Article L. 122-14-6 : texte et décisions associées – page 24

Encourt la cassation l'arrêt d'une Cour d'appel qui, soulevant d'office un moyen de droit sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations alloue à un salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il appartient à une entreprise, comptant plus de dix salariés, alors qu'aucune des parties n'avait soutenu et qu'il ne résultait d'aucun élément du dossier que l'entreprise eût employé plus de dix salariés.

En cas de nullité d'un contrat de travail, les parties ne peuvent être remises dans le même état que si ce contrat n'avait pas existé et celui qui a exécuté le travail promis est en droit de recevoir une rémunération en contrepartie.

Le licenciement prononcé sans qu'ait été respectée la procédure prévue aux articles L 122-14 et suivants du Code du travail n'est pas nul. En conséquence, doit être cassé l'arrêt qui a condamné de ce seul fait une société à verser à un salarié licencié ayant une ancienneté de plus d'un an, l'intégralité de son salaire jusqu'à la régularisation de la procédure, alors que l'inobservation de celle-ci n'est sanctionnée que si le salarié dont l'ancienneté est supérieure à deux ans, est licencié pour une cause réelle et sérieuse et par une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire.

Le salarié qui a moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise ne peut exiger que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses de son licenciement en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail, ce qui aurait pu fixer les limites du litige, et l'employeur est donc recevable à invoquer tous moyens de défense en réponse à son assignation.

En l'état des dispositions de l'artilce 29 de l'annexe ETAM à la convention collective du bâtiment de la région parisienne qui prévoient que l'employeur ne peut modifier la date de départ en congé d'un salarié moins de deux mois avant celle initialement prévue qu'en cas de circonstances exceptionnelles et seulement après un accord pour un dédommagement raisonnable, justifient légalement leur décision de considérer un licenciement comme fait sans motif réel et sérieux les juges du fond qui constatent d'un employeur a licencié un salarié parti en vacances sans y être autorisé mais qui relèvent que la date initialement fixée pour les congés de ce salarié avait été modifiée par l'employeur moins de deux mois avant la date de départ, au motif tiré de la plus grande ancienneté d'un autre salarié, ce qui ne…

En l'état des dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 qui prévoient que les absences résultant de maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ont fait l'objet d'une notification dans les 3 jours au chef d'entreprise, et que ce dernier peut effectuer le licenciement de l'ouvrier malade avant la date présumée de son retour lorsque son remplacement s'avère nécessaire, les juges du fond justifient légalement leur décision de condamner un employeur au payement de l'indemnité prévue en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils constatent que le salarié, licencié lors de son retour d'un congé de maladie, avait été mis en garde, pendant ce congé, contre les conséquences d'une nouvelle absence et relèvent…

Selon l'article L 122-14-6 du Code du travail, les dispositions de l'article L 122-14-2 du même Code relatif à l'énonciation par écrit des causes réelles et sérieuses de licenciement par l'employeur à la demande du salarié ne sont pas applicables à ceux qui ont moins d'un an d'ancienneté. Par suite ne satisfait pas à ce texte, l'arrêt qui alloue à un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif que l'employeur n'a pas répondu à la lettre du salarié lui demandant d'énoncer les causes du licenciement et sans vérifier le caractère réel et sérieux de la cause de rupture invoquée.

L'article 219, alinéa 2, du Code de procédure civile selon lequel si les dépositions sont recueillies au cours des débats, il est seulement fait mention dans le jugement du nom des personnes entendues et du résultat de leurs dépositions lorsque l'affaire doit être immédiatement jugée en dernier ressort, s'applique aussi bien à la juridiction d'appel qu'à la juridiction du premier degré statuant en dernier ressort.

Un arrêt ne peut décider qu'un salarié n'a pas commis de faute grave privative du préavis en se bornant à se référer à l'avis du conseiller prud'homme rapporteur qui ne se prononce que sur un seul des griefs formulés par l'employeur, et en s'abstenant de statuer sur l'existence et le degré de gravité de deux autres fautes d'abandon de poste reprochées à l'intéressé.

Le pouvoir de contrôle conféré à l'autorité administrative par l'article L 321-9, en matière de licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, ne peut être discuté que devant les juridictions administratives compétentes en application du principe de la séparation des pouvoirs.

La faute commise par un employeur en portant des coups violents à un salarié ayant entraîné une incapacité de trois mois, non seulement constitue une rupture sans motif réel et sérieux mais rend impossible l'exécution du préavis et justifie la réparation du préjudice matériel et moral subi par le préposé.

C'est à bon droit que les juges du fond retiennent qu'en licenciant un salarié brutalement en raison de l'instance judiciaire engagée contre lui par ce dernier, l'employeur agit d'une manière arbitraire et intransigeante et que la cause de la rupture ne réside pas dans la perte de confiance qu'il allègue.