Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[N]

C/

S.A.R.L. [1]

copie exécutoire

le 03 juin 2026

à

M. [R]

Me CARPENTIER

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 03 JUIN 2026

*************************************************************

N° RG 25/03803 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JOQZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 16 JUIN 2025 (référence dossier N° RG 2024-12304)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [V] [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparante en personne,

assistée et concluant par M. Olivier CREPIN, délégué syndical

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée et concluant par Me Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l'audience publique du 08 avril 2026, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 03 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juin 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [N] a été embauchée à compter du 4 septembre 2017 en qualité de négociateur-conseiller immobilier, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], exerçant sous l'enseigne [2](la société ou l'employeur), qui applique la convention collective de l'immobilier.

Le 18 mars 2022, un avertissement a été notifié à la salariée pour violation des règles usuelles de gestion d'un dossier. Le 21 mai 2022, un second avertissement lui a été notifié concernant son comportement. Le 12 janvier 2023, elle s'est vue notifier une mise à pied à titre disciplinaire du 18 janvier au 26 janvier 2023 non inclus, pour 'faute contractuelle et manquement à la discipline générale de l'entreprise'. Mme [N] a contesté cette dernière sanction par lettre du 16 janvier 2023.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 2 janvier 2024, qui par jugement du 16 juin 2025, a :

- dit que Mme [N] n'avait subi aucun harcèlement moral que ce soit de son employeur ou de ses collègues de travail et débouté la salariée de ses demandes de ce chef ;

- dit que la mise à pied disciplinaire du 12 janvier 2023 reposait sur des fautes circonstanciées et que le licenciement reposait sur une faute grave ;

- débouté Mme [N] de ses demandes d'annulation de la sanction disciplinaire, de requalification de son licenciement pour faute grave et de ses demandes financières en relevant, de ses demandes de rappel sur salaire au titre d'un 13ème mois au vu de la teneur de l'avenant à son contrat de travail signé le 1er janvier 2020, et de toutes autres demandes, fins et prétentions ;

- condamné Mme [N] à payer à la société 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Mme [N], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 février 2026, demande à la cour de la dire et juger recevable en son appel et d'infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit et jugé qu'elle n'avait subi aucun harcèlement moral que ce soit de son employeur ou de ses collègues de travail, et l'a débouté des demandes de ce chef ;

- l'a déboutée de ses demandes en ce qu'elle a dit et jugé que la mise à pied à titre disciplinaire du 12 janvier 2023 reposait sur des fautes circonstanciées et que son licenciement en date du 28 juillet 2023 reposait sur une faute grave ;

- l'a déboutée de ses demandes d'annulation de la sanction disciplinaire, de requalification de son licenciement pour faute grave et de ses demandes financières en relevant ;

- l'a condamnée à payer à la société [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau, de :

- dire et juger que les faits de harcèlement moral commis par la société [1] à son préjudice sont avérés, et en conséquence condamner la société à lui verser 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

4 891,64 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

9 966 euros à titre d'indemnité de préavis outre 996,60 euros à titre de congés payés afférents ;

20 196 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article 1235-3 du code du travail ;

- annuler sa mise à pied disciplinaire et en conséquence, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

646,14 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à 36 pied disciplinaire et 64,61 euros au titre des congés payés afférents ;

500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée ;

- ordonner à la société de lui remettre des documents de fin de contrat (bulletin de paie, solde de tout compte, 'attestation Pôle emploi' et certificat de travail) rectifiés à compter de la notification de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- condamner la société à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 décembre 2025, demande à la cour de juger Mme [N] mal fondée en son appel, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de condamner la salariée à lui payer 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux entiers dépens d'appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 mars 2026.

MOTIFS

1/ Sur la mise à pied disciplinaire

L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce,

La lettre de mise à pied du 12 janvier 2023 est rédigée comme suit :

'(...) Vous avez commis les faits suivants :

- Vous avez refusé de soumettre l'offre d'achat du client M. [H], faits qui se sont déroulés les 23 et 24 novembre 2022,

- Vous avez insulté votre collègue, M. [A], le 26 novembre 2022.

- Vous avez insulté un ancien client, M. [C], lors de la visite marketing du jeudi 15 décembre,

Le 20/12/2022 nous vous avons convoqué un entretien qui a eu lieu le 31/12/2022 afin de recueillir vos explications. Votre comportement inacceptable et fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise. De plus les faits qui vous sont reprochés constituent une faute contractuelle et un manquement à la discipline générale de notre entreprise.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifions donc par le présent courrier, une mise à pied disciplinaire avec retenue correspondance sur votre salaire. Cette sanction pourra effet à compter du 18 janvier 2023, vous reprendrez le travail le 26 janvier 2023. Si tel incident se reproduisent nous serons amenés à envisager des sanctions plus sévères à votre encontre.(...)'

S'agissant du refus de soumettre une offre d'achat au client, l'employeur produit le contrat de travail de la salariée dont l'article 4, rubrique 'missions', précise qu'il lui appartient de 'veiller à ce que toutes les informations de nature à informer le client soient transmises'. Il produit également deux attestations de collègues de Mme [N], dont il ressort qu'elle a effectivement refusé de transmettre à ses clients vendeurs une offre d'achat de 70 000 euros (pour un prix de vente de 72 222 euros) et qu'elle a même appelé directement le vendeur pour l'inciter à refuser, expliquant notamment 'il ne faut pas accepter s'ils la veulent ils n'ont qu'à remonter au prix. Ils ne sont pas à 2 000 euros près'.

Aucun des documents produits par la salariée, et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Mme [N] produit en effet un message électronique et une lettre attribués à M.'Devraigne, l'un des enfants de la succession concernée par la vente, sans toutefois qu'aucune pièce d'identité ne soit jointe. Alors que ces documents ne présentent donc pas de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent, il s'ajoute qu'en tout état de cause, ils sont inopérants. En effet, l'auteur y précise avoir été informé par l'appelante d'une offre 'à 63 000 euros au lieu de 65 000 euros', offre refusée par la succession, alors qu'il ressort des attestations circonstanciées concordantes produites par l'employeur que l'offre était en réalité de 70 000 euros, l'appelante ne démontrant pas le contraire.

Le caractère délibéré de son comportement quant à la rétention d'information est suffisamment établi, et justifie à lui seul la sanction.

Il s'ajoute que Mme [N] reconnait, dans son courriel du 16 janvier 2023, avoir dit à Mme [A] le 26 novembre 2022 qu'elle était une 'menteuse', affirmant sans aucun élément à l'appui que c'était un fait avéré. Ce propos, même isolé, est une expression outrageante et insultante, qui ne contient pas l'imputation d'un fait précis, révélant une intention malveillante. Le deuxième grief est donc établi.

Ainsi, sans qu'il soit utile d'examiner le dernier grief ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la sanction apparait justifiée et proportionnée aux faits reprochés. Le jugement déféré sera confirmé.

2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Soc. 10 novembre 2009, no 08-41.497). Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 26 mai 2010, n°08-43.152) mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

La salariée présente les faits suivants :

tous ses faits et gestes, réels ou supposés, faisaient l'objet d'une surveillance assidue par ses collègues, autorisée par la direction qui leur a prêté une 'oreille complaisante' ;

un comportement anormal à son égard de la part de M. [W], le directeur d'agence ;

une pétition de certains collègues visant à obtenir son départ ;

une agression physique par une collègue, requalifiée par l'employeur en 'geste inapproprié'

1) Quant à la surveillance constante alléguée

La salariée se fonde uniquement à trois courriels adressés les 4 octobre, 25 novembre et 14 décembre 2022. Ces messages ne peuvent suffire à établir la surveillance constante et assidue alléguée, mais montrent néanmoins que trois collègues différents ont effectivement signalé à M. [W], le directeur d'agence, en trois mois, des propos et agissements considérés comme étant anormaux, le directeur n'étant pas intervenu pour faire cesser ces transmissions. Ce fait est donc très partiellement établi.

2) Quant au comportement du directeur

Les remarques désobligeantes alléguées ne sont pas étayées. Mme [N] évoque par ailleurs le fait que M. [W] lui a hurlé dessus. Elle se rapporte à son propre courriel produit en pièce 8, qui ne fait que reprendre ses propos et est donc dépourvu de force probante, et sur :

- des attestations de Mmes [Q] (pièce 9) et [S] (pièce 10), dont il ressort que M. [W] avait pour habitude de hurler sur Mme [N], et ce devant tout le personnel ;

- l'attestation de Mme [Q], dont il ressort que Mme [N] a tenté en vain malgré son insistance, de s'exprimer lors d'une réunion, et que M. [W] lui a 'demandé de sortir de son bureau et de rentrer chez elle. Elle lui a répondu que c'était le but de la réunion de s'exprimer et là il lui a dit à nouveau de façon très agressive de sortir et il s'est levé pour soulever la chaise dans laquelle Mme [N] était assise en la sommant de retourner chez elle'. Les éléments présentés sont ainsi étayés.

3) Quant à la pétition destinée à la faire partir

Mme [N] s'appuie sur la pièce 15 de la partie adverse, qui est une pétition signée par 7 collègues, dans laquelle il est fait état de nombreux griefs à son encontre, et sur l'attestation de Mme [S] (pièce 11) dont il ressort que, pendant les congés de Mme [N], plusieurs collègues ('Mme [I], [L], [O], [A]') se sont activées pour obtenir son départ en sollicitant le directeur et en écrivant un 'courrier pour dénigrer Mme [N] afin de convaincre M. [W] après la sanction de mise à pied de janvier 2023 d'aller jusqu'au licenciement définitif car elles étaient très déçues de la revoir à nouveau après cette mise à pied.' Le fait est matériellement établi.

4) Quant à l'agression physique

La pétition rédigée par ses collègues de travail mentionne un coup de poing donné à l'intéressée par Mme [Y]. Le coup de poing est ainsi suffisamment prouvé ; il est situé en 2021 d'après son courriel du 20 mai 2022. Ce fait est matériellement établi.

Mme [N] soutient que ses conditions de travail sont à l'origine d'une altération de son état de santé. Les pièces médicales présentées (ordonnances du 12 septembre 2023 pour un tranquillisant d'usage courant de son médecin traitant, ordonnances des 17 septembre 2024 et 24 février 2025 d'un autre médecin traitant pour des antidépresseurs, certificat d'un psychiatre du 24 janvier 2025 dont il ressort que le praticien l'a rencontrée sur les conseils de la psychologue de la médecine du travail, et a conclu après son examen qu'elle 'présente un vécu de souffrance au travail associé à un psychotraumatisme dans un contexte professionnel', synthèse d'un projet de soins personnalisé qui a suivi cette dernière consultation, courrier du 6 mars 2025 du psychiatre signalant son hospitalisation de jour pour une 'prise en charge d'un épisode dépressif caractérisé associé à un syndrome d'épuisement professionnel dans un contexte d'agression physique et de souffrance au travail') ne valent pas preuve des faits de harcèlement rapportés par la salariée, que les praticiens n'ont pu personnellement constater. Néanmoins, elles font foi des constatations médicales qu'elles renferment et attestent ainsi d'une atteinte psychique que la salariée a lié à un conflit professionnel. Mme [N] démontre encore que l'assurance maladie a, le 16 septembre 2025, accepté une prise en charge au titre d'une affection longue durée, et justifie en outre avoir à nouveau bénéficié, le 26 janvier 2026, d'un arrêt de travail.

Les faits retenus comme étant matériellement établis et ces éléments médicaux, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur tente vainement de décrédibiliser la salariée en soulignant de manière inopérante, d'une part qu'elle n'a pas alerté le représentant légal de la société qui est M.'Barbetto, alors même qu'elle a alerté M. [W], son supérieur hiérarchique, qui contrairement aux allégations erronées de la société, représentait alors la direction, et d'autre part que Mme [N] n'a pas saisi le médecin du travail ou l'inspection du travail.

En revanche, il se réfère utilement à l'article 4 du règlement intérieur dont la salariée ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits, imposant à chaque employé de 'faire preuve de correction dans son comportement vis à vis de ses collègues et de la hiérarchie sous peine de sanction' . Il s'appuie également sur plus d'une dizaine d'attestations concordantes de collègues de travail de Mme [N], selon lesquelles l'appelante était à la source des nombreux conflits récurrents au sein de l'agence, poussant ses collègues à bout, certains envisageant même de quitter leur emploi. Il justifie que les salariés, dans leur quasi-totalité, l'ont ainsi alerté individuellement puis collectivement (pétition) sur la situation due au comportement anormal de l'intéressée.

Mme [N] soutient qu'il n'est pas possible de tenir compte des attestations produites vu l'état de subordination de leurs auteurs. Or, le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu et du contexte de l'attestation. En l'occurrence, l'appelante n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages produits par l'employeur ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur, et rien ne permet de mettre en doute leur sincérité.

L'employeur produit ainsi de nombreuses attestations qu'il n'y a pas lieu d'écarter, dont il ressort que c'est face au comportement inadapté répété de la salariée, que M. [W] lui a demandé au cours de la réunion, d'abord d'arrêter, le répétant en haussant le ton puis sans violence ni agressivité particulière de sortir (Cf en particulier les attestations de Mmes [T] et [A], et M. [D]). Il ressort en outre des attestations versées aux débats par la société que Mme [N] avait pour habitude d'interrompre les réunions, de monopoliser les échanges, et d'exiger que les collègues cessent de parler, sans respecter le cadre de la discussion collective. Cette façon d'agir est également évoquée dans l'attestation de Mme [F], qui précise avoir occupé un temps un bureau "juste à côté de celui de notre responsable" et qu'elle a alors pu "assister très souvent à des disputes provoquées par Mme [N] avec ce dernier. Celle-ci trouvait le moindre prétexte pour entrer dans le bureau de M. [W] et l'attaquer par des propos injustifiés un manque de politesse inadmissible et une attitude agressive visant à pousser notre responsable à perdre le contrôle, ce qui n'est jamais arrivé, ce dernier ayant une maîtrise totale de lui-même".

Plusieurs salariés, qui évoquent le comportement inadapté habituel de Mme [N], en particulier très irrespectueux, dans ses rapports avec M. [W], souligne également l'extrême patience du directeur à son égard (Cf notamment M. [D]).

La société produit également, notamment, un courriel du 11 mai 2022 de Mme [I] relatant une dispute avec Mme [N], indiquant qu'elle ne venait pas travailler pour 'se faire agresser, injurier', citant ces insultes et demandant à son employeur de la protéger, avant de démissionner en précisant : 'et malheureusement aujourd'hui les valeurs qui sont les miennes ne sont plus en corrélation avec celles véhiculées par une certaine salariée (je pense qu'il n'est pas nécessaire d'évoquer une nouvelle fois sont nom'.

Plusieurs collègues (M.'[D], Mme'[B], Mme'[E], etc.) confirment la réalité de propos injurieux régulièrement tenus par l'intéressée et le climat de tensions qu'elle a créé, ainsi que son incapacité à respecter les règles de l'entreprise. Pour exemples, il ressort des attestations produites et de la pétition que Mme [N] a insulté Mme [Y] ('salope') et d'autres collègues de travail, a qualifié le responsable d'agence de 'magouilleur' (attestation de Mme [F] notamment), de 'manager qui a appris à manager école des nuls' (pétition).

A l'instar du premier juge, la cour retient que l'employeur produit encore des messages électroniques éclairants de collègues se plaignant du comportement de Mme [N], et ainsi notamment :

- deux courriels de Mme [O], relatant, le 4 octobre 2022 une dispute avec l'appelante et des propos humiliants tenus par celle-ci au sujet du physique de certaines collègues, le 14 décembre 2022 de nouveaux incidents et le fait que l'intéressée a tenu des propos acerbes contre la direction ;

- un courriel de Mme [T] du 24 novembre 2022, expliquant les difficultés rencontrées avec Mme [N] (dossier non transmis, provocations, propos tenus sur les autres, remarques péjoratives envers la direction) et évoquant son possible départ de l'entreprise du fait de cette situation, propos qu'elle a confirmé dans son attestation ;

- deux messages de Mme [B] des 25 et 26 novembre 2022, exposant des incidents survenus avec Mme [N], propos qu'elle a confirmé dans son attestation ;

- un message de Mme [L] du 25 novembre 2022 alertant l'employeur sur un 'ras le bol croissant et un agacement profond', propos qu'elle confirme dans son attestation.

La société se prévaut enfin de l'entretien d'évaluation de 2021 de la salariée, dont il ressort que son comportement avec la direction et ses collègues figurait dans les points de profession à réaliser.

Il est ainsi suffisamment démontré par l'employeur que c'est le comportement inadapté de Mme [N] à l'égard de ses collègues et de M. [W], qui est à l'origine, non seulement du comportement exaspéré reproché au directeur, mais aussi des messages des 4 octobre, 25 novembre et 14 décembre 2022 retenus infra, et de la pétition signée le 18 décembre 2022 par de nombreux salariés et remise en mains propres à l'employeur le 20 décembre suivant, ces messages et pétition étant destinés à l'alerter sur les agissements et le comportement de Mme [N] engendrant un climat de stress et d'inquiétude, les salariés rappelant d'ailleurs à la société, dans la pétition, son obligation de prévenir tout risque de harcèlement moral à leur égard et d'assurer leur santé physique et mentale.

Les quelques attestations d'ordre général produites par Mme [N] vantant ses qualités humaines et professionnelles, ne contredisent pas utilement ces éléments.

Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que les faits retenus sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement dirigé contre l'intéressée, le comportement du directeur révélant uniquement une réaction proportionnée aux comportements récurrents de l'intéressée, à tout le moins très irrespectueux et inadaptés, à son égard, alors qu'avec les courriels et la pétition, ses collègues ont simplement cherché à obtenir la protection de l'employeur contre un comportement de la salariée jugé toxique et dangereux pour leur santé et leur sécurité. Reste le coup de poing isolé, qui bien que matériellement établi, ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées, de sorte que le jugement déféré sera confirmé.

3/ Sur le licenciement

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En application des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.'1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ou qu'il relève d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires. Sous ces réserves, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie le juge et les parties, est ainsi libellée :

' Suite à notre entretien qui s'est tenu le 18 juillet 2023, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

- Insubordination

Sur un dossier de vente, le manager vous avait indiqué que vous ne deviez plus vous en occuper, car le notaire qui avait également la vente du bien l'avait vendu. Vous avez persisté pour continuer les visites

- Diffamation

Sur ce même dossier vous avez tenu des propos vis-à-vis du notaire tels que "c'est du copinage", "c'est de la magouille", et diverses insultes

Ces faits se sont produits le 16 juin 2023

D'autre part il vous a été infligé des avertissements et une mise à pied le 12/01/2023 concernant l'ambiance que vous faites régner au sein de l'agence, des injures, des dénigrements de vos collègues, doigts d'honneurs etc ; Vous n'en n'avez pas tenu compte. Deux salariés ont donné leur démission, ne pouvant plus supporter votre comportement envers eux.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'agence pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)".

S'agissant de l'insubordination, la lettre de licenciement ne précise ni date ni dossier qu'elle ne permet pas non plus d'identifier. Toutefois, dans ses conclusions, l'employeur indique qu'elle est en lien avec une consigne non respectée donnée par M. [W] le 16 juin 2023, de ne plus s'occuper d'un dossier confié à l'agence mais également à Maître [G], notaire, début juin 2023, qui concernait un propriétaire sous curatelle. Mme [N] ne soutient pas que le dossier considéré n'est pas identifiable au regard de ces précisions. Toutefois, le courriel de Maître [G] et les attestations de la notaire et de Mme [M] produits par l'employeur, démontrent que l'intervention critiquée de Mme [N] à l'Etude notariale date du 9 juin 2023. Elle est donc antérieure à la consigne, ce que l'attestation de Mme [U], qui n'a pas été témoin direct des faits, ne contredit pas utilement. Faute de preuve de l'absence de respect de cette consigne donnée par Mme [N] postérieurement au 16 juin 2023, le grief n'est pas établi.

S'agissant de la 'diffamation' à l'égard de la notaire, aucun élément probant n'est fourni. Les seules références sont générales et non étayées. En particulier, le courriel du 14 juin 2023 de Maître [G] adressé à la société pour se plaindre du comportement de la salariée sur lequel la société se fonde, précise uniquement 'j'ai appris d'autres choses dites sur moi directement dans ce dossier et dont je ne préfère pas perdre mon temps à épiloguer encore moins à me justifier. J'espère qu'à l'avenir elle saura se contenir dans ces propos envers les tierces personnes.' En l'absence de plus de précisions, notamment quant au contexte et aux propos tenus, le grief n'est pas établi.

S'agissant du dernier grief, la société ne démontre pas la réalité d'injures, de dénigrements de collègues, de doigt d'honneur, ou de comportement du même type de Mme [N] postérieurs à sa mise à pied disciplinaire du 12 janvier 2023. Pour le reste, la lettre de licenciement ne comporte ni date précise, ni indication suffisante permettant d'identifier les faits reprochés, ni les salariés visés, ni le lien avec les démissions invoquées. Elle ne satisfait donc pas à l'exigence légale de motivation précise des motifs de licenciement permettant à la cour d'en apprécier le caractère réel et sérieux. L'énonciation à laquelle se limite la lettre de licenciement pour les salariés ayant démissionné et l'ambiance reprochée, ne constitue pas le grief matériellement vérifiable exigé par loi. Surabondamment, la preuve du grief n'est pas rapportée.

En l'absence de preuve de faute grave ou de cause réelle et sérieuse, le licenciement est dépourvu de justification. Le jugement déféré est donc infirmé, et statuant à nouveau, la cour dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement, dont les montants, exactement calculés, ne sont pas spécifiquement contestés à titre subsidiaire par l'employeur.

Pour une ancienneté de 5 années pleines dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité à la charge de 1'employeur comprise entre 3 et 6 mois de salaire si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge avancé professionnellement de la salariée née le 5 juin 1967 et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la rupture, de sa rémunération, de sa situation professionnelle après la rupture et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi (l'intéressée n'avait pas retrouvé d'emploi et était encore en arrêt de travail en janvier 2026), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation adéquate qui lui est due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme précisée au dispositif de la présente décision.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, la société sera condamnée à rembourser à France travail les allocations de chômage versées à Mme [N] dans la proportion de six mois.

4/ Sur les autres demandes

La remise des documents de fin de contrat conformes à la teneur du jugement s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n'étant versé au débat. La décision déférée sera infirmée.

L'issue du litige conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Chacune des parties succombant partiellement, l'équité commande de dire n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme la décision entreprise en ses dispositions sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences, sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Confirme sur le surplus la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [N] dépourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

- 4 891,64 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 9 966 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 996,60 euros au titre des congés payés afférents ;

- 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [1] de délivrer à Mme [N] un bulletin de salaire, une attestation destinée à France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision ;

Condamne la société [1] à rembourser à France travail les allocations de chômage versées à Mme [N] dans la proportion de six mois ;

Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre partie ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.