Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 394

En l'état des dispositions de la Convention collective du personnel de la branche des jeux dans les casinos du 29 janvier 1957 énonçant que "l'arrivée à terme du contrat ne constitue pas un motif de non renouvellement, sans que cette disposition puisse être considérée comme donnant le caractère de contrat à durée indéterminée aux contrats individuels d'engagement qui restent à durée déterminée", ce dont il résulte que, sauf manifestation expresse de volonté de l'une des parties observant le préavis, le contrat se renouvelle pour une durée égale et que la volonté même des parties a introduit un facteur d'indétermination quant au terme du contrat qui devient incertain et imprévisible, le non renouvellement par l'employeur d'un contrat de travail renouvelé jusqu'alors pendant plusieurs années de suite et…

Les dispositions des articles L 122-14, L 122-14-2 et L 122-14-4 n'étant pas applicables aux salariés qui font l'objet d'un licenciement collectif justifié par un motif économique, il ne saurait être alloué à un salarié inclus dans un tel licenciement autorisé par l'inspecteur du travail des dommages-intérêts pour inobservation de la formalité de l'entretien préalable.

Quelle que soit la gravité de la faute commise par un salarié l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail est tenu d'observer les dispositions légales impératives relatives à la procédure préalable au licenciement et il ne peut tirer argument d'une brève incarcération du salarié, qui au demeurant a déjà cessé, comme constituant un obstacle insurmontable propre à l'en dispenser.

Si l'article L 122-14-1 du Code du travail impose à l'employeur de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le licenciement notifié par un autre procédé n'est pas nul de ce seul fait. Par suite, en cas de licenciement verbal, c'est à compter de celui-ci que commence à courir le délai fixé à une salariée par l'article L 122-25-2 du Code du travail pour notifier à son employeur son état de grossesse ladite notification devant être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Commet une faute privative des indemnités de préavis et de licenciement le steward au service d'une compagnie de transport aérien qui, après un premier incident qui l'avait opposé au cours d'un vol inaugural, à deux passagers musulmans auxquels il avait fait une remarque sur leur religion, adresse à l'un d'eux, après le débarquement, des paroles insultantes et refuse de lui présenter des excuses en sachant que ces passagers sont des personnalités invitées spécialement par la compagnie qui espérait ainsi développer sa clientèle.

En l'état du contrat d'engagement d'un salarié réservant le droit de l'employeur de modifier l'affectation de celui-ci suivant les besoins du service et d'une première mutation à Toulon à la demande de l'intéressé qui faisait valoir que la connaissance qu'il avait de cette région devait lui permettre de développer les affaires de la société, celle-ci prévoyant que la position serait revue six mois plus tard en considération des résultats obtenus, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus catégorique de ce salarié d'une seconde mutation décidée par l'employeur dans le seul souci d'une bonne organisation de l'entreprise en considération d'une production demeurée insuffisante, de Toulon où la société ne pouvait plus maintenir l'emploi, à Valence où un poste était devenu vacant.

La radiation du rôle, qui constitue une simple mesure d'administration judiciaire ne fait pas obstacle, après le rétablissement de l'affaire, à la poursuite d'une instance en annulation d'élections de délégués du personnel, introduite dans le délai légal de quinze jours après l'élection.

La Cour d'appel qui décide que le licenciement d'une chef comptable d'une société dont le mari, conseiller technique au service du même employeur a été licencié pour faute grave, est fondé sur une cause réelle et sérieuse justifie légalement sa décision dès lors qu'elle retient par une appréciation de fait qu'en raison de l'importance du poste de cette salariée et des rapports tendus existant entre la société et son mari, elle ne pouvait plus accomplir son travail dans des conditions normales ce dont il résultait une absence de confiance réciproque mettant obstacle au maintien des relations de travail.

Ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement l'unique absence de courte durée d'un salarié au passé irréprochable incarcéré pour port d'arme pendant quelques jours qui a eu le souci d'en informer tout de suite l'employeur et la condamnation avec sursis dont il a été l'objet pour des faits étrangers à son activité professionnelle qui ne peuvent causer à l'entreprise, eu égard à la nature des fonctions exercées un préjudice sérieux et durable, ni être considérée comme faisant courir un risque à la sécurité de son personnel.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture le refus de travail opposé sans raison valable par un chauffeur livreur à son chef de service avec lequel il eut une violente altercation, le fait que le salarié se soit précédemment rendu coupable de semblables agissements sans être sanctionné aussi sévèrement n'excluant pas que l'employeur puisse retenir cette dernière faute.

La loi réserve à l'Inspecteur du travail l'appréciation non seulement de la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement individuel mais encore la régularité de la procédure. Et sa décision même implicite échappe au contrôle de l'autorité judiciaire et ne peut être critiquée que par la voie du recours hiérarchique ou du recours contentieux devant les juridictions administratives. Par suite, un salarié licencié pour motif économique avec l'autorisation implicite de l'inspecteur du travail est mal fondé à invoquer devant la juridiction prud"homale le défaut d'entretien préalable et le caractère fallacieux du motif économique.

L'article L 321-9 du code du travail donne mission à l'autorité administrative de vérifier la régularité et la réalité du motif économique invoqué par l'employeur et la plénitude du pouvoir de contrôle qui lui est ainsi conféré impose d'en réserver le contentieux aux seules juridictions administratives compétentes tant pour vérifier la qualification juridique de la décision que son opportunité même.