Article L. 122-8 : texte et décisions associées – page 288

Le salarié, qui exerce des violences sur le directeur de l'usine et l'insulte, commet des fautes graves justifiant son licenciement et la privation des indemnités de rupture, peu important qu'il ait le lendemain de la scène de violences donné sa démission avec offre de préavis, ce que l'employeur, en raison des faits reprochés à l'intéressé, n'est pas tenu d'accepter.

Le refus par un chauffeur-livreur de reconnaître qu'il a causé une collision, pour laquelle l'établissement d'un contrat amiable n'a pu intervenir qu'à la suite de l'intervention de son chef de service, constitue compte tenu de multiples incidents antérieurs une faute grave empêchant la continuation du contrat de travail et privative des indemnités de rupture.

Une Cour d'appel qui constate qu'après un conflit au sujet de l'indemnité complémentaire de maladie et d'une prime d'ancienneté, un mécontentement parmi le personnel de l'entreprise est né de l'institution par la direction d'un carnet de production obligeant chaque ouvrière, bien que rémunérée à l'heure et non au rendement à noter toutes les pièces effectuées par elle au fur et à mesure de leur fabrication, que par solidarité avec deux ouvrières qui, ayant refusé de tenir à jour ce carnet, avaient été renvoyées chez elles et se trouvaient menacées de licenciement, les autres qui avaient appris de la direction le motif du renvoi avaient décidé de quitter collectivement leur travail, peut estimer qu'il ne s'agit pas d'un abandon de poste justifiant leur licenciement mais d'une cessation concertée et collective…

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du directeur commercial d'une société, fondé sur les propos offensants que celui-ci aurait tenu à l'égard de certains dirigeants et sur des faits de concurrence déloyale dès lors qu'au cours de l'entretien préalable dont procès-verbal avait été dressé, le président directeur général de la société n'avait pu fournir aucune précision sur les propos prêtés au salarié, qu'il en avait été de même des témoins entendus lors de la mesure d'instruction et que c'est seulement à l'occasion de celle-ci que l'employeur avait pour la première formulé le grief de concurrence déloyale.

Le salarié travaillant selon un horaire variable, qui est licencié avec dispense de préavis ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis supérieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, exclusion faite des primes et des indemnités représentatives de frais.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Justifie légalement sa décision déboutant de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis et en dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié licencié au cours du premier mois d'une période d'essai pour n'avoir pas donné satisfaction dès lors que la convention collective des transports routiers reconnue applicable par les parties disposait que la durée de la période d'essai était fixée à trois mois et que pendant le premier mois, les deux parties étaient libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé, que le contrat d'embauche prévoyait uniquement la qualification, les attributions et le salaire et que n'était établie ni une promesse de stabilité d'emploi, ni une dérogation à la convention collective.

La violation des consignes de sécurité et le fait de dormir pendant les heures de travail, au lieu d'assurer la surveillance dont il est chargé, constitue pour un gardien de nuit des fautes graves rendant impossible, compte tenu de la nature du travail de l'intéressé, la continuation du contrat pendant la période de préavis et alors que l'employeur avait, antérieurement, adressé pour des fautes identiques deux lettres d'avertissement à ce salarié.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.

Les juges du fond ont pu condamner un employeur à payer à son salarié une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu'ils ont exactement estimé que le remplacement définitif de ce salarié se trouvant dans la deuxième année de son emploi et absent pour cause de maladie depuis plusieurs mois est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat que l'employeur prend l'initiative de notifier et qui nécessite la convocation à l'entretien préalable prévu par l'article L 122-14 du Code du Travail.

Les juges du fond peuvent estimer que si un salarié a commis une négligence dans l'envoi tardif du certificat médical renouvelant son congé, cette faute n'est pas suffisamment grave pour entraîner la perte des indemnités légales de rupture, compte tenu notamment des perturbations causées par la grève prolongée des Postes et Télécommunications.

Selon les articles 1, 2, et 21 du décret du 22 décembre 1967, le pourvoi en cassation est formé au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la signification de la décision attaquée à moins qu'il n'en soit autrement ordonné par une disposition spéciale. En l'absence de disposition spéciale, le délai de pourvoi en cassation contre un arrêt ne court qu'à compter de sa signification par exploit d'huissier, peu important qu'il ait été, antérieurement à cet acte, notifié aux parties par le secrétaire-greffier en chef de la Cour d'appel, l'article R 516-44 du Code du travail n'étant pas applicable aux arrêts rendus par la Cour d'appel en matière prud"homale.