Cour d'appel de Grenoble

C5

N° RG 24/00956

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFAI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 01 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2023-00007983)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 08 février 2024

suivant déclaration d'appel du 29 février 2024

APPELANT :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

CSE D'ETABLISSEMENT [2] [Localité 3] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [S] [X], greffier stagiaire

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 juin 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Le conseil social et économique d'établissement (CSE) de [2] [Localité 3] a pour mission de redistribuer les subventions versées par la société [2] au titre des activités sociales et culturelles aux salariés.

M. [P] [C], né le 23 mars 1964, a été embauché par le CSE [2] [Localité 3] en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2016 en qualité de responsable comptable, position II, coefficient 125, suivant la convention collective applicable des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [P] [C] a été mis à pied à titre conservatoire le 10 octobre 2019, puis convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier en date du 5 novembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

M. [P] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 18 mai 2020 aux fins notamment de contester son licenciement, et que l'employeur soit condamné à lui régler des rappels de salaire ainsi que des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Le CSE [2] [Localité 3] a conclu au rejet des demandes de M. [P] [C].

Par jugement du 8 février 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté le CSE [2] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, le 17 février 2024 à M. [P] [C], et le 20 février 2024 au CSE [2] [Localité 3].

M. [P] [C] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 29 février 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 30 avril 2026, M. [P] [C] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement du 08.02.2024 en ce qu'il a débouté M. [P] [C] de l'intégralité de ses demandes,

Statuant de nouveau,

Dire et juger que le salarié n'a pas bénéficié des minimas conventionnels de rémunération conforme aux responsabilités qui lui étaient confiées,

Dire et juger que le CSE [2] [Localité 3] a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

Dire et juger que le CSE [2] [Localité 3] s'est rendu auteur de travail dissimulé par dissimulation de salaire,

Dire et juger que les faits fondant la faute grave notifié à M. [P] [C] le 05.11.2019 sont prescrits,

Dire et juger que le CSE [2] [Localité 3] ne fait pas la preuve de la faute grave imputée à M. [P] [C],

En conséquence,

Condamner le CSE [2] [Localité 3] à régler à M. [P] [C] les indemnités suivantes:

110 700 euros brut titre de rappel de salaire d'août 2016 à novembre 2019 ensuite de l'application de la rémunération au titre de niveau III C coeff./échelon 240 à titre principal, outre la somme de 11 070 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Et à titre subsidiaire la somme de 47 600 euros brut à titre de rappel de salaire d'août 2016 à novembre 2019 ensuite de l'application de la rémunération au titre de niveau III A coeff./échelon 180, outre la somme de 4760 euros brut au titre des congés payés afférents,

26 590,68 euros net à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé par dissimulation de salaire

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [P] [C] le 05.11.2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner le CSE [2] [Localité 3] à régler à M. [P] [C] les indemnités suivantes:

14.082,65 euros brut au titre du préavis,

1.408,26 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

7.041 euros brut au titre des 30 jours de RTT

3693,15 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 10.10.2019 au 05.11.2019

3814,05 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement

35000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieusement

5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions humiliantes et vexatoires,

Condamner le CSE [2] [Localité 3] à régler à M. [P] [C] une indemnité de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 21 août 2024, le CSE [2] [Localité 3] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a :

- Débouté M. [P] [C] de l'intégralité de ses demandes,

- Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Y ajoutant,

DEBOUTER M. [P] [C] de l'intégralité de ses demandes,

CONDAMNER M. [P] [C] à verser à le CSE [2] [Localité 3] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 1er octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande de rappels des salaires

Sur la prescription des demandes antérieures au 17 mai 2017

Il ressort des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, il convient d'opérer une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande de sorte que doivent être distinguées :

- la prescription de l'action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ;

- la prescription de la créance salariale, c'est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l'action est engagée.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. (Soc., 3 juillet 2024, pourvoi n° 23-10.569).

La date d'exigibilité s'entend de celle de chacune des fractions de la somme réclamée. (Soc 26 janvier 2005, pourvoi n 02-45.65).

Ainsi, lorsque la prescription de l'action en paiement n'est pas acquise, le salarié dispose d'une option pour le décompte à rebours de sa créance, le texte précité précisant que la demande peut porter :

- soit sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit,

- soit, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, force est de constater que le licenciement de M. [P] [C] a eu lieu le 5 novembre 2019 et qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 18 mai 2020 ; par conséquent, toutes les demandes portant sur la période antérieure à plus de trois ans avant la date de licenciement sont prescrites, donc tout rappel de salaire relatif à la période d'août 2016 à octobre 2016 inclus.

Sur le bienfondé des demandes de rappels de salaire

Sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

En l'espèce, M. [P] [C] sollicite à titre principal que lui soit appliqué le niveau III C coefficient/échelon 240 durant toute la période de la relation de travail, et à titre subsidiaire, le niveau III A coefficient/échelon 180, et par conséquent des rappels de salaire afférent.

Le contrat de travail du 22 juillet 2016 précise qu'il exerce des fonctions de responsable comptable, statut cadre, position II, coefficient 125.

Par courrier du 6 juillet 2017, le CSE de la société [2] [Localité 3] a, sur sollicitations de M. [P] [C], clarifié l'intitulé de ses fonctions. Il lui a ainsi indiqué que ses fonctions de responsable comptable regroupaient tant les fonctions attachées au responsable de service que celles de responsable comptabilité et contrôle de gestion. Il spécifiait que pour davantage de précisions, il était renvoyé à " la description de fonction (qu'il avait) signée au mois d'août dernier, juste après (son) embauche ".

Il découle de la lecture de ce courrier, paraphé également par M. [P] [C], que l'intitulé de ses fonctions a été modifié afin de clarifier son périmètre de compétences, à la demande du salarié, sans néanmoins que celles-ci n'aient été modifiées.

Il apparaît sur les bulletins de paie fournis, en tous cas à compter de novembre 2018, un niveau II coefficient 135. M. [P] [C] revendique l'application de la position III repère C ou à titre subsidiaire la position III repère A.

Il est constant entre les parties que la convention collective applicable est la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie.

L'article 21 de cette convention applicable au litige dispose qu'est en position II un " ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique ".

La position III, dont se revendique donc M. [P] [C], est définie de la sorte :

L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent:

Position repère III A : " Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions ".

Pour le repère C: " l'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni n'implique le commandement défini ci-dessus ".

Contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne justifie pas d'avoir contesté sa classification avant la rupture du contrat de travail.

Il ressort de la fiche de description de la fonction de responsable du service comptabilité et contrôle de gestion que ce dernier supervise et manage l'équipe comptable, il est en charge de piloter les arrêtés de comptes. Dans l'organigramme, il se situe hiérarchiquement sous le secrétaire et le trésorier du CE, et au-dessus d'un comptable tiers.

Il ressort du texte de l'offre d'emploi à laquelle M. [P] [C] a postulé qu'il devait notamment "être l'interface privilégié auprès des élus du CE ", " manager le comptable tiers en charge des opérations courantes ".

S'il affirme dans un courrier transmis à l'employeur, suite à son licenciement, qu'à compter du 1er septembre 2019, soit un mois avant la mise à pied disciplinaire, il a eu trois personnes en plus à manager, force est de constater qu'il n'indique rien concernant le nombre de personnes qu'il avait eu à encadrer auparavant, ni ne précise par ailleurs leur classification professionnelle.

Il en ressort que les éléments fournis par le salarié sur lequel repose la charge de la preuve quant à la réalité de son poste de travail n'apparaissent pas en inadéquation avec la position II telle que définie par la convention collective.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré et de le débouter de sa demande de rappels de salaire, tout comme celle formulée de manière subséquente au titre du travail dissimulé, laquelle ne peut en tout état de cause être fondée sur les conséquences d'une classification appliquée à tort par l'employeur.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l'espèce, M. [P] [C] soulève comme unique moyen le fait que le CSE de la société [2] [Localité 3] ne l'aurait pas rémunéré suivant la bonne classification conventionnelle ; néanmoins tel qu'il a été exposé précédemment, M. [C] échoue à en apporter la preuve.

Le jugement déféré est donc également confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] [C] de sa demande formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon les dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement qu'il est reproché à M. [P] [C] d'avoir bénéficié de cinq virements d'acompte sur paie depuis le mois de décembre 2018, pour un total de 6 500 euros (1 600 euros au mois de décembre 2018, 1 300 euros au mois de mai 2019, 1 500 euros au mois de juin 2019, 1 500 euros au mois de juillet 2019 et 600 euros au mois de septembre 2019). Or, le contrôle des bénéficiaires de virements aurait révélé que ces acomptes n'ont fait l'objet que d'une seule reprise sur paie de 400 euros au mois de janvier 2019, et de la comptabilisation d'un chèque de 300 euros au mois d'août 2019. Il aurait ainsi eu une dette de 5 800 euros envers son employeur, qu'il lui est reproché d'avoir sciemment dissimulée par un jeu d'écritures comptables erronées.

Dans un second temps, le CSE de la société [2] [Localité 3] invoque le fait que M. [P] [C] aurait prélevé sa participation aux chèques vacances non pas en une seule fois sur une seule paie, mais en trois échéances.

Sur la prescription

Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, à conditions qu'il s'agisse de faits de même nature ou qui procèdent du même comportement. (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

M. [P] [C] invoque le fait que presque tout ce qui lui est reproché est antérieur à plus de deux mois à la date à laquelle le CSE de la société [2] [Localité 3] a enclenché la procédure disciplinaire, et que les faits sont par conséquent prescrits. Néanmoins, le CSE de la société [2] [Localité 3] justifie de la réalisation d'un audit par un commissaire aux comptes en octobre 2019, dont il ressort qu'il a effectué une " mission intérimaire portant sur certains points clés de contrôle interne ", ils ont notamment contrôlé les bénéficiaires des virements, précisant que les virements effectués à M. [P] [C] ont retenu leur attention.

Le fait que certains membres du bureau aient ponctuellement validé les demandes d'acomptes formulées par M. [P] [C] ne signifie pas que l'employeur ait été au courant, d'autant plus que cette validation n'impliquait pas, par la suite, que M. [P] [C] effectue des chèques au bénéfice du CSE de la société [2] [Localité 3] qui ne seraient pas encaissés, ce que le CSE de la société [2] [Localité 3] indique donc avoir découvert lors de l'audit en octobre 2019.

Enfin, M. [C] fournit un document réalisé par un commissaire aux comptes en février 2019, intitulé " contrôle interne zones de risques " ; néanmoins il n'apparaît pas dans le document transmis à la cour de mention relative à des acomptes versés à M. [P] [C].

Le CSE de la société [4] justifie donc avoir découvert les faits reprochés à M. [P] [C] lors du compte-rendu de l'audit effectué les 7 et 8 octobre 2019, et a enclenché la procédure disciplinaire le 10 octobre 2019. Par conséquent, les faits reprochés à M. [P] [C] pour justifier le licenciement pour faute grave ne sont pas prescrits.

Sur le bienfondé du licenciement

Il ressort des dispositions de l'article L3242-1 du code du travail qu'un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

En l'espèce, une somme correspondant au total à 6 500 euros a été versée en cinq fois à M. [P] [C], en décembre 2018, mai 2019, juin 2019, juillet 2019 et septembre 2019.

Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, M. [P] [C] démontre avoir sollicité l'autorisation de sa hiérarchie et de l'avoir obtenue à au moins une reprise (en mai 2019), et M. [D], élu au CSE, atteste de ce que " les acomptes dont a bénéficié M. [P] [C], en 2019, ont été validés en toute transparence soit par la trésorière (Mme [V]), soit par le secrétaire générale (M. [B]), soit par moi-même ; tout comme en 2018 ", et Mme [V] a précisé lors de la réunion extraordinaire du CSE le 4 novembre 2019 que M. [B] avait signé deux acomptes, elle-même un.

Néanmoins, il est constant entre les parties que seule une somme de 400 euros a été prélevée sur la paie du mois suivant, à savoir en janvier 2019 pour un acompte de 1 600 euros versé en décembre 2018. Un chèque de 300 euros a également été encaissé par le CSE de la société [2] [Localité 3] en août 2019.

M. [P] [C] a sollicité l'accord de sa hiérarchie pour des " acomptes " et non des avances sur salaire. Par conséquent, il s'agit d'un acompte sur le salaire du mois en cours, lequel n'a nullement vocation à être remboursé par la suite, mais constitue seulement une avance sur le paiement du salaire en cours.

Or, il est admis entre les parties que le CSE de la société [2] [Localité 3] a trouvé en tout six chèques émis par M. [P] [C] au nom de la société dans le coffre, deux chèques d'un montant de 600 euros datés du 15 janvier 2019, deux chèques d'un montant de 650 euros datés du 15 mai 2019, deux chèques d'un montant de 750 euros datés du 15 juin 2019. Ces chèques n'avaient donc pas été encaissés par le CSE de la société [2] [Localité 3] au moment du licenciement de M. [C], pour des " acomptes " effectués pourtant plusieurs mois auparavant, et pour lesquels, suivant la procédure légale, la paie du mois en cours correspondant aux demandes d'acompte aurait en réalité dû être limitée au montant qui n'avait pas encore été versée dans le cadre des " acomptes ".

M. [P] [C] produit le témoignage de M. [D], élu au CSE, lequel indique qu'il n'avait pas été établi et notifié à M. [P] [C] que les acomptes devaient être régularisés uniquement par des retenues sur salaire et que des acomptes avaient déjà été régularisés par chèque concernant d'autres salariés sur des années précédentes. Il précise que " toutes ces procédures ont été mises en place et validées dès 2016 et validées par notre expert-comptable ". Il ajoute avoir voté contre le licenciement de M. [P] [C] qu'il estime injuste par rapport à son investissement dans son travail.

Mme [V], trésorière du CSE, précisait lors de la réunion extraordinaire du CSE le 4 novembre 2019 qu'elle n'imaginait pas qu'en tant que responsable comptable, M. [C] se donnait le droit de ne pas traiter sa paie comme il le faisait pour les autres salariés, que son métier était d'être garant des règles et des principes, que la seule personne amenée à le contrôler était l'expert-comptable et le commissaire aux comptes, qui n'étaient pas là en permanence. Elle précisait dans son attestation du 18 novembre 2020 que M. [P] [C] avait " caché une dette vis-à-vis du CSE ", en " enregistrant des opérations comptables non conformes au respect des normes comptables, en ayant caché qu'il avait pris des acomptes, en ayant pas repris sur ses paies depuis plusieurs mois et en se fixant unilatéralement des échéances pour des chèques qu'il a modifiés unilatéralement ".

Contrairement à ce qu'affirme M. [P] [C], Mme [V] n'a donc aucunement validé le fait qu'il décide de ne pas suivre la procédure légale pour les acomptes, qui était donc de se verser une partie moindre du salaire à la fin du mois en déduisant l'acompte.

Il ne découle donc que d'un unique témoignage que cette manière de procéder avait été autorisée par des membres du CSE, alors même qu'il ressort à l'inverse du procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 4 novembre 2019 que M. [P] [C], de par son métier de responsable compatibilité, ne peut se prévaloir de ne pas avoir eu connaissance des dispositions légales en matière d'acompte, et qu'il ne démontre aucunement de l'existence d'une pratique autorisée dans l'entreprise qui aurait consisté à régulariser des " acomptes " a posteriori par des chèques, contrairement à ce qu'affirme M. [D].

M. [P] [C] affirme enfin que les chèques ayant en tout état de cause été retrouvés dans le coffre par l'employeur, la faute qu'il a pu commettre serait d'une gravité relative puisque l'entreprise aurait donc pu les encaisser à tout moment. Néanmoins, la cour peut seulement constater qu'il ne justifie pas de la date à laquelle il a réellement placé ces chèques dans le coffre, ni d'en avoir informé son employeur, dans un contexte où il était lui-même le responsable de la comptabilité.

Ce grief est donc établi.

Concernant le grief invoqué d'avoir prélevé sa participation aux chèques vacances non pas en une seule fois sur une seule paie, mais en trois échéances, il n'est attesté que par Mme [V], ce qui ne suffit pas à en établir la preuve.

Néanmoins, le premier grief, compte tenu de sa gravité et de la fonction qu'exerçait M. [P] [C], suffit à justifier un licenciement pour faute grave, et le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire formulée au titre du caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.

Force est de constater que M. [P] [C] ne développe aucun élément au soutien de sa demande, le jugement déféré ne peut donc qu'être confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de ne pas allouer de sommes complémentaires à hauteur d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner M. [P] [C], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur d'appel ;

CONDAMNE M. [P] [C] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,