Cour d'appel de Paris · 2 décembre 2020

payés afférents, - 15.874,36 € de rappel sur indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire 12.973,63 €, ou à titre infiniment subsidiaire 11.090,08 €, - 134.561 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 21.426 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - les intérêts au taux légal à compter avec anatocisme, - 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 250 € par jour de retard des bulletins de paie conformes au prése

licenciement n'a pas d'origine professionnelle comme le retient le médecin du travail, de sorte que le manquement allégué est sans incidence sur la rupture du contrat de travail. Les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées comme celles portant sur un rappel d'indemnité de licenciement. 3°) Le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée entraîne dispense de l'obligation de reclassement. La salariée soutient que le comité social et économique (CSE) aurait dû être consulté au visa des artic

de compétence pour remettre en cause l'appréciation du médecin du travail, son éventuel avis ne pouvant se borner qu'à ce constat. En l'espèce, il importe donc peu que le CSE n'ait pas été consulté. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui implique de rejeter les demandes pécuniaires de la salariée sur ce point. Sur les autres demandes : 1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour préjudice moral sans démontrer l'existence de ce préjudice. Cette demande sera écartée. 2°) La demande portant sur les intérêts

, - 11.213,34 € d'indemnité de préavis, - 1.121,33 € de congés payés afférents, - 15.874,36 € de rappel sur indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire 12.973,63 €, ou à titre infiniment subsidiaire 11.090,08 €, - 134.561 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 21.426 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - les intérêts au taux légal à compter avec anatocisme, - 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astrei

es bulletins de paie. Les explications objectives apportées permettent d'écarter la présomption de harcèlement moral et de rejeter la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur le licenciement : 1°) De ce qui précède, la nullité du licenciement ne peut être retenue ni pour harcèlement moral ni pour discrimination, le licenciement étant intervenu pour une inaptitude qualifiée de non-professionnelle par le médecin du travail (pièce n°70). 2°) La salariée indique que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en c

ire 8.854,99 €, - 207.800 € de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel, - 60.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 98.250 € au titre de la liquidation de l'astreinte, - 11.213,34 € d'indemnité de préavis, - 1.121,33 € de congés payés afférents, - 15.874,36 € de rappel sur indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire 12.973,63 €, ou à titre infiniment subsidiaire 11.090,08 €, - 134.561 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 21.426

et professionnel, - 60.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 98.250 € au titre de la liquidation de l'astreinte, - 11.213,34 € d'indemnité de préavis, - 1.121,33 € de congés payés afférents, - 15.874,36 € de rappel sur indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire 12.973,63 €, ou à titre infiniment subsidiaire 11.090,08 €, - 134.561 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 21.426 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - les intérêts au taux légal à compter avec a

travail, de sorte que le manquement allégué est sans incidence sur la rupture du contrat de travail. Les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées comme celles portant sur un rappel d'indemnité de licenciement. 3°) Le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée entraîne dispense de l'obligation de reclassement. La salariée soutient que le comité social et économique (CSE) aurait dû être consulté au visa des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 1226-20 du code du travail. L'article L. 122

oste de travail à la suite de la fin des ses mandats sans qu'il soit nécessaire de le lui rappeler, ce qu'elle n'a pas fait, d'où les absences constatées. L'employeur établit (pièces n°30 et 35) que la salariée a demandé à bénéficier d'un contrat de travail à temps partiel d'où la proposition d'un avenant soumis à sa signature le 16 janvier 2018. Sur le poste d'assistante commerciale, l'employeur démontre qu'il s'agit d'une appellation propre au profil informatique nécessaire lors de son retour (pièce n°35) mais que le poste occupé était bien celui d

dans lettre du 5 mars 2018 (pièce n°30). Cependant, l'inaptitude à l'origine du licenciement n'a pas d'origine professionnelle comme le retient le médecin du travail, de sorte que le manquement allégué est sans incidence sur la rupture du contrat de travail. Les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées comme celles portant sur un rappel d'indemnité de licenciement. 3°) Le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée entraîne dispense de l'obligation de reclassement. La salariée sout

'espèce, l'employeur indique qu'il a produit les bulletins de décembre des 19 salariés inclus dans le panel de comparaison de 2006 à 2018. Il précise que pour les années antérieures à 2006, il ne peut techniquement éditer des bulletins de salaire pour ces dates en raison de la modification des outils de paie à partir de 2006. Il ajoute qu'il n'y pas lieu à production de ces bulletins au regard de ceux qu'il produit sur une période de 18 années et qui sont suffisants pour rendre compte de l'évolution salariale des intéressés. La modifi

carrière a été anormalement lente alors qu'elle exerçait les mandats de déléguée syndicale et de déléguée du personnel et se réfère à un panel de comparaison portant sur 19 salariés, tous cadres. Ce panel permet de retenir qu'au regard du salaire moyen brut par année, de 2006 à 2018, la salariée, chargée de mission, a présenté un retard de salaire pour les niveaux E et F pendant toutes ces années, sauf en 2017, et de façon substantielle entre 12.853 € et 6.158 €, notamment par rapport à ses collègues masculins. Elle ajoute qu'elle n'a pas

du compte rendu d'évaluation. En conséquence, la discrimination syndicale ne sera pas retenue. De même, la seule situation de M. [B] ne suffit pas à faire présumer la discrimination fondée sur le sexe. De plus, l'employeur justifie d'une rémunération moyenne annuelle comparable aux salariés masculins (pièce n°43, 48 à 51). En l'absence de discrimination retenue, les demandes de rappel et de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel seront rejetées. Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 et L

une discrimination fondée sur son sexe et son appartenance syndicale, le paiement des sommes de : - 132.123,93 € de rappel de salaires, ou à titre subsidiaire 106.109,92 €, ou à titre infiniment subsidiaire 88.549,93 €, - 13.212,39 € de congés payés afférents, ou à titre subsidiaire 10.610,99 €, ou à titre infiniment subsidiaire 8.854,99 €, - 207.800 € de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel, - 60.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 98.250 € au titre de la liquidation de l'astreinte, - 11.213,34

0 € de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel, - 60.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 98.250 € au titre de la liquidation de l'astreinte, - 11.213,34 € d'indemnité de préavis, - 1.121,33 € de congés payés afférents, - 15.874,36 € de rappel sur indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire 12.973,63 €, ou à titre infiniment subsidiaire 11.090,08 €, - 134.561 € pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 21.426 € de dommages et intérêts pour

EXPOSÉ DU LITIGE : Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige à l'arrêt du 3 avril 2019 qui a déclaré l'appel recevable et a ordonné la production, sous astreinte, de divers documents. La salariée a été licenciée pour inaptitude le 18 juin 2018. Elle demande, au regard, selon elle, d'une discrimination fondée sur son sexe et son appartenance syndicale, le paiement des sommes de : - 132.123,93 € de rappel de salaires, ou à titre subsidiaire 106.109,92 €, ou à titre infiniment subsidiaire 88.549,93 €, - 13.212,39 € de

refus de prise ne compte de sa promotion au poste d'assistante commerciale et des remarques désobligeantes de la part de la directrice d'agence le 1er février 2018, le tout ayant entraîné une dégradation de son état de santé en raison de l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 24 avril 2018. La salariée procède par affirmation et ne présente des éléments que pour les griefs liés à l'accusation abusive d'absence injustifiée, la proposition de passage à 50 % et le refus de prise en compte de sa promotion. Il sera relevé égalem

ésente des éléments que pour les griefs liés à l'accusation abusive d'absence injustifiée, la proposition de passage à 50 % et le refus de prise en compte de sa promotion. Il sera relevé également que le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée n'est pas d'origine professionnelle. Les trois éléments ci-avant retenus, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur indique que la salariée a exercé simultanément 6 mandats distincts à compter de janvier 2009 représentant 110 heures de dé

sa promotion au poste d'assistante commerciale et des remarques désobligeantes de la part de la directrice d'agence le 1er février 2018, le tout ayant entraîné une dégradation de son état de santé en raison de l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 24 avril 2018. La salariée procède par affirmation et ne présente des éléments que pour les griefs liés à l'accusation abusive d'absence injustifiée, la proposition de passage à 50 % et le refus de prise en compte de sa promotion. Il sera relevé également que le médecin du travail indiqu

procède par affirmation et ne présente des éléments que pour les griefs liés à l'accusation abusive d'absence injustifiée, la proposition de passage à 50 % et le refus de prise en compte de sa promotion. Il sera relevé également que le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée n'est pas d'origine professionnelle. Les trois éléments ci-avant retenus, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur indique que la salariée a exercé simultanément 6 mandats distincts à compter de janvier 2009 repr

Sur le licenciement : 1°) De ce qui précède, la nullité du licenciement ne peut être retenue ni pour harcèlement moral ni pour discrimination, le licenciement étant intervenu pour une inaptitude qualifiée de non-professionnelle par le médecin du travail (pièce n°70). 2°) La salariée indique que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les alertes de la salariée. Cette souffrance a été exprimée dans lettre du 5 mars 2018 (pièce n°30). Cependant, l'inaptitude à l'origine du licenciement n'a pas d'origine pro

es comme celles portant sur un rappel d'indemnité de licenciement. 3°) Le médecin du travail indique que l'inaptitude constatée entraîne dispense de l'obligation de reclassement. La salariée soutient que le comité social et économique (CSE) aurait dû être consulté au visa des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 1226-20 du code du travail. L'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de celle de l'ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que la proposition de reclassement de l'employeur prend en compte après avis

6-10 et L. 1226-20 du code du travail. L'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de celle de l'ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que la proposition de reclassement de l'employeur prend en compte après avis du CSE lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'article L. 1226-2-1 du même code ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employe

ès lors que le reclassement est impossible et que ce comité n'a pas de compétence pour remettre en cause l'appréciation du médecin du travail, son éventuel avis ne pouvant se borner qu'à ce constat. En l'espèce, il importe donc peu que le CSE n'ait pas été consulté. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui implique de rejeter les demandes pécuniaires de la salariée sur ce point. Sur les autres demandes : 1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour préjudice moral sans démontrer l'existence

des incohérences sur la composition du panel de comparaison entre des salariés occupant la fonction de chargée d'accueil et un autre directeur d'agence, des différences dans les années de recrutement entre 1973 et 2001. De plus, sur la discrimination syndicale, l'employeur se reporte à la comparaison qu'il a effectuée en prenant un panel de salariés placés dans une situation comparable (pièce n°43) pour montrer une évolution comparable (pièces n°49 et 50) ainsi qu'aux analyses de la direction des relations sociales (pièce n°72) pour retenir une rémunérat

u sein de l'UES (pièce n°4) qui prévoit, pour les mandats syndicaux à plein temps, dans son chapitre II, §2.3 un entretien annuel de développement avec un compte-rendu synthétique, distinct du compte rendu d'évaluation. En conséquence, la discrimination syndicale ne sera pas retenue. De même, la seule situation de M. [B] ne suffit pas à faire présumer la discrimination fondée sur le sexe. De plus, l'employeur justifie d'une rémunération moyenne annuelle comparable aux salariés masculins (pièce n°43, 48 à 51). En l'absence de discrimination retenue, les de

etenue ni pour harcèlement moral ni pour discrimination, le licenciement étant intervenu pour une inaptitude qualifiée de non-professionnelle par le médecin du travail (pièce n°70). 2°) La salariée indique que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les alertes de la salariée. Cette souffrance a été exprimée dans lettre du 5 mars 2018 (pièce n°30). Cependant, l'inaptitude à l'origine du licenciement n'a pas d'origine professionnelle comme le retient le médecin du travail, de sorte que le manquement allégué est san

ue, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou s

, L. 1226-10 et L. 1226-20 du code du travail. L'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de celle de l'ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que la proposition de reclassement de l'employeur prend en compte après avis du CSE lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'article L. 1226-2-1 du même code ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employe

se d'obligation de reclassement (article L. 1226-2-1)'. Il en résulte que l'inaptitude est totale puisque le médecin a coché la case 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Dans cette hypothèse, l'avis du CSE est inutile dès lors que le reclassement est impossible et que ce comité n'a pas de compétence pour remettre en cause l'appréciation du médecin du travail, son éventuel avis ne pouvant se borner qu'à ce constat. En l'espèce, il importe donc peu que le CSE n'ait pas été consulté. Le licenciement e

u de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée indique que l'évolution de sa carrière a été anormalement lente alors qu'elle exerçait les mandats de déléguée syndicale et de déléguée du personnel et se réfère à un panel de comparaison portant sur 19 salariés, tous cadres. Ce panel permet de retenir qu'au regard du salaire moyen brut par année, de 2006 à 2018, la salariée, chargée de mission, a présenté un retard de salaire pour les niveaux E et F pendant toutes

Les trois éléments ci-avant retenus, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur indique que la salariée a exercé simultanément 6 mandats distincts à compter de janvier 2009 représentant 110 heures de délégation par mois, d'où la nécessité de prévoir un temps d'adaptation à partir de novembre 2017 lors de la reprise d'un travail effectif à temps complet à la suite de la fin des mandats (pièce n°N 23). Sur les absences injustifiées, l'employeur se reporte aux mails produits par la salariée pour lui rappele

DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRÊT DU 02 Décembre 2020 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 14/11428 - N° Portalis 35L7-V-B66-BU4JD Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Mai 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° 12/09927 APPELANTE Mme [J] [R] épouse [Z] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Aline CHANU, avocat au barreau de PARIS, toque : R222 substitué par Me Florent HENNEQUIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : R2