29 mars 2019. Les accusés de réception de ces deux notifications ne sont pas produits mais il est établi que le salarié en a effectivement été destinataire puisqu'il a contesté amiablement ces avertissements, le premier par courrier en date du 17 janvier 2017, et le second par courrier en date du 8 avril 2019. Eu égard aux dates de ces deux courriers de contestation, il s'est écoulé plus de deux ans entre la notification de chacune de ces sanctions et l'introduction de l'action en contestation le 18 janvier 2022.

Le jugement déféré, qui a improprement déclaré les avertissements disciplinaires prescrits, sera infirmé et l'action en contestation des avertissements sera déclarée irrecevable car prescrite.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [D] produit :

- un document manuscrit rédigé le 19 avril 2021 par M. [N] [X], agent de maîtrise, qui indique que, le 16 avril 2021, M. [D] a demandé à une secrétaire de prévenir par téléphone un client, [3], qu'il pouvait venir chercher sa commande qui était prête , « pour des raisons d'organisation car nous sommes régulièrement en sous-effectif » ; que M. [F], directeur, a pensé qu'on ne voulait pas préparer la commande et la livrer ; après explications, il s'en est pris à M. [D] en l'insultant en ces termes « Tu n'es qu'un con, va te faire foutre, connard' », puis est parti précipitamment vers sa voiture ; ils l'ont suivi, M. [D] lui a demandé pourquoi il l'avait insulté et M. [F] l'a attrapé par les épaules et l'a poussé en criant « dégage, tu me fais chier » puis il a démarré en trombe ;

- un procès-verbal d'audition du 6 juillet 2021 par la gendarmerie de M. [K] [F], directeur du site de [Localité 2] depuis 2014, qui indique que M. [D] posait problème, non concernant son travail (« il remplissait sa mission sans aucun problème »), mais concernant son comportement vis-à-vis des collègues, de lui et surtout des clients qui étaient témoins de manifestations de mécontentement de sa part. Il fait état d'agressivité verbale et envers le matériel, de coups donnés dans du matériel avec le transpalette devant des clients, indique qu'il le regardait avec un sourire narquois. Il poursuit que plus personne n'osait l'appeler pour lui demander de préparer des commandes des clients comptoir de peur de sa réaction et qu'il est arrivé que des salariées le sollicite pour éviter les réflexions de M. [D]. Sur questions, il indique avoir eu plusieurs altercations avec le salarié, et que, lors de la dernière, il lui a dit « va te faire enculer, connard, je vais m'occuper de toi, je vais t'en foutre une » dans les circonstances ci-après : Mme [I] avait demandé à M. [D] de préparer une commande pour [3], ce qu'il avait refusé en indiquant que le client n'avait qu'à venir la chercher. Mme [I] est venue le trouver. Il a demandé à M. [D] de préparer la commande et il a refusé avec affront en disant qu'il n'a qu'à venir la chercher. Il lui a expliqué qu'en raison d'un cluster, ce client était déjà venu chercher ses commandes 3 ou 4 fois. Après ce refus, il est allé lui-même préparer la commande. M. [D] et M. [X] sont arrivés et ont dit qu'ils allaient faire la commande. Il s'est emporté et a insulté le salarié puis a continué de préparer la commande qu'il a ensuite livrée. Sur question, il admet qu'il a repoussé physiquement le salarié parce qu'il se tenait très proche de lui et se montrait insistant ;

- un écrit établi par le salarié suivant lequel, le 16 avril 2021, il a demandé à une secrétaire de téléphoner à un client pour qu'il vienne chercher sa commande qui était prête, compte tenu d'un surcroit de travail ; malgré ces explications concernant l'absence de livraison, M. [F] l'a insulté « tu n'es qu'un con, fainéant, enculé, connard, va te faire foutre » ; il l'a suivi jusqu'à sa voiture pour lui demander des explications sur son comportement ; M. [F] est sorti de sa voiture, l'a empoigné par les épaules et l'a poussé en lui criant « dégage, tu me fais chier » avant de retourner dans sa voiture et de partir en trombe. A son retour, il est allé le voir pour lui poser une question concernant le travail et s'est entendu répondre « vous me demandez, je m'en fous, vous me faites chier, dégages, débrouilles toi, de toute façon il n'y a que des malades ici » ; il a pris les dispositions avec un collègue pour que le travail soit fait ; ne se sentant pas capable de travailler normalement, à la suite de ces faits, il a consulté son médecin et a été placé en arrêt de travail ; il s'agit là de dires du salarié ;

- trois documents manuscrits établis par des clients ([O] [Z], [W] [A], [W] [Y]) qui louent le bon accueil, l'amabilité et le professionnalisme de M. [D] ;

- des documents manuscrits établis le 21 août 2021 par Mme [V] [B], compagne du salarié, Mme [P] [J] née [D], sa s'ur, Mme [U] [H], sa belle-fille, et M. [M] [H], son beau-fils : la première fait état d'une dégradation considérable de l'état de santé de M. [D] après l'arrivée de M. [F] qui était régulièrement « sur son dos » et lui faisait des réflexions (« bon à rien » « incapable ») et indique qu'il en est résulté troubles de l'humeur, anxiété généralisée, insomnies, altération de l'estime de soi, stress chronique qui ont nécessité un suivi spécialisé qui a aidé « à avancer non sans mal dans la tenue du couple » ; les deux suivants font état d'une dégradation de l'état de santé du salarié les dernières années en lien avec son travail ; le dernier indique avoir travaillé en intérim dans l'entreprise en 2009 et en 2020 et avoir observé « une dégradation d'ambiance entre la direction et les salariés, une relation coupée, des réprimandes régulières, une pression quotidienne de la part de M. [F], chose qui n'existait pas sous M. [C] ancien directeur » ; il poursuit que cela explique la dégradation physique et mentale de M. [D] ;

La compagne du salarié ne peut attester de ses conditions de travail mais seulement rapporter les dires de celui-ci à ce propos ; les deux personnes suivantes n'ont pareillement pas été témoins des conditions de travail du salarié et la dernière ne fait état d'aucun fait précis concernant le salarié.

- l'avertissement du 9 janvier 2017 qui porte sur 4 griefs :

. le fait, le 1er décembre 2016, suite à un différend avec un collègue, de s'être emporté et de l'avoir menacé en donnant un violent coup de pelle sur le montant du chariot élévateur où il se trouvait ;

. le fait de s'être rendu sur son lieu de travail le 2 janvier 2017 sous une forte dose d'antidépresseur de sorte qu'il n'était pas en état de travailler, a heurté une chambre froide avec un charriot élévateur et manifesté un état d'énervement envers ses collègues ;

. le fait d'avoir été, comme la veille, dans un état second le 3 janvier 2017, de sorte qu'il lui a été demandé de consulter son médecin traitant ;

. le fait de s'être rendu pendant un arrêt de travail le 5 janvier 2017 dans l' établissement en dehors des heures d'ouverture des bureaux et d'avoir pris des documents internes à l'entreprise ;

- un courrier du salarié du 17 janvier 2017 par lequel il indique contester l'ensemble des griefs ;

S'agissant de ces deux pièces, il est à observer qu'il a été retenu que le salarié était irrecevable à contester cet avertissement.

- l'avertissement du 29 mars 2019 qui porte sur 3 griefs :

. le fait d'avoir apostrophé une cliente le 20 mars 2019, Mme [E], pour l'informer qu'elle devait prévenir en cas de commande importante ;

. le fait d'avoir, le 21 mars 2019, répondu à une assistante commerciale qui lui demandait de la préparer la commande d'un client présent, « qu'il attende car je suis aux filets » alors qu'il buvait un café ;

. le 21 mars 2019, d'avoir répondu à M. [F] qui lui demandait une explication : « Et alors », et de lui avoir demandé de façon très autoritaire « vous avez fait le nécessaire pour le remplacement de M. [L] [T] ' » ;

- un courrier du salarié du 8 avril 2019 par lequel il conteste cet avertissement ; il conteste s'être mal comporté envers deux clients et envers M. [F], et indique que ce dernier l'a insulté et menacé.

- un courrier du salarié du 2 avril 2019 au médecin du travail par lequel il relate les insultes et menaces dont il a fait l'objet de la part de M. [F] ;

S'agissant de ces trois pièces, il a été retenu que le salarié était irrecevable à contester cet avertissement, et il n'est produit aucun élément de fait corroborant les dires du salarié suivant lesquels il a été insulté et menacé par M. [F] ;

- des éléments médicaux :

. un courrier du 4 janvier 2017 du médecin traitant du salarié, à un confrère, auquel il indique qu'il vient de voir en consultation M. [D] qui présente un syndrome anxio-dépressif « avec des problèmes au travail » dont il lui a fait part, et l'avoir placé en arrêt de travail du 3 au 13 janvier 2017 ;

. un arrêt de travail pour maladie du 3 au 13 janvier 2017, et ses prolongations jusqu'au 8 avril 2017 ;

. des justificatifs de rendez-vous dans un centre médico-psychologique les 9 et 15 février 2017, 6 et 27 avril 2017 ;

. deux prescriptions de janvier 2017 portant sur un anxiolytique et un anti-dépresseur ;

. une attestation du 19 juillet 2021 du médecin du médecin traitant du salarié suivant laquelle ce dernier a consulté à plusieurs reprises en 2017, 2019 et 2021 pour dépression caractérisée, trouble anxieux et troubles du sommeil et a dit faire un lien entre cet état clinique et son activité professionnelle ;

. une attestation du 9 septembre 2021 du médecin traitant du salarié suivant laquelle le salarié a consulté le 29 mars 2019 pour un syndrome anxio dépressif, a verbalisé des problèmes au travail et a été placé en arrêt de travail ensuite prolongé à deux reprises ;

. le dossier de médecine du travail du salarié :

Lors d'une visite du 15 mai 2012, le médecin du travail mentionne un traitement antidépresseur depuis le 21 octobre 210 (Seroplex 5mg), et lors d'une visite du 3 avril 2014, il mentionne un traitement anxiolytique (lexomil ¿ comprimé) « si besoin ».

Lors d'une visite du 23 janvier 2017, le médecin du travail écrit « syndrome dépressif en relation avec altercation avec son employeur ; bcp [beaucoup] d'accrochages avec lui avant. Déclencheur : on lui aurait dit qu'il était un incapable/dégage ! Bcp [beaucoup] de faits reprochés, a reçu une lettre d'avertissement. Est sous Seroplex 10 mg et Lexomil ¿ si besoin. Dort mal. Rumine +++, n'arrive pas à s'en sortir' Orientation CMP [Localité 3] et rencontre employeur à faire avant toute possibilité de reprise. »

Lors d'une visite du 25 avril 2017, le médecin du travail ajoute « OK CMP de [Localité 3], voit l'infirmier 1 fois par sem [semaine]. Objectifs clairs avec sa femme et sur le plan professionnel avec infirmier. Sous Seroplex 20 mg. Dort mieux, plus zen et plus calme. Pense même à faire une autre formation et est à l'affût d'un autre emploi. »

Lors d'une visite du 27 octobre 2020, lors d'une visite à la demande du salarié, le médecin du travail écrit « Me dit être en pression car en sous-effectif. Souhaiterait quitter son entreprise ; a passé ses CACES pendant ses congés. Infiltration en août 2020 pour lombosciatalgies bilatérales sur hernie discale L4L5 postéromédiane et petite saillie L5S1 postérolatérale gauche.

Avant infiltration, douleurs irradiantes dans le genou dt [droit], depuis infiltration irradiation fesse gauche.

Chir Dr [Q] à voir pour avis neurochir.

MP [maladie professionnelle] acceptée en 2002, rechute déclarée et refusée en 2020.

SS [sous] Tramadol actuellement et Escitalopram et Lexomil à la demande.

Pleurs à l'évocation de sa situation de vie.

MDPH (Cotorep) orientée le 27/10/2020

Se forme actuellement aux CACES car ne les a pas. Fait sa formation sur son CPF et ses congés. Me dit être en culpabilité par rapport à la saison de pommes de terre qui va jusqu'en mars' Aurait peur d'être en arrêt et que son employeur le lui reproche. Dr [G] OK pour cette démarche.

Conclusion de la visite : A revoir pendant son arrêt pour faire un point car souffrance psychologique du fait du travail »

. le dossier de suivi par le CMP dans lequel sont mentionnées :

Plusieurs visites entre le 2 février et le 14 mars 2017 suite à une orientation par la médecine du travail. Lors de la première, il est indiqué : « En conflit avec son employeur, en arrêt depuis le début de l'année. Vit en couple, 1 fils (15 ans), salarié d'une société de [2] de plants de pommes de terre (magasinier). En poste depuis 25 ans, sans accrocs, dit subir depuis 3 ans un nouveau directeur aux méthodes de management agressives, parle de harcèlement (autoritarisme excessif). A reçu par courrier au domicile, durant son arrêt, un avertissement suite à de multiples petites fautes relevées ces deux derniers mois : vécu humiliant et dégradant vis-à-vis de cette procédure. Prise anarchique de Lexomil et d'alcool épisodique le soir avant de rentrer à domicile depuis quelques mois (honte +++). Pas de signes de dépendance décrits.

Perte de confiance en soi contextuelle, culpabilité, pessimisme, sentiment d'humiliation, colère +++, pensées négatives à l'égard de son employeur, décrit des troubles du sommeil, une perte d'appétit, une émotivité excessive, des ruminations anxieuses. Le contact est adapté, le discours cohérent. Est accompagné par un avocat dans le cadre de la procédure d'avertissement (qu'il conteste).

Orienté vers son médecin traitant pour un éventuel sevrage Lexomil. Seroplex introduit depuis 2 semaines, qui paraît sous dosé. »

Lors d'une visite du 14 mars 2017, il est mentionné : « Apaisé, de bon contact, thymie stable. A constaté une amélioration franche depuis 7 à 10 jours. De plus, son employeur a rencontré la médecine du travail, et M. [D] en a eu des échos positifs. Il envisage une reprise de son activité sous 12 à 14 jours. »

Une visite spontanée le 14 mai 2021 lors de laquelle il est conclu à « une décompensation dépressive depuis plus de 15 jours d'aggravation franche depuis l'annonce de son licenciement » et indiqué, s'agissant de « l'histoire récente de la maladie » : « Patient en conflit avec des employeurs depuis plusieurs années dans un contexte de harcèlement moral. Lundi dernier, il a reçu un courrier annonçant un projet de licenciement. Depuis, effondrement thymique avec participation anxieuse. »

Il en résulte que le salarié a présenté des troubles dépressifs qu'il a mis en relation auprès des professionnels de santé avec ses conditions de travail.

Il ressort de ces éléments pris dans leur ensemble qu'un fait unique est avéré, à savoir le fait que le 16 avril 2021, dans un contexte discuté par les parties, le fait que M. [F], directeur, a insulté le salarié et l'a poussé. Or, le harcèlement moral suppose des agissements répétés.

Dès lors, l'existence d'un harcèlement moral ne peut être retenu.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Suivant l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En application de l'article L.4121-2 du code du travail, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le salarié soutient que l'employeur a été alerté à plusieurs reprises d'une souffrance au travail, de la dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement du directeur et a fait preuve d'inertie.

Dans son courrier de contestation de l'avertissement du 9 janvier 2017, le salarié écrit à l'employeur « En tout état de cause, à ce jour, la dégradation de mon état de santé dont vous ne pouvez ignorer qu'elle résulte des conditions dans lesquelles se déroule mon travail depuis plusieurs mois ne me permet pas d'envisager d'autre issue que la prolongation de mon arrêt de travail pour maladie », mais il n'indique rien de ses conditions de travail. De même, il ressort de l'avertissement que l'employeur a demandé au salarié de consulter son médecin traitant le 3 janvier 2017 au motif qu'il était dans un état second le rendant incapable de travailler et des pièces médicales ci-dessus que c'est à compter de cette date que le salarié a été placé en arrêt de travail.

Par ailleurs, il résulte seulement des pièces médicales ci-dessus examinées que lors d'une visite du 23 janvier 2017, le médecin du travail a mentionné la nécessité de rencontrer l'employeur avant toute possibilité de reprise, et que le salarié a fait état lors d'une consultation au CMP le 14 mars 2017 d'une rencontre intervenue entre son employeur et le médecin du travail dont il a indiqué avoir eu des échos positifs, et non une alerte particulière de l'employeur par le médecin du travail.

Il ne résulte pas de ces éléments de manquement caractérisé de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation de ce chef.

Sur le licenciement

Dès lors que le harcèlement moral n'a pas été retenu, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et la demande indemnitaire subséquente doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé sur ces points.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Selon l'article L.1235-2 du code du travail, elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Suivant l'article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En l'espèce, le licenciement a été motivé comme suit :

« Le vendredi 16 avril 2021, Monsieur [R] [F], Directeur de la société, vous a demandé de préparer la commande d'un client afin qu'il soit livré par le chauffeur de l'entreprise.

Vous avez refusé catégoriquement cette préparation et vous vous êtes mis en colère contre lui, lui indiquant que 'le client n'avait qu'à venir chercher la commande lui-même'.

Ces propos d'insubordination ne sont pas acceptables.

Monsieur [F] vous l'a indiqué tout en ajoutant qu'il convenait de préparer cette commande, tant dans l'intérêt du client que pour l'image de l'entreprise.

Vous avez malgré tout refusé de préparer cette commande, ce qui a contraint Monsieur [F] à procéder lui-même à la préparation de cette dernière ainsi qu'à la livraison directement au client.

A son retour, vous avez de nouveau provoqué Monsieur [F], lui reprochant d'y avoir passé 40 minutes.

Ce manquement n'est pas isolé.

Votre comportement du 16 avril 2021 est à mettre en corrélation avec vos comportements irrespectueux et récurrents vis-à-vis du personnel et de la clientèle, notamment Madame [S], laquelle nous fait part par exemple d'autres incidents s'étant produits les 19 et 21 avril 2021, au cours desquels vous auriez crié et injurié dans le dépôt et au téléphone, sans raison apparente, et malheureusement entendu par la clientèle.

Vous auriez également insulté un client ce jour-là.

Votre comportement inadmissible s'est à nouveau révélé le 3 mai 2021, soit le jour de la réception de votre convocation préalable à un éventuel licenciement.

Vous avez à nouveau tenu des propos pour le moins véhéments et ce devant la clientèle, tout en insultant vos collègues par des termes disproportionnés, outre provocants.

Vous avez par ailleurs adopté une attitude totalement inacceptable envers Madame [MI] et Monsieur [F] (doigt d'honneur), là-encore sans la moindre raison tangible.

Enfin, il s'avère, paroxysme de vos manquements, que vous avez uriné l'après-midi même, dans un carton vide, dans le dépôt de l'entreprise, sous le bureau où sont stockés les bons de préparation, tandis que les toilettes sont pourtant à quelques mètres de ce bureau.

Vous avez nié l'intégralité de ces faits le jour votre entretien préalable.

De tels agissements inadmissibles et préjudiciables à l'entreprise, rendent toute poursuite de notre collaboration impossible, et nous contraignent à votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prendra par conséquent effet dès l'envoi de cette lettre sans qu'il y ait lieu à préavis ni indemnité de licenciement.

Nous vous confirmons par ailleurs la mise à pied conservatoire en vigueur durant le déroulement de la procédure. »

L'employeur produit :

- une attestation du 3 février 2022 de Mme [VG] [I] née [JR], retraitée depuis septembre 2021, suivant laquelle le client [3] était livré toutes les semaines, le jeudi ou le vendredi et, exceptionnellement, en période de forte activité de l'entreprise, venait chercher sa commande ; le vendredi 16 avril, se rendant compte que ce client n'était pas dans les livraisons du jour, elle est allée demander à M. [X] et M. [D] s'ils avaient prévu de le livrer ce jour-là, jour d'activité normale. M. [D] a répondu : « Non, dites lui qu'il vienne se la chercher ». Trouvant cette réponde non commerciale, elle en a référé à M. [F] « et c'est ainsi que ça a clashé » ; elle poursuit que M. [F] s'est énervé de façon justifiée car la qualité du service nécessaire à conserver les clients n'était pas assurée. Elle décrit M. [D] comme versatile, possiblement charmant et exécrable peu après, et indique que lorsqu'il n'a pas envie de servir un client, il peut se mettre à vociférer et être entendu de tout le monde, y compris le client ;

Elle décrit l'origine d'une altercation mais non celle-ci et il ne ressort pas de son attestation qu'elle a assisté à ce qu'elle qualifie de « clash ».

- un mail adressé le 6 mai 2021 par Mme [HW] [VU], cliente, à M. [F] relativement à un incident lors de sa dernière visite : venue chercher de l'aliment pour chevaux et alors qu'elle patientait au secrétariat, elle a entendu un homme hurler dans l'entrepôt et a supposé qu'il était mécontent de sa venue tardive car l'heure de la fermeture approchait ;

Il n'est pas permis de dater l'incident, étant observé que le salarié n'a plus travaillé à compter du 4 mai 2021, ni d'identifier l'homme qui a hurlé.

- une main courante déposée par M. [F] le 5 mai 2021 suivant laquelle, à réception de sa convocation à l'entretien préalable, le 3 mai 2021, le salarié l'a traité de « petite personne » ; des salariées lui ont rapporté qu'en passant devant leur open space, il a lancé « hijo de puta » sans cibler personne en particulier ; alors qu'il était avec la comptable, il est passé devant eux puis, leur tournant le dos, a fait des doigts d'honneur avec les deux mains ; une salariée lui a signalé l'avoir surpris urinant dans un carton qu'il a ensuite jeté à la poubelle ; en présence d'un client, il a dit « c'est moi le licencié qui va vous servir » ; en passant à côté de lui sur le chariot élévateur, il a lancé « Allah Akbar » pour le provoquer. A 18 h, il a d'initiative rendu son trousseau de clés et, alors qu'il lui demandait s'il viendrait travailler le lendemain, il a répondu « Je ne veux pas d'embêtement avec l'entreprise », est parti et n'est pas revenu travailler ;

- une attestation du 3 février 2022 de Mme [JN] [S], assistante commerciale, suivant laquelle :

. à plusieurs reprises, M. [D] a montré son agacement à servir des clients et a proféré des insultes ou tenu des propos irrespectueux pouvant être entendus par les clients et par elle tels que « crevard » « il a que ça à foutre de venir à cette heure-ci », « il me fait chier »,

. elle l'a vu faire pipi dans un carton vide sous le bureau du dépôt à quelques mètres des toilettes ; surpris, il a dit « Je n'ai pas pu m'en empêcher »,

. à plusieurs reprises, il a insulté M. [F] et lui a fait des doigts d'honneur et venait jusque dans son bureau pour le provoquer.

. salariée de l'entreprise depuis 2 ans, elle n'a pas observé d'acharnement de M. [F] sur M. [D] et qualifie le premier « d'humain » et « à l'écoute de ses employés » ;

Le témoin ne date aucun des faits qu'il relate et seul peut être daté le jour où le salarié a uriné dans un carton, à savoir le 3 mai 2021, ce, grâce à la main courante ci-dessus du 5 mai 2021.

- une attestation de M. [F] datée du 28 avril 2021, suivant laquelle le 16 avril 2021, il a demandé au salarié de préparer la commande d'un client pour la faire livrer, ce qu'il a refusé catégoriquement en indiquant « le client n'a qu'à venir la chercher » ; il a argumenté vainement sur l'intérêt de l'entreprise et du client, et le salarié a continué de refuser de préparer la commande, ce qui l'a mis hors de lui « et nous nous sommes fortement disputés ». Suite à cela, il a préparé et livré lui-même la commande et à son retour, le salarié a continué à le provoquer en lui disant qu'il avait passé 40 minutes à cette tâche.

- deux photographies d'un carton que l'employeur indique être celui dans lequel M. [D] a uriné ;

- des messages WhatsApp échangés entre M. [F] et le salarié en février, mars et avril 2021, le dernier du 6 avril 2021 : tous deux communiquent en des termes courtois, et notamment, M. [F] prend des nouvelles du salarié en arrêt maladie pour Covid 19 au début du mois d'avril et le salarié s'inquiète de la situation dans l'établissement eu égard à un nombre d'arrêts important, en raison d'un cluster de contamination par le Covid 19 ;

Parmi les pièces produites par le salarié, seuls sont à considérer l'écrit rédigé par M. [N] [X] et le procès-verbal d'audition de M. [F] par la gendarmerie du 6 juillet 2021.

S'agissant des faits du 16 avril 2021, suivant Mme [VG] [I] née [JR], qui n'est plus liée par contrat de travail avec l'entreprise, et ne peut donc être soupçonnée de manquer d'objectivité, elle a interrogé M. [X] et M. [D] relativement à la livraison du client [3], en principe réalisée le jeudi ou le vendredi, a trouvé anormal que M. [D] demande que ce client vienne chercher sa commande parce qu'elle considérait que la livraison était possible ce jour-là, et en a référé au directeur, M. [F] ; il est certain qu'ensuite une discussion a eu lieu sur la livraison ou non du client [3] puisque M. [X] fait état « d'explications » données à M. [F] et que celui-ci témoigne avoir argumenté sur la nécessité de la livraison ; en revanche, leurs attestations sont discordantes s'agissant d'un ordre donné à M. [D] et réitéré de livrer [3] et du refus réitéré du salarié dont seul M. [F] fait état, ainsi que des insultes proférées par M. [F] à l'égard de M. [D], puisque suivant M. [X], elles ont été concomitantes aux explications données tandis que suivant M. [F], elles résultent d'un emportement de sa part face au refus réitéré du salarié. Le doute devant profité au salarié, il est à considéré que la matérialité de l'insubordination n'est pas avérée.

S'agissant de cris et d'injures les 19 et 21 avril 2021 dans le dépôt et au téléphone entendus par la clientèle, d'après la lette de licenciement, ils ont été rapportés à l'employeur par Mme [S] mais l'attestation de cette dernière ne permet pas de dater les faits qu'elle relate et donc de déterminer qu'ils sont survenus les 19 et 21 avril 2021 ou, s'ils sont antérieurs, que l'employeur en a eu connaissance dans un délai de deux mois antérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire. Il n'est pareillement pas caractérisé d'insulte envers un client « ce jour-là » comme indiqué dans la lettre de licenciement, donc soit le 19 soit le 21 avril 2021. Ces griefs ne peuvent donc être tenus pour avérés.

S'agissant des faits du 3 mai 2021, il est fait état dans la lettre de licenciement que le salarié a tenu des propos véhéments devant la clientèle, a insulté ses collègues, a eu une attitude totalement inacceptable envers Madame [MI] et Monsieur [F] (doigt d'honneur) et a uriné l'après-midi dans un carton vide, dans le dépôt de l'entreprise, à quelques mètres des toilettes.

Il est établi que le salarié a accusé réception du courrier de convocation à l'entretien préalable le 3 mai 2021, et suivant la main courante déposée par M. [F] le 5 mai 2021, dont rien ne permet de remettre en cause l'objectivité, ce jour-là, M. [D] a uriné dans un carton à quelques mètres des toilettes, ce qui est confirmé par Mme [S] qui indique l'avoir vu uriner ; il s'agit là d'un comportement particulièrement irrespectueux des collègues et de la clientèle ; suivant cette même courante, M. [F] a été directement témoin que ce jour-là de ce que M. [D] l'a insulté à deux reprises, en le qualifiant de « petite personne » puis en lui adressant, ainsi qu'à la comptable (Mme [MI]), des doigts d'honneur, et l'a provoqué en lui lançant « Allah Akbar ». Ces faits font en outre suite à un avertissement du 29 mars 2019 également motivé par un comportement irrespectueux à l'égard de la clientèle, des collègues et du directeur.

Il en ressort qu'il s'agit là de manquements particulièrement graves aux obligations découlant du contrat de travail et rendant impossible le maintien du dans l'entreprise. La faute grave est donc caractérisée.

Dès lors, le salarié n'est pas fondé en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni, en application des articles L.1234-9 et L.1234-5 du code du travail, en ses demandes d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il en a été débouté.

Sur les autres demandes

M. [D] sera condamné aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens exposés en appel.

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de rejeter les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 26 juillet 2023 hormis en ce qu'il a déclaré les avertissements disciplinaires prescrits et en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Déclare prescrite l'action en contestation des avertissements des 9 janvier 2017 et 29 mars 2019,

Condamne M. [R] [D] aux dépens exposés en première instance et en appel,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,