Cour d'appel de Lyon · 2 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07093 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OSLI

S.A.S. [2] [10]

C/

[V]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELLEY

du 23 Septembre 2022

RG : F 21/00019

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [2] [10] prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

[M] [V]

né le 02 Octobre 1982 à [Localité 2] (38)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Christophe FORTIN, avocat au barreau D'AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Juin 2026

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente

- Régis DEVAUX, Conseiller

- Françoise CARRIER, Conseillère honoraires exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 02 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD,Conseillère faisant fonction de Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [V] (le salarié) a été embauché par la société [6] à compter du 19 mai 2014, en qualité de chef d'équipe mécanicien, agent de maîtrise, niveau IV - échelon 1 - coefficient 305 sur le site de la centrale nucléaire du [11].

Par avenant à effet au 1er juillet 2019, M. [V] est devenu adjoint responsable implantation, statut cadre, position II, indice 108.

Au 1er mars 2020, le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [2] [10], suite au rachat des activités [5] de la société [6] par le Groupe [2].

La S.A.S. [2] [10] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans les métiers de l'électricité, de l'instrumentation, de la protection physique et du traitement de l'eau et des gaz au service de l'industrie nucléaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 est applicable.

Le 1er avril 2020, M. [V] ne s'est pas représenté au travail et a communiqué à son employeur, le 8 avril 2020, les certificats médicaux de ses deux enfants, ainsi qu'un arrêt de travail, en date du 17 avril 2020, justifiant de son absence à compter du 15 avril 2020.

Par lettre datée du 29 avril 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mai 2020 et une mesure de mise à pied conservatoire a été prononcée à son encontre.

Par lettre datée du 2 juin 2020, l'employeur a notifié à M. [M] [V] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 30 avril 2021, M. [M] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Belley de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 23 septembre 2022, le Conseil de prud'hommes de Belley a :

Dit le licenciement de M. [M] [V] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [2] [10] à verser à M. [M] [V] les sommes suivantes :

- 10 944,72 euros à titre d'indemnités compensatrices de préavis,

- 4 377,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de licenciement,

- 14 592,96 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ordonné le remboursement par la société [2] [10] au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ;

Débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes reconventionnelles ;

Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration d'appel en date du 20 octobre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, la société demande à la cour d'appel de Lyon de :

La déclarer bien fondée en son appel ;

Juger le licenciement de M. [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Infirmer, le jugement rendu le 23 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Belley sur les chefs de condamnations prononcées à l'encontre de la société [2] [10],

Statuant à nouveau, de :

Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner M. [V] à verser à la société la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 23 mars 2023, M. [V] demande à la cour de

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner la société à payer à M. [V] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

La condamner en tous les dépens d'appel.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée lors de l'audience du 11 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1 - Sur le licenciement

L'appelante soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave constituée par des actes d'agression verbale, de menaces envers M. [H], le responsable hiérarchique de M. [V], de dénigrement de l'entreprise auprès d'un partenaire et d'absences injustifiées. Elle explique que ces comportements n'ont pu être tolérés par la société et qu'une telle déloyauté lui a causé préjudice.

Elle soutient aussi que M. [H] n'a pas justifié de ses absences, avant le 8 avril, malgré les demandes qui lui ont été faites, téléphoniquement, par messages électroniques et par une mise en demeure du 15 avril 2020. Elle se réfère aux normes applicables au cas d'espèce, le règlement intérieur prévoyant que toute absence doit être déclarée à la hiérarchie, par tout moyen, le jour même ou au plus tard dans les 24 heures et qu'en cas d'absence pour maladie, par les textes relatifs à l'envoi d'un certificat médical dans les 48 heures et par les décrets instaurant une procédure d'arrêt de travail dérogatoires dans le cadre de l'épidémie du Covid-19.

Elle considère que les justificatifs transmis le 8 avril 2020, concernant l'état de santé de ses enfants, lui permettaient de bénéficier des 4 jours ouvrés conventionnels pour enfant malade mais ne justifiaient pas l'intégralité de son absence.

L'intimé répond, s'agissant du premier grief, que l'évolution de ses responsabilités démontre son investissement professionnel sans faille. Il rappelle qu'il n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire depuis son embauche le 19 mai 2014. Il conteste fermement les propos qui lui sont attribués à l'égard de M. [H].

Concernant ses absences, il répond que :

- Les articles 1er et 2 du décret n°2020-73 du 1er janvier 2020, modifié par le décret n°2020-227 étaient applicables à sa situation ;

- Avoir informé, dès le 1er avril 2020, qu'il était cas contact en raison de la potentielle contamination de ses enfants ;

- Avoir transmis le 8 avril 2020, soit un délai raisonnable au regard du contexte sanitaire, les certificats médicaux de ses enfants puis, dès le 17 avril 2020, un arrêt de travail initial le concernant, prenant effet le 15 avril 2020 jusqu'au 24 avril 2020 ;

Sur ce,

En droit, aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, la lettre de notification du licenciement du 2 juin 2020, qui fixe les termes du litige, est rédigée dans les termes suivants :

" Nous faisons suite à notre entretien en date du 19 mai 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenté mais étiez représenté par M. [Q] [T], pour vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés :

Vous avez été embauché à effet du 19 mai 2014 par la société [6] ([6]).

[']

Vos fonctions d'encadrement sur site client supposent notamment de votre part un comportement particulièrement exemplaire, réservé, ponctuel, respectueux des règles et courtois tant envers votre hiérarchie, vos collègues de travail que notre entreprise.

Or, nous constatons qu'en l'espace de quelques semaines, vous avez violé l'ensemble de ces obligations pourtant essentielles, au détriment du bon fonctionnement et de l'image de notre société.

Ainsi :

Agression verbale, menaces et dénigrement de notre entreprise :

Nous avons été alertés par M. [N] [H], RIL sur le CNPE de [Localité 4], que vous l'aviez agressé verbalement et menacé le 1er avril 2020 après-midi lors d'une conversation téléphonique.

M. [H] a déposé une main courante à votre endroit, qu'il nous a transmise.

Vous avez ainsi déclaré à M. [H] que vous aviez " envie de le monter en l'air " car l'un de vos enfants serait suspecté de porter le COVID 19, le tenant pour responsable de cette situation.

Il vous a alors rappelé que les mesures et gestes barrières avaient été prises sur site, n'étant pour votre part d'ailleurs a priori pas malade.

Vous lui avez alors répondu " sur un ton de colère " que vous alliez venir le voir pour " avoir une discussion ".

Par ailleurs, suite à cela, M. [H] a reçu un appel le même jour à 18h28 de M. [A], chef de section électricité de l'équipe commune [8] du CNPE de [Localité 4], l'informant de ce que vous aviez contacté un de ses collaborateurs pour dénigrer notre entreprise en alléguant que si votre fils était malade c'était de notre faute.

M. [A] a précisé rencontrer les mêmes difficultés de communication avec vous dans la mesure où vous êtes souvent agressif dans vos propos et vous emportez facilement.

De tels accès de colère et dénigrement gratuits sont des faits particulièrement graves qui ne sauraient être tolérés dans l'entreprise.

En outre et sur le fond, alors que vous pensiez qu'un de vos proches, à savoir votre fils mineur, était atteint du COVID 19, vous vous êtes permis de menacer un de nos salariés de venir le voir, sachant que nous étions en période de confinement et que le gouvernement a interdit à toute personne en contact avec un malade de sortir de chez lui.

Il en est résulté pour M. [H] une crainte légitime pour sa sécurité et pour sa santé que rien ne peut excuser.

En outre M. [H] nous a appris que ce n'était pas la première fois que vous vous comportiez de la sorte, ayant notamment déjà eu un violent accès de colère au mois de février 2020 lors d'une réunion que vous avez quittée en hurlant et en claquant les portes violemment.

Absences injustifiées :

Suite à cet évènement du 1er avril 2020, vous n'êtes pas revenu travailler mais ne nous avez pas non plus adressé de justificatif d'absence.

Dans la mesure où vous aviez verbalement indiqué à M. [H] que votre fils serait atteint du COVID 19, nous nous attendions à recevoir dans la foulée un arrêt maladie dérogatoire " personne contact " vous concernant.

Le 2 avril 2020, M. [W], directeur de service, vous a contacté par téléphone et vous lui avez alors indiqué que votre fils serait suspecté de COVID 19 mais qu'il n'avait pas passé de test le confirmant.

Vous n'avez pas signalé être malade de votre côté.

Le jour-même, M. [W] vous adressait un mail aux termes duquel il vous confirmait que si votre fils était suspecté de COVID 19 vous étiez alors considéré comme personne contact et deviez dans ce cas rester à l'isolement, non pas sur ordre de la société mais sur consigne expresse du gouvernement rappelée quotidiennement par tous les médias, que vous ne pouviez donc pas ignorer.

M. [W] vous rappelait qu'il vous fallait nous adresser votre justificatif d'absence dans les 48 heures, vous précisant que si vous étiez véritablement " personne contact " la procédure en vigueur à ce moment-là voulait que l'arrêt soit délivré directement par la CPAM dont vous dépendez ou le cas échéant par les médecins conseils de la CNAM qui le transmettent à l'employeur.

Vous disposiez ainsi, si tant est que vous soyez réellement dans ce cas, de toutes les informations nécessaires vous permettant d''uvrer dans le respect des normes gouvernementales édictées durant la période de confinement sanitaire.

Nous vous précisions par ailleurs que votre poste de travail, adjoint au RIL, nécessitait une présence sur site, ne pouvant télétravailler.

Le 3 avril 2020, vous nous informiez verbalement que votre second enfant serait également malade mais n'adressiez de nouveau aucun justificatif.

Suite à cela, vous n'avez plus donné de nouvelle de vous et ne nous avez adressé aucun justificatif d'absence vous concernant. Nous vous demandions alors si vous aviez ne serait-ce que dit la vérité en prétendant que vos enfants seraient malades.

Ce n'est que le 8 avril 2020 que vous nous avez envoyé un mail auquel étaient joints des certificats médicaux concernant vos enfants, mais rien vous concernant vous-même.

Selon un mail du 14 avril 2020, nous vous rappelions que nous étions sans nouvelle de votre situation depuis le 2 avril.

Compte tenu toutefois de l'envoi des justificatifs de maladie de vos enfants, nous vous indiquions que nous allions vous faire bénéficier des 4 jours ouvrés conventionnels pour enfant malade, rémunérés à 50% conformément à l'accord de transition du 20 décembre 2019. En revanche, pour le reste de la période, nous vous rappelions que vous étiez pointé en absence injustifiée, ne sachant même pas si vous aviez ou non vous-même contracté la maladie, vous renvoyant à la procédure gouvernementale et vous invitant à contacter au besoin le numéro vert national à votre disposition.

Nous terminions en vous indiquant que vous ne pouviez pas faire supporter à l'entreprise le poids de votre silence et de votre inaction face aux informations que vous seul déteniez, vous invitant donc une nouvelle fois à nous adresser un justificatif d'absence afin de nous permettre d'organiser la poursuite du travail sur le CNPE de [Localité 4] en conséquence et dans le respect des règles sanitaires en vigueur.

Le lendemain du 15 avril 2020, nous vous adressions un courrier de mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d'une lettre simple en joignant la copie du notre mail de la veille.

Selon le mail du 17 avril 2020, vous nous adressiez un arrêt initial maladie simple à effet du 15 avril au 29 avril 2020 inclus.

Vous n'avez en revanche et encore à ce jour jamais cru devoir justifier de votre absence depuis le 2 avril 2020, hormis les 4 jours enfants malades dont nous vous avons fait bénéficier.

Notre lettre de mise en demeure, que vous avez reçue dès le 21 avril 2020, est ainsi restée lettre morte, au grave préjudice du bon fonctionnement de notre entreprise dans la mesure où, sans avis d'arrêt de travail, nous étions dans l'incapacité de connaître la durée prévisible de votre absence et organiser la poursuite d'activité sur le CNPE de [Localité 4] dans le respect des règles et mesures d'hygiène et sécurité de nos collaborateurs.

Votre comportement est ainsi parfaitement intolérable.

Il est en outre particulièrement inexcusable au regard de votre statut de cadre et des enjeux pour l'activité sur le CNPE de [Localité 4], activité d'autant plus essentielle à la nation en période de confinement sanitaire telle que nous l'avons connue entre la mi-mars et le 11 mai 2020.

C'est la raison pour laquelle nous vous avons convoqué en entretien préalable de licenciement.

Vous avez été invité à vous expliquer, vous avez fait le choix de ne pas vous présenter. M. [T], qui vous représentait, nous a toutefois confirmé que vous reconnaissiez vous être emporté et que vous aviez vous-même été malade. Il a mis en exergue le fait que vous aviez justifié de la situation de vos enfants, ce qui toutefois reste insuffisant à expliquer votre mutisme vous concernant, l'absence d'envoi de justificatif d'absence et surtout votre agressivité envers M. [H], ne nous permettant ainsi pas de modifier votre appréciation.

De tels propos et attitude sont particulièrement graves et ne sauraient être tolérés, quel que soit le contenu de votre dossier personnel. Ils entachent manifestement gravement nos relations et le bon fonctionnement de notre agence, rendant impossible la poursuite de votre activité au sein de notre entreprise.

Votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date d'envoi de cette lettre à votre domicile.

Nous vous rappelons en outre que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et que vous ne serez donc pas rémunéré durant cette période.

['].

- S'agissant des griefs relatifs à l'agression et aux menaces faites à M. [H], son supérieur hiérarchique lors d'un échange téléphonique du 1er avril 2020 et au comportement violent et excessif de M. [V] lors d'une réunion de travail en février 2020 :

L'employeur produit trois messages électroniques, adressés par Mme [Z], aux responsables concernés, en date du 1er avril 2020, faisant part de difficultés rencontrées avec M. [V], absent du site depuis le matin en raison de la possible infection de l'un de ses enfants à la Covid 19. Elle explique que M. [V] s'est énervé et que si son enfant était malade il devait poser des congés. Elle expose aussi le souhait de M. [H] de changer de poste en raison de la pénibilité de son travail avec M. [V], coutumier d'accès de colère.

M. [H] a par, message électronique du même jour, retranscrit à sa hiérarchie le contenu de la conversation téléphonique avec M. [V] :

" Il me répond alors de façon très agressive en employant ces termes : je sors de chez le médecin, et mon fils a le virus du covid 19. Je n'ai qu'une envie c'est de te monter en l'air. Ma femme et mes enfants sont en confinement, c'est donc moi qui l'ai rapporté à la maison' ";

" Il m'a dit t'es où ' Je lui ai répondu sur site". " Il m'a répondu sur un ton de colère j'arrive, on va avoir une discussion ".

Au regard de la tonalité employée, M. [H] rapporte s'être senti menacé et craindre pour sa sécurité et sa santé. Il a dit avoir déposé une main courante. Par ailleurs, il fait état des difficultés de communication rencontrées entre M. [V] et M. [A], chef de section [8], qui l'a d'ailleurs informé le même jour que M. [V] avait contacté l'un de ses collaborateurs pour dénigrer la société et la rendre responsable de la potentielle contamination au covid-19 de son fils.

Les déclarations de M. [H] n'ont donné lieu à aucune investigation particulière de la part de l'employeur.

Ainsi, il ressort de l'ensemble de ces éléments que le comportement irascible de M. [V] s'est manifesté durant la journée du 1er avril, après qu'il ait appris la possible infection de son fils qu'il a imputé à son entreprise, sa famille étant confinée et lui seul ayant été possiblement à l'origine de la transmission du virus.

Si les termes employés par M. [V] à l'égard de son responsable ne sont pas conformes au devoir de respect dû à un responsable, il convient de constater qu'ils ont été tenus dans un temps court et dans un contexte d'inquiétude majeure liée à la crise sanitaire nationale.

Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de l'altercation de février 2020 alléguée, de son ampleur et de ses conséquences.

Enfin, le fait que M. [V] ait pu se plaindre auprès d'un client n'est pas justifié par la société autrement que par les déclarations de Mme [Z] qui ne permettent pas à la cour de juger de la gravité et des conséquences de telles déclarations.

Le grief opposé au salarié n'est pas établi par les éléments soumis à la cour.

- S'agissant du grief relatif aux absences injustifiées :

Il ressort des pièces produites que, dès le 1er avril 2020, au matin, M. [V] a informé son responsable, M. [H], qu'il quittait son poste de travail en raison des symptômes du covid présentés par l'un de ses fils. Il lui a demandé les modalités à suivre.

Il justifie de deux certificats médicaux des 1er et 3 avril 2020 attestant que ses enfants présentent des symptômes compatibles avec l'affection de covid et prescrivant leur maintien à domicile jusqu'au respectivement 29/03/2020 et 15/04/2020.

Par message électronique du 2 avril 2020, [W] a indiqué à M. [V] l'obligation d'un employeur de placer un salarié en isolement si ce dernier signale qu'un de ses proches est atteint du covid 19. Il lui a demandé de faire parvenir un certificat médical pour lui " débloquer des jours de congés conventionnels enfants malades ". Il lui a précisé que ses fonctions d'adjoint au chef de chantier s'exerce sur site et non en télétravail.

Enfin, le responsable a a rappelé au salarié la nécessité de fournir un justificatif d'absence dans les 48 heures en concluant que " la procédure actuellement en vigueur veut que dans ce cas [en cas d'isolement par suspicion de cas contact] un arrêt soit délivré directement par la CPAM dont dépend l'assuré ou le cas échéant par les médecins conseils de la caisse nationale d'assurance maladie qui le transmettent par ailleurs à l'employeur ".

Il est établi que le 8 avril 2020, l'employeur a reçu les certificats médicaux concernant les enfants de M. [V]. Il a indiqué au salarié qu'il lui accordait quatre jours de congés pour enfants malades et que pour le surplus les absences étaient injustifiées.

Par lettre du 15 avril 2020, l'employeur a mis M. [V] en demeure de faire parvenir dans les 24 heures à compter de la réception de la lettre, soit un certificat médical, soit tout autre justificatif expliquant son absence. A défaut, l'employeur serait dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent en cas de non justificatifs d'absence.

Le 17 avril 2020, M. [V] a adressé à son employeur un certificat médical le concernant et portant sur un arrêt de travail à compter du 15 avril 2020 jusqu'au 29 avril 2020.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que M. [V] a manqué à son obligation de justifier son absence dans un délai de 48 heures. Cependant, au regard du contexte sanitaire national exceptionnel, il ressort des pièces produites au débat que M. [V] a tenu son employeur informé de la cause de son absence, parfaitement justifiée par les symptômes présentées par ses deux enfants et dont l'employeur a eu connaissance. Dès lors, l'employeur avait l'obligation de placer M. [V] en isolement dès lors que ce dernier l'informait qu'un de ses proches était atteint de l'affection du covid.

De plus, l'absence non justifiée a porté sur quelques jours. Durant cette période, l'employeur ne démontre pas que l'absence de M. [V] a perturbé le fonctionnement de l'entreprise dont l'activité était largement impactée par les restrictions gouvernentales.

En conséquence, les absences étaient justifiées et l'employeur a été informé de leur cause. En l'absence de perturbation de l'activité, le peu de jours d'absences non justifiées dans le délai de 48 heures ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce chef de disposition.

2 - Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

- Sur l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement

L'appelante soutient que le licenciement de M. [V] est fondé sur une faute grave et qu'il ne peut prétendre à aucune indemnité de préavis et de licenciement.

L'intimé sollicite la confirmation des indemnités allouées.

Sur ce,

Le licenciement étant dépourvu de cause, M. [V] est en droit d'obtenir le paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement telles qu'évaluées par les premiers juges dont la cour adopte les motifs complets et précis.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La société appelante soutient que le salarié ne justifie pas de la réalité de son préjudice, d'autant plus qu'il ne s'explique pas sur sa situation professionnelle et personnelle actuelle.

L'intimé répond qu'il a bénéficié des allocations de retour à l'emploi jusqu'en avril 2021, en raison de ses difficultés à trouver un nouvel emploi et précise avoir vécu une situation financière catastrophique. Il sollicite la confirmation des indemnités allouées.

Sur ce,

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Le salaire mensuel de référence de M. [V] fixé à 3 648,24 euros par les premiers juges n'est pas discuté devant la cour.

En considération du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge au jour de son licenciement (38 ans), de son ancienneté à cette même date (6 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée le 31 mars 2021 et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de confirmer la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé et la société condamnée au paiement de la somme ci-dessus fixée.

3 - Sur l'article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

En cause d'appel, aucune considération d'équité ou économique ne justifie de faire droit aux demandes des parties au titre l'article 700 du code de procédure civile.

La société appelante, succombant en ses demandes, est condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Déboute la S.A. [2] [10] et M. [V] de leurs demandes en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A. [2] aux dépens de l'instance d'appel.

Le Greffier La Conseillère faisant fonction de Présidente