Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00949 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCGQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/06657

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Valérie GUENOUN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0391

INTIMEE

Madame [P] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

née le 03 Octobre 1980 à [Localité 3]

Représentée par Me Alexandre VERAN, avocat au barreau de PARIS toque : R021

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

- Contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Mme [P] [A] a été engagée à compter du 6 février 2012 au sein de la société [1] suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 30 juin 2012 en qualité d'assistante de direction. Le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée. En août 2012, Mme [A] a été promue au poste de Responsable retail.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des industries de l'habillement, Mme [A] occupait le poste de Responsable retail et percevait un salaire mensuel brut de 5 345,80 euros.

La société [1] a une activité de fabrication, vente et distribution de vêtements de luxe vendus sous la marque Majestic filatures. Elle emploie plus de onze salariés.

Le 4 janvier 2021, Mme [A] a été placée en arrêt pour accident du travail.

Le 10 mai 2021, à l'issue de la seconde visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 20 mai 2021, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable.

Le 7 juin 2021, Mme [A] s'est vue notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 juillet 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle sollicitait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et réclamait des indemnités subséquentes, outre des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Subsidiairement, elle demandait des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Par jugement du 14 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- jugé que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité

- dit le licenciement de Mme [P] [A] sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à verser à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 21 383,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

*2 138,32 euros au titre des congés payés afférents

*4 155 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

- rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire

- condamné la société [1] à verser à Mme [P] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Mme [P] [A] du surplus de ses demandes

- débouté la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.

Le 2 février 2023, la société [1] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 11 janvier 2023.

Par dernières conclusions signifiées par RPVA le 12 octobre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- a dit qu'elle a manqué à son obligation de sécurité et qu'à ce titre, le licenciement de Mme [A] est dénué de cause réelle et sérieuse

- l'a condamnée à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 4 155 euros à titre de repos compensateurs sur les heures supplémentaires

* 21 383,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 2 138,32 euros à titre de congés payés y afférents

* 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- considéré que Mme [A] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi pour harcèlement moral

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

- débouté Mme [A] de sa demande relative au non-respect par la société [1] de son obligation de reclassement

- débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires

- considéré que Mme [A] ne rapportait pas la preuve d'un préjudice distinct et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par la société [1] de son obligation de sécurité

Statuant à nouveau,

- dire que le licenciement de Mme [A] est bien fondé

- débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes

- condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- la condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions signifiées par RPVA le 16 juillet 2023, Mme [A] demande à la cour de :

- fixer le salaire de référence à 5 345,81 euros bruts

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 21 343,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 2 138,32 euros à titre de congés payés afférents

- débouté la société [1] de sa demande d'article 700 et l'a condamnée aux dépens

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à lui verser 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- limité le montant à titre de contrepartie obligatoire en repos aux heures supplémentaires à 4 155 euros

- jugé qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral

- débouté Mme [P] [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires

- débouté Mme [P] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

- débouté Mme [P] [A] de sa demande relative au non-respect par la société [1] de son obligation de reclassement

- débouté Mme [P] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité

- débouté Mme [P] [A] du surplus de ses demandes

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

- constater qu'elle a été victime de harcèlement moral

- constater que licenciement est nul

En conséquence :

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 96 224,58 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre du préjudice subi pour harcèlement moral

A titre subsidiaire,

- constater que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité

- constater que la société [2] n'a pas respecté ses obligations liées à la procédure de reclassement

- constater que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 48 112,29 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre du préjudice subi pour non-respect par la société de son obligation de sécurité

En tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 21 383,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et la somme de 2 138,32 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents

- condamner la société [1] à lui verser un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires 15 924,70 euros bruts, et une somme au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents de 1 592,47 euros bruts

- condamner la société [1] à lui verser à titre de contrepartie obligatoire en repos aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel 16 897 euros bruts à titre principal et 4 155 euros bruts à titre subsidiaire

- condamner, sur l'ensemble des demandes, au paiement des intérêts au taux légal

- condamner la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 3000 euros.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 5 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1.Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l'article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [A] expose qu'elle travaillait 39 heures par semaine, dont 4 heures supplémentaires rémunérées. Elle soutient qu'elle a réalisé en 2018, 2019 et 2020 respectivement 270 heures supplémentaires, 63 heures supplémentaires et 127 heures supplémentaires pour lesquelles elle réclame la somme totale de 15 924,70 euros, outre les congés payés afférents. Elle produit trois tableaux annuels récapitulant les heures qu'elle dit avoir réalisées (pièces 78 à 80). Elle précise que les jours de récupération y sont mentionnés.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre.

L'employeur répond en premier lieu que la demande est prescrite pour la période antérieure au 7 juin 2018. Il souligne ensuite l'imprécision des pièces versées par la salariée, lesquelles ne mentionnent pas toujours l'heure de début de journée. Il ajoute que lorsqu'il arrivait que la salariée fasse des heures supplémentaires, celles-ci étaient récupérées par le biais de jours de congés de récupération (pièces 22 et 29).

Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande de prescription n'étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n'en est pas saisie.

La cour retient que la salariée présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par Mme [A] ; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que la salariée a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [A] un rappel d'heures supplémentaires, qui sera arbitré à :

- 187 heures pour l'année 2018, soit 6 472,93 euros,

- 46 heures pour l'année 2019, soit 1 592,75 euros,

- 87 heures pour l'année 2020, soit 3 012,38 euros,

outre l'indemnité de congés payés de 1 107,80 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2.Sur la contrepartie en repos

Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Une contrepartie en repos est donc obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.

Aux termes de l'article 26 de la convention collective applicable, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Mme [A] fait valoir qu'elle a réalisé en 2018, 2019 et 2020 respectivement 320 heures, 113 heures et 177 heures au-delà du contingent annuel, après avoir pris en compte les quatre heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles. Elle réclame la somme totale de 4 155 euros.

La société répond que la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures supplémentaires exécutées qui n'auraient pas été payées ou récupérées.

La cour a précédemment retenu que la salariée avait effectué 187 heures supplémentaires en 2018, 46 heures supplémentaires en 2019 et 87 heures supplémentaires en 2020, auxquelles s'ajoutent les quatre heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles, soit 180 heures annuelles.

Mme [A] a effectué au-delà du contingent annuel :

- 237 heures en 2018

- 96 heures en 2019

- 137 heures en 2020.

Il lui sera alloué la somme de 13 019 euros (470 x 27,7 euros).

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3.Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] expose qu'elle occupait des fonctions de Responsable retail. Elle produit un mail du 21 octobre 2020 dans lequel elle détaillait l'ensemble de ses missions et attributions (pièce 21), ainsi que de nombreux messages illustrant la réalité de ses tâches.

Elle indique que Mme [U] [Q] [J] est arrivée en janvier 2020 pour exercer les fonctions de consultante chargée de définir la stratégie omnicanal de la société (retail et Web), et que Mme [H] [O] a été recrutée fin juillet 2020 en qualité d'assistante de Mme [J] (pièces 47,48 et 67).

La salariée dit que le 29 octobre 2020, Mme [J], s'appuyant sur son mail du 21 octobre 2020, a réparti ses fonctions entre elle et plusieurs salariés, dont Mme [O] (pièce 49). Elle ajoute que Mme [O] a été repositionnée en qualité de Directrice retail à sa place. Elle en veut pour preuve que la direction a indiqué le 26 octobre 2020 que Mme [O] occupait le poste de Responsable des ventes (pièce 68), qu'à l'occasion d'un reportage diffusé à la télévision, Mme [O] a été présentée comme Directrice retail et que, le 17 février 2021, la Direction a indiqué qu'en sa qualité de Responsable des ventes et merchandising, elle était la responsable hiérarchique de Mme [A] (pièce 69).

La salariée produit plusieurs témoignages qui confirment sa mise à l'écart dans ses fonctions et son éviction, en octobre 2020, du bureau qu'elle occupait depuis plus de deux ans (pièces 71, 72, 73, 83, 84, 85, 86 et 87).

Mme [A] dit qu'elle a alerté la Direction le 14 décembre 2020, qu'un entretien lui a été proposé mais qu'il lui a été ensuite reproché l'attitude adoptée par l'équipe [3] à l'égard de Mme [O]. Elle pointe que cette dernière a fixé les objectifs des boutiques le 31 décembre, alors que cette mission lui incombait. Elle s'en est étonnée dans un mail en réponse du 1er janvier 2021 et a alerté le CSE les 5 et 8 janvier 2021 mais aucune enquête n'a été diligentée. Mme [A] dit que ces agissements ont gravement porté atteinte à son état de santé. Un état de stress et d'angoisse aigu a été constaté le 30 avril 2021 par un médecin spécialiste en souffrance au travail. Elle a été suivie par un psychothérapeute et par un psychiatre, et a dû prendre un traitement médicamenteux.

La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond que Mme [A] n'a pas adhéré à la nouvelle organisation mise en place, qu'elle ne rapporte nullement la preuve de ses affirmations et n'a jamais alerté sa hiérarchie, l'inspection du travail, les membres du CSE ou le service RH. S'agissant des missions de la salariée en sa qualité de Responsable retail, la société souligne qu'elle a admis dans son mail du 21 octobre 2020 exécuter des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions. La redistribution des tâches, mise en place après plusieurs réunions, avait donc pour vocation de faire en sorte que la salariée, qui évoquait souvent une surcharge de travail, se concentre sur les tâches relevant de son poste.

La société explique qu'elle a embauché en juillet 2020 Mme [O] en qualité d'assistante marketing et communication et qu'ayant constaté qu'elle était surqualifiée pour ces fonctions, elle l'a promue le 1er octobre 2020 au poste de Responsable des ventes, à un niveau hiérarchiquement supérieur à Mme [A]. Elle affirme que les fonctions de Mme [O] et de Mme [A] sont différentes puisque la première supervise l'activité retail dans son ensemble tandis que la seconde gère l'activité retail. Elle conteste la valeur probante des attestations de Mmes [I] et [R] qui ont contesté leurs licenciements devant le conseil de prud'hommes.

La société affirme que Mme [A] n'a pas été mise à l'écart. S'agissant du bureau, elle explique qu'il était initialement prévu que Mmes [J], [O] et [A] y travaillent ensemble à compter de septembre 2020, mais qu'il a été également proposé à Mme [A] de s'installer dans l'open space du service retail, ce qu'elle a préféré faire, sans jamais exprimer un mécontentement. Elle souligne qu'un bureau individuel qui s'était libéré l'attendait à son retour d'arrêt de travail parce que l'open space ne permettait pas la confidentialité de certains échanges inhérents à sa fonction.

S'agissant des échanges de mails des 31 décembre et 1er janvier entre Mme [A] et Mme [O] au sujet des objectifs des boutiques, la société dit que cette tâche incombait aux deux salariées, que Mme [O] les a établis après avoir échangé avec Mme [A] et les lui a ensuite soumis pour appréciation. Elle pointe que Mme [A] est partie en congés sans avoir procédé à la fixation de ces objectifs.

La société estime que la salariée ne démontre pas que la dégradation de son état de santé serait la conséquence de ses conditions de travail, à savoir cette prétendue altercation avec Mme [O] fin décembre. Elle souligne que la CPAM a rejeté la demande de reconnaissance d'accident du travail le 8 avril 2021, et que le médecin du travail ne fait aucunement mention d'un harcèlement moral. Par ailleurs, elle pointe que les certificats médicaux ont été établis sur la base des seuls dires de Mme [A].

La cour retient les éléments suivants.

Les missions qu'exerçaient Mme [A] ont été redistribuées entre elle, Mme [Z], [G] et [B] (pièces 21 et 49 intimée) sans que la société justifie d'aucune réunion préalable ni démontre que Mme [A] se plaignait d'une surcharge de travail. Cette redistribution a, en réalité, été mise en place dès que Mme [Z] a été promue au poste de Responsable des ventes par avenant du 21 septembre 2020, puisque la cour constate que les fonctions listées dans cet avenant recoupent celles assurées par Mme [A]. La cour relève que la société prétend que les fonctions de Mme [O] et de Mme [A] seraient différentes puisque la première supervise l'activité [3] dans son ensemble tandis que la seconde gère l'activité retail, mais il sera retenu que cette différence relève plus de la casuistique que d'une répartition claire des missions, puisque la société admet, par exemple, que la fixation des objectifs des boutiques incombait aux deux salariées. Cette redistribution des missions de Mme [A] a été suivie d'un repositionnement hiérarchique puisqu'il a été indiqué au CSE du 17 février 2021 que Mme [O] était devenue sa supérieure hiérarchique, en sa qualité de Responsable des ventes et du merchandising (pièce 69 intimée).

Le poste de Mme [A] a donc été en partie vidé de sa substance sans concertation avant que la salariée, qui dépendait directement de Mme [J], se retrouve placée sous l'autorité de Mme [O].

Il n'est par ailleurs pas contesté que Mme [A] a été contrainte de quitter le bureau qu'elle occupait, dans lequel Mmes [J] et [O] se sont installées, et de s'installer dans un open space alors que la société admet qu'il ne permettait pas la confidentialité de certains échanges inhérents à sa fonction.

L'employeur échoue à démontrer que ces agissements seraient justifiés par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera infirmé sur ce point et il sera alloué à Mme [A] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

4.Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Sur la nullité du licenciement

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul si l'inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral subi par le salarié.

Mme [A] fait valoir qu'elle a été placée en arrêt de travail en raison des faits de harcèlement moral qui ont eu une grave incidence sur son état de santé et sont à l'origine de son inaptitude. Elle verse aux débats un compte-rendu de consultation souffrance et travail établi le 30 avril 2021 par La maison du travail vers laquelle le médecin du travail l'a adressée, qui mentionne un état de stress et d'angoisse aigu (pièce 6 intimée). Elle précise qu'elle est toujours sans emploi.

La société estime que le licenciement est fondé et souligne que le médecin du travail, qui a procédé à une étude de poste le 29 avril 2021 puis déclaré la salariée inapte, ne l'a pas alertée sur une situation de harcèlement moral.

La cour ayant précédemment retenu l'existence d'un harcèlement moral qui a conduit au placement en arrêt de travail de la salariée jusqu'au licenciement, et eu un retentissement sur son état de santé, il sera jugé que l'inaptitude prononcée dans la continuité de l'arrêt de travail de la salariée avec un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi trouve sa cause dans le harcèlement moral qu'elle a subi.

Il s'en déduit que le licenciement est nul. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application de l'article 1235-3-1 du code du travail, Mme [A] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Compte tenu de son âge au moment de la rupture (40 ans), de son ancienneté (9 ans) et de sa capacité à retrouver un emploi, il lui sera alloué la somme de 60 000 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé s'agissant des sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

5.Sur les autres demandes

La cour dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.

La société sera condamnée à verser à Mme [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a alloué à Mme [P] [A] les sommes de 21 383,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 2 138,32 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

- 6 472,93 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2018

- 647,29 euros au titre des congés payés afférents

- 1 592,75 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019

- 159,27 euros au titre des congés payés afférents

- 3 012,38 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2020

- 301,24 euros au titre des congés payés afférents

- 13 019 euros au titre de la contrepartie en repos

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

- 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE