Cour d'appel de Paris · 29 septembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03970 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHYXW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 20/03349

APPELANT

Monsieur [P] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Marie-Béatrix BEGOUEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2080

INTIMEE

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [I] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 1986 en qualité de vendeur.

A la suite d'un avenant du 30 juin 2011, M. [I] a occupé les fonctions de directeur d'agence, statut cadre, niveau VIII, échelon 1.

En février 2018, la société [1] a proposé à M. [I] la signature d'un avenant au contrat de travail qui prévoyait de le nommer aux fonctions de manager commercial. M. [I] n'a pas signé cet avenant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros non-alimentaire du 23 juin 1970.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [I] a été placé en arrêt de travail à compter du 29 mars 2018.

M. [I] a repris le travail à compter du 15 juillet 2018 puis a été placé en arrêt de travail de façon ininterrompue à compter du 21 janvier 2019.

Par lettre du 7 octobre 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et par lettre du 29 octobre 2019, il a été licencié pour le motif suivant :

« Vous avez été embauché le 3 mars 1986 et vous exercez à ce jour les fonctions de Manager Commercial au sein de notre entreprise.

Vous êtes en absence maladie depuis le 21 janvier 2019.

Cette longue absence maladie entraîne une réelle perturbation dans le fonctionnement du service commercial et a des conséquences sur le développement de notre enseigne. Ainsi, conformément à la procédure dédiée de la convention collective nationale du commerce de gros dans son article 48, nous vous avons adressé le 24 septembre 2019 une mise en demeure de reprendre votre poste de travail.

Le 30 septembre 2019, vous nous avez répondu par mail que vous étiez dans l'incapacité de reprendre votre poste de travail en raison de votre état de santé.

Nous ne contestons pas ce point concernant votre état de santé et nous en sommes profondément désolés, cependant, la désorganisation du service commercial nous impose de réagir pour redresser la situation.

De ce fait, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 octobre 2019.

L'entretien préalable devait se dérouler le mardi 22 octobre 2019 à 10 heures avec moi-même, dans nos locaux.

Par courrier en date du 15 octobre 2019, vous nous avez indiqué ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien préalable, en raison de votre état de santé.

De ce fait, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable qui devait se dérouler le 22 octobre 2019 à 10 heures.

Le fait de ne pas vous présenter à cet entretien préalable n'a pas pour conséquence d'arrêter la procédure de licenciement en cours à votre encontre.

En conséquence, nous vous informons que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En effet, votre poste de Manager Commercial au sein de notre enseigne est un poste pivot dans notre organisation, votre longue absence pour maladie est déstabilisante pour notre organisation commerciale et a des conséquences sur notre développement commercial qui nous impose de pourvoir à votre remplacement définitif . Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs à l'issue d'un préavis de trois mois dont le point de départ commence à la date de première présentation de ce courrier de licenciement à votre domicile (...)».

Contestant son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 31 mai 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-débouté les deux parties de l'intégralité de leurs demandes,

-condamné M. [I] aux entiers dépens.

M. [I] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 15 juin 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 août 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [I] demande à la cour de :

-infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 31 mai 2023 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [I] est justifié, que les demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral et non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de forfait jours annuels n'étaient pas fondées et en ce qu'il a débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

- juger que le licenciement de M. [I], notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 octobre 2019, est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

-condamner la société [1] à payer à M. [I] la somme de 122.227,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

-condamner la société [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

*10.000 euros brut de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions législatives et conventionnelles en matière de forfait jours annuel.

*10.000 euros bruts de dommages-intérêts pour préjudice moral.

-condamner la société [2] à payer à M. [I] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-dire que l'ensemble des sommes sera assorti des intérêts au taux légal.

-condamner la société [2] aux entiers frais et dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

- en conséquence, débouter M. [I] de l'intégralité de sa demande.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement de M. [I] n'est pas justifié, limiter le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

- débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes contraires au présent dispositif.

- condamner M. [I] à payer à la société [1] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions législatives et conventionnelles en matière de forfait jours annuel

M. [I] fait valoir que l'article 3 de l'avenant au contrat de travail du 30 juin 2011 ne constitue pas une convention de forfait annuel en jours en bonne et due forme en ce qu'il ne respecte pas les conditions de l'accord de branche. Il soutient également que la société [1] n'a mis en place aucune des garanties requises de nature à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et à assurer la protection de sa santé. Or, il indique avoir été soumis à un rythme de travail très important.

La société [1] fait valoir que M. [I] n'apporte aucun élément autres que ses affirmations sur le fait qu'il n'aurait pas bénéficié des garanties attachées au forfait.

* * *

En droit, la conclusion d'une convention de forfait-jours requiert que le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que soit conclu un accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche permettant de conclure une telle convention, que l'accord mettant en place le forfait jours prévoit les modalités d'évaluation et de suivi régulier, par l'employeur, de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation de l'activité professionnelle avec la vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, qu'une convention individuelle de forfait soit rédigée et explicitement acceptée par le salarié, ces conditions étant cumulatives, à défaut de quoi forfait annuel en jours est nul ou non opposable au salarié.

Par ailleurs, selon l'avenant du 18 avril 2018 à l'accord de branche du 14 décembre 2021, il est prévu qu'un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristique suivantes :

- la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le prése article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

- le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé application de l'article 1.1 de l'avenant du 30 juin 2016 ;

- la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;

- le rappel des garanties visées à l'article 2 de l'avenant du 30 juin 2016 ;

- les modalités de prise des jours de repos.

En l'espèce, il ressort de l'avenant au contrat de travail du 30 juin 2011 que la clause suivante a été stipulée :

"Article V - DUREE DU TRAVAIL.

Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M [P] [I] appartient à la catégorie des cadres autonomes.

La durée du travail de M [P] [I] est donc égale à un forfait annuel de 215 jours travaillés au plus au cours d'une année civile, incluant la journée de solidarité, l'année de référence s'entendant du 1° janvier au 31 décembre".

Alors que M. [I] n'explicite pas en quoi la convention de forfait ne respecte pas les conditions de l'accord de branche, la cour relève néanmoins que la clause ne comporte pas le rappel des garanties visées à l'article 2 de l'avenant du 30 juin 2016.

Par ailleurs, il n'est pas justifié que société [1] a procédé à une évaluation et à un suivi régulier de la charge de travail du salarié, les entretiens évoqués par l'employeur n'étant pas versés au débat.

Cependant, M. [I], qui sollicite l'indemnisation du préjudice qu'il aurait subi, n'établit aucun préjudice se contentant d'affirmer, sans le démontrer, qu'il avait été soumis à un rythme de travail très important et qu'il avait subi "un préjudice important".

Dans ces conditions, par confirmation du jugement, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

L'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle peuvent conduire à son licenciement lorsqu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. L'employeur doit donc démontrer l'existence de perturbations dans l'entreprise et la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié. La perturbation doit affecter l'entreprise et non uniquement le service du salarié licencié. Enfin, le recrutement d'un salarié doit être effectué dans un temps proche du licenciement et sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [I] fait valoir que :

- la lettre de licenciement mentionne un poste de manager commercial nécessitant son remplacement définitif. Or, il n'a pas signé d'avenant au contrat de travail prévoyant la modification de son contrat de travail quant au poste occupé et son désaccord portait sur des éléments essentiels du contrat de travail (fonctions, classification, clause de mobilité, rémunération variable).

- la lettre de licenciement mentionne une perturbation du fonctionnement du service commercial et ne fait pas état de manière nette et précise d'une désorganisation de l'entreprise.

- à titre subsidiaire, l'employeur ne démontre pas l'existence d'une désorganisation de l'entreprise ni la nécessité de remplacer un directeur commercial, alors qu'il exerçait des fonctions de directeur d'agence, ni avoir procédé à son remplacement.

La société [1] fait valoir que :

- M. [I] n'a manifesté aucune opposition à ses nouvelles fonctions, a effectivement occupé le poste de manager commercial (il avait lui-même sollicité cette évolution de carrière, il a bénéficié d'une formation à cet égard, son remplacement a été officiellement annoncé aux autres salariés, ses bulletins de salaire ont été modifiés en ce sens) de sorte que son acceptation ne souffre aucune contestation.

- la société ayant une activité commerciale, la désorganisation des fonctions commerciales de l'entreprise constitue plus précisément une entrave au bon fonctionnement de celle-ci.

* * *

La modification des fonctions prévues au contrat de travail ne peut être décidée sans l'accord du salarié. L'acceptation de cette modification ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié du contrat de travail aux nouvelles conditions.

Le fait que l'organigramme de la société ait été modifié, qu'une annonce ait été faite par l'employeur auprès des salariés concernant le nouveau poste occupé par M. [I], que ses bulletins de salaire aient été unilatéralement modifiés par l'employeur pour porter la mention de "manager commercial" et que M. [I] ait commencé a exécuter ces fonctions ne suffit pas à établir l'accord de ce dernier sur la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail dès lors qu'il ressort de l'avenant présenté par l'employeur et qu'il produit au débat (pièce 2) que M. [I] n'avait pas signé cet avenant et qu'il avait rayé certaines de ses dispositions portant sur les éléments essentiels tenant à la classification de l'emploi, la clause de mobilité et la rémunération variable.

Il en résulte que la lettre de licenciement ne pouvait viser la nécessité d'un remplacement de M. [I] au poste de manager commercial.

Par ailleurs, alors que la lettre de licenciement mentionne clairement une " perturbation dans le fonctionnement du service commercial" et "la désorganisation du service commercial", la cour relève également que la société [1], qui procède par affirmations, ne produit aucune pièce démontrant l'existence de perturbations dans l'entreprise et la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié et justifiant du recrutement d'un nouveau salarié dans un temps proche du licenciement et sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Le licenciement de M. [I] est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (55 ans), de son ancienneté (33 ans), de sa qualification, de sa rémunération (6.111,37 euros), des circonstances de la rupture et de l'absence de justification de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, il convient d'accorder à M. [I] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 90.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

M. [I] fait valoir que la société [1] a fait preuve de déloyauté en modifiant unilatéralement son contrat de travail et en le licenciant dès l'expiration de la garantie d'emploi prévue par la convention collective sans faire preuve de compréhension eu égard à sa situation.

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l'espèce, s'il ne peut être reproché de faute à la société [1] dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement qui est conforme aux conditions posées par la convention collective, il a été établi qu'elle a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [I] sans son accord alors que la modification, qui concernait les éléments essentiels du contrat (fonctions, rémunération, clause de mobilité).

M. [I] a subi un préjudice moral qu'il convient d'indemniser par la somme de 3.000 euros.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de M. [I] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à M. [I] la somme de 3.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en première instance et en cause d'appel.

Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses dispositions ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions législatives et conventionnelles en matière de forfait annuel en jours,

L'infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [P] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [P] [I] les sommes de :

- 90.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par M. [P] [I], dans la limite de six mois d'indemnités,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE